● 周健明 陳明 劉云楓

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

當(dāng)前，高?？蒲腥藛T已成為國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的重要力量，他們承擔(dān)了50%以上國(guó)家“973”計(jì)劃項(xiàng)目和重大科學(xué)研究項(xiàng)目，全面參與國(guó)家重大專項(xiàng)研究任務(wù)，其國(guó)家創(chuàng)新研究群體占全國(guó)總數(shù)的55%（楊衛(wèi)，2012）。大學(xué)科研人員的創(chuàng)新行為對(duì)21世紀(jì)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了前所未有的推動(dòng)作用，其創(chuàng)新能力的高低直接決定了我國(guó)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高度。在高?？蒲腥藛T的管理過(guò)程中，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最有效的創(chuàng)新能力提升手段之一（Skyrme，2000）。知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)（Knowledge Leadership）是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)建立一個(gè)實(shí)施知識(shí)管理活動(dòng)的組織環(huán)境，形成一個(gè)成員間能互相傾聽(tīng)、學(xué)習(xí)及分享知識(shí)的文化氛圍，以提升組織競(jìng)爭(zhēng)能力與效能的組織領(lǐng)導(dǎo)行為（Holsapple& Singh，2001）。作為管理科研人員的高校行政領(lǐng)導(dǎo)者，如果在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不能轉(zhuǎn)變觀念，建立起知識(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)模式，不能以知識(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，則面對(duì)專業(yè)的知識(shí)工作者將出現(xiàn)知識(shí)難以共鳴，以及產(chǎn)生知識(shí)對(duì)話落差和溝通障礙等問(wèn)題，對(duì)科研人員創(chuàng)新能力培育產(chǎn)生負(fù)面影響（張光正、呂鴻德，2000）。由此可以看出，在高?？蒲腥藛T創(chuàng)新能力培育過(guò)程中，行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的重要性無(wú)容置疑。

同時(shí)，在探討知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新能力關(guān)系過(guò)程中，不能忽略知識(shí)慣性（Knowledge Inertia）這一普遍存在于組織的破壞現(xiàn)象（Liao，2002）。知識(shí)慣性是指?jìng)€(gè)人由于在某方面積累長(zhǎng)久的經(jīng)驗(yàn)，從而在思考問(wèn)題的時(shí)候，其所想都會(huì)有共同的方向偏好，從而產(chǎn)生慣性（吳明雄，2005）。高校的科研工作者，大多數(shù)在某一領(lǐng)域都有深厚的知識(shí)積累。知識(shí)慣性的存在，會(huì)令科研人員在經(jīng)驗(yàn)利用、學(xué)習(xí)模式、思考模式等方面容易固定在某一心智模式當(dāng)中，在一定程度上可能會(huì)對(duì)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果產(chǎn)生破壞或削弱作用，這是以往研究相對(duì)忽略且值得深入挖掘的議題。

盡管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織領(lǐng)導(dǎo)行為而普遍存在，但直到最近才逐漸受到學(xué)術(shù)界重視。以Skyrme為代表的西方學(xué)者進(jìn)行了開(kāi)拓性研究并取得了一定的研究成果，引起了西方學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，而我國(guó)學(xué)者還未在這一領(lǐng)域內(nèi)有深入探索。探討知識(shí)慣性對(duì)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)作用于創(chuàng)新能力提升的過(guò)程效果，直到現(xiàn)在，學(xué)術(shù)界依然缺乏相關(guān)的理論和實(shí)證研究成果?；诖?，本文欲以我國(guó)珠三角地區(qū)10所大學(xué)的204名講師以上職稱或博士學(xué)歷科研人員為研究對(duì)象，對(duì)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)和科研人員創(chuàng)新能力培育關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并希望了解知識(shí)慣性在其中所起的作用機(jī)制，為我國(guó)科研中堅(jiān)力量創(chuàng)新能力培育提供一個(gè)新的方向，并彌補(bǔ)相關(guān)研究的不足。

一、文獻(xiàn)評(píng)述與研究假設(shè)

（一）行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)

知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的研究最早源于21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)知識(shí)管理的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。Skyrme于2000年率先提出知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)概念，認(rèn)為知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)工作者有深刻的了解，并對(duì)知識(shí)工作者的工作方案具有強(qiáng)力的高度支持。隨后，Sallis和Jones（2002）提出，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)促進(jìn)成員間的信賴關(guān)系與知識(shí)分享互動(dòng)，提升成員的專業(yè)知識(shí)。Hewlett（2006）則從組織遠(yuǎn)景視角提出，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)是指通過(guò)營(yíng)造知識(shí)分享文化，激勵(lì)組織成員互相學(xué)習(xí)，從而達(dá)成組織創(chuàng)新與進(jìn)步，并使得知識(shí)能效得以充分發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)行為。林海清（2006）則從知識(shí)管理的轉(zhuǎn)化歷程視角提出，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)、智慧和判斷，為組織提供顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的領(lǐng)導(dǎo)。在高?？蒲腥藛T的管理過(guò)程中，為提升科研人員的創(chuàng)新能力，行政主管往往需要營(yíng)造知識(shí)共享互動(dòng)的氛圍。因此，高校行政人員知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)可定義為行政人員通過(guò)營(yíng)造知識(shí)分享環(huán)境促進(jìn)科研人員進(jìn)行知識(shí)交流分享的領(lǐng)導(dǎo)行為。

在知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的衡量研究方面。Romig（2002）認(rèn)為知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的重要因素在于領(lǐng)導(dǎo)者能帶領(lǐng)知識(shí)工作者一起工作，并以達(dá)成目標(biāo)為依據(jù)，劃分為確定未來(lái)發(fā)展發(fā)向、傳遞復(fù)雜性知識(shí)、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)突破點(diǎn)和知識(shí)處理與應(yīng)用四個(gè)衡量維度。黃秋鑾（2009）則認(rèn)為，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)大致上可劃分為學(xué)習(xí)取向領(lǐng)導(dǎo)、典范角色扮演、營(yíng)造信任環(huán)境和建設(shè)分享評(píng)估機(jī)制四個(gè)維度。結(jié)合以上衡量方式和定義，本文認(rèn)為行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的量表可從學(xué)習(xí)取向領(lǐng)導(dǎo)、典范角色扮演、營(yíng)造信任環(huán)境和建設(shè)分享評(píng)估機(jī)制等四方面進(jìn)行衡量。

（二）高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性

慣性（inertia）一詞最初來(lái)自于物理學(xué)，而人類的認(rèn)知行為也會(huì)產(chǎn)生慣性，并會(huì)抗拒現(xiàn)狀的改變（Hofsten et al.，1998）。Liao（2002）則是最早將物理的慣性定律應(yīng)用于知識(shí)管理的學(xué)者之一，認(rèn)為知識(shí)慣性是組織成員在解決問(wèn)題時(shí)會(huì)使用過(guò)去例行程序、慣用知識(shí)搜索源和以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決當(dāng)前問(wèn)題的慣性行為。廖述賢等（2004）認(rèn)為知識(shí)慣性的產(chǎn)生是由于組織成員在學(xué)習(xí)知識(shí)的時(shí)候會(huì)受慣性思維的影響，從而在利用知識(shí)解決問(wèn)題時(shí)更容易受到固定經(jīng)營(yíng)模式的慣性影響。趙衛(wèi)東（2012）則認(rèn)為知識(shí)慣性的存在是由于人類具備某些知識(shí)后，會(huì)自然而言地使用這些知識(shí)，如果新知識(shí)的刺激不足以打破原有知識(shí)體系，則人類的知識(shí)體系會(huì)繼續(xù)保持原有狀態(tài)。高?？蒲腥藛T我國(guó)科技創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著大量的研究課題，結(jié)合以上學(xué)者的定義，其知識(shí)慣性可定義為科研人員在運(yùn)用系統(tǒng)理論知識(shí)，創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、發(fā)展新技術(shù)過(guò)程中，會(huì)受到原有定勢(shì)思維影響的現(xiàn)象。

在知識(shí)慣性的衡量研究方面。Liao（2002）提出從程序慣性、資訊慣性以及經(jīng)驗(yàn)慣性三方面進(jìn)行測(cè)量。吳明雄（2005）則在此基礎(chǔ)上增加了心思慣性。Liao等（2008）則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從學(xué)習(xí)慣性和經(jīng)驗(yàn)慣性兩方面維度進(jìn)行衡量。在這些衡量方式中，本文認(rèn)為L(zhǎng)iao（2002）所使用的量表對(duì)科研人員知識(shí)慣性內(nèi)容的衡量最為完整與全面。

（三）行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與高?？蒲腥藛T組知識(shí)慣性和創(chuàng)新能力的關(guān)系

Deci等（1985）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常是影響成員創(chuàng)新能力的一個(gè)有力因素，一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者若支持成員，將有利于提升其創(chuàng)新能力。Skyrme（2000）等大量學(xué)者研究也表明，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于推動(dòng)個(gè)人技術(shù)的提升與知識(shí)創(chuàng)造具有強(qiáng)烈的正向影響作用。也就是說(shuō)，當(dāng)科研主管領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)，為組織營(yíng)造信任文化氛圍，以典范角色分享知識(shí)，創(chuàng)建知識(shí)分享評(píng)估機(jī)制時(shí)，科研人員會(huì)更傾向于增進(jìn)相互之間的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)交流，從而快速提升創(chuàng)新能力。而Henderson和Clark （1995）認(rèn)為創(chuàng)新能力又可以由維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力構(gòu)成，維持性創(chuàng)新能力一般指具備對(duì)原有產(chǎn)品、服務(wù)或問(wèn)題解決方案進(jìn)行更高效率或更低成本改進(jìn)的能力，而顛覆性創(chuàng)新能力的具備者則能以新的方法、新的模式打破原有產(chǎn)品、服務(wù)或解決方案體系，推進(jìn)科技得到躍遷式的發(fā)展。

H1a：行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高?？蒲腥藛T維持性創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

H1b：行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高?？蒲腥藛T顛覆性創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

知識(shí)慣性往往會(huì)使得人解決問(wèn)題的時(shí)候，總是受到例行程序、以往經(jīng)驗(yàn)等的左右（Liao，2002），在思考方式上也會(huì)偏向于某一固定路線（吳明雄，2005），人們創(chuàng)造力的發(fā)揮也就會(huì)被固定在某一個(gè)定勢(shì)模式當(dāng)中，阻礙了創(chuàng)新能力的提升。袁靜等（2005）的研究也表明，知識(shí)慣性對(duì)于創(chuàng)新能力的提升具有一定的抑制作用，使得人們對(duì)新方法、新觀念、新思想產(chǎn)生排斥。因此，當(dāng)科研人員要進(jìn)行維持性或顛覆性技術(shù)/產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的時(shí)候，面對(duì)著新的問(wèn)題，知識(shí)慣性往往會(huì)降低他們的創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力，長(zhǎng)期以往，不利于個(gè)人創(chuàng)新能力的提升。

H2a：高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性對(duì)其維持性創(chuàng)新能力有顯著負(fù)向影響。

H2b：高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性對(duì)其顛覆性創(chuàng)新能力有顯著負(fù)向影響。

從Liao（2002）對(duì)知識(shí)慣性的定義可以得出，高知識(shí)慣性的人往往缺乏冒險(xiǎn)心和好奇心，在工作生活中也不會(huì)嘗試學(xué)習(xí)新的觀念和解決方法，而依賴過(guò)去的例行程序和經(jīng)驗(yàn)。因此，盡管Skyrme（2000）認(rèn)為知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升個(gè)人創(chuàng)新能力，但是高知識(shí)慣性的人由于過(guò)于依賴過(guò)去問(wèn)題解決的方法和經(jīng)驗(yàn)，因此，他們?cè)谟行еR(shí)領(lǐng)導(dǎo)提升創(chuàng)新能力過(guò)程中，知識(shí)慣性會(huì)有一定程度的阻礙作用。

H3a：高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性程度越高，越會(huì)降低行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員維持性創(chuàng)新能力的提升作用。

H3b：高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性程度越高，越會(huì)降低行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員顛覆性創(chuàng)新能力的提升作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究的實(shí)證對(duì)象為我國(guó)珠三角地區(qū)10所大學(xué)的講師以上職稱或博士學(xué)歷科研人員。樣本收集主要是通過(guò)上門拜訪派發(fā)調(diào)查問(wèn)卷，邀請(qǐng)廣大同行教職員工填寫的方式進(jìn)行。調(diào)查時(shí)間歷時(shí)35天，共派發(fā)問(wèn)卷300份，填寫人數(shù)有286份，扣除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為204份，問(wèn)卷有效回收率約為68%。樣本以男性居多，達(dá)60.8%；年齡方面以25-32歲居多，占68%，平均年齡為32.4歲；從事研究工作平均時(shí)間為6.5年。

（二）變量定義與衡量

本文衡量知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的量表主要參考了Viitala（2004）、Cavaleri 等（2005）、黃秋鑾（2009）等人的研究，由6個(gè)問(wèn)題項(xiàng)組成，包括有：“院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與我們商討學(xué)院未來(lái)發(fā)展計(jì)劃”、“院領(lǐng)導(dǎo)是我們獲取知識(shí)的標(biāo)桿，其最求新知識(shí)及熱愛(ài)工作的態(tài)度會(huì)影響我們”、“院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助我們發(fā)展專業(yè)知識(shí)與技能”、“院領(lǐng)導(dǎo)常傾聽(tīng)和接納我們的意見(jiàn)”、“院領(lǐng)導(dǎo)支持我們公開(kāi)表達(dá)自己的意見(jiàn)與想法”、“院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)我們彼此間分享工作經(jīng)驗(yàn)獲教學(xué)心得”。其信度為0.94。

本文衡量高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性的量表來(lái)自Liao（2002）的研究，量表由4個(gè)問(wèn)題項(xiàng)組成，包括有：“我習(xí)慣使用相同或類似的方法來(lái)解決相同的問(wèn)題”、“依循過(guò)往的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，可以讓我的工作更有效率”、“我不會(huì)因?yàn)樗说慕ㄗh就輕易改變自己解決問(wèn)題的方法”、“我習(xí)慣使用特定的網(wǎng)站來(lái)獲得所需的資料”。其信度為0.81。

衡量高?？蒲腥藛T創(chuàng)新能力所采用的量表主要參考Henderson和Clark (1995)的研究，由維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力兩個(gè)維度構(gòu)成，各由4個(gè)問(wèn)題指標(biāo)構(gòu)成。維持性創(chuàng)新能力題項(xiàng)包括：“面對(duì)相同的問(wèn)題，我能夠改善該問(wèn)題處理的工作效率”、“面對(duì)相同的問(wèn)題，我能夠降低該問(wèn)題處理方法的成本”、“在新知識(shí)吸收上，我更注重與本專業(yè)相關(guān)的文獻(xiàn)收集和閱讀”、“相對(duì)于開(kāi)拓性課題的研究，我更注重對(duì)已有理論進(jìn)行拓展性或應(yīng)用性研究”；顛覆性創(chuàng)新能力題項(xiàng)包括：“在課題研究上我會(huì)尋找應(yīng)用新的技術(shù)、新程序或新方法”、“在核心期刊上發(fā)表高質(zhì)量論文對(duì)我來(lái)說(shuō)不是難事”、“在課題研究上我經(jīng)常利用不同的方法進(jìn)行不同角度的探索”、“課題組成員總是夸我能發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題”。其信度為0.91和0.93。

（三）共同方法偏差檢定

問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中采用了同一時(shí)間由同一人報(bào)告測(cè)量量表，可能存在一定的共同方法偏差（Williams &Hartman，2010）。因此，我們?cè)趩?wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程中，便把意思相近的量表分開(kāi)放在不同的位置上，以期通過(guò)問(wèn)卷題目順序的恰當(dāng)安排在一定程度上降低共同方法偏差。另外，為了檢驗(yàn)共同方法偏差，本文采用Harman的單因子檢驗(yàn)，把所有題項(xiàng)放到一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析。結(jié)果表明，第一個(gè)因子的總方差解釋率為39.59%，低于40%的判定要求（Podsakoff et al.，2003），因此不存在較為嚴(yán)重的共同方法偏差。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1總結(jié)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)?？梢钥吹剑R(shí)領(lǐng)導(dǎo)與維持性創(chuàng)新能力（r=0.281，p<0.001）、顛覆性創(chuàng)新能力（r=0.331，p<0.001）有顯著正相關(guān)關(guān)系。此外，年齡、性別、年資與知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)慣性都沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施作用和內(nèi)在知識(shí)慣性在不同年齡、性別和工作年資的高校科研人員中的差異不大。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

（二）假設(shè)驗(yàn)證

本文運(yùn)用逐步回歸法將各影響因素對(duì)目標(biāo)值作整體回歸分析，表2顯示模型1到模型6均從整體上達(dá)到顯出水平：

模型1和模型4是高校行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員創(chuàng)新能力影響的檢驗(yàn)。本研究發(fā)現(xiàn)高校行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)在0.001的水平上對(duì)科研人員的維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力提升均具有顯著正向影響，其β系數(shù)分別為0.276和0.322，并且回歸方程從整體上達(dá)到顯著水平（F=4.905，p<0.01），H1a及H1b成立。

模型2和5可檢驗(yàn)高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性對(duì)其創(chuàng)新能力的影響。本研究發(fā)現(xiàn)高校科研人員知識(shí)慣性對(duì)其維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力均沒(méi)有顯著影響，H2a和H2b不成立。

為了檢驗(yàn)高校科研人員知識(shí)慣性在行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)新能力提升的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，模型1、2、3和模型4、5、6分別針對(duì)科研人員的維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力，使用行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與科研人員知識(shí)慣性的交互影響進(jìn)行了逐步回歸分析。（1）通過(guò)對(duì)比模型2和3可以發(fā)現(xiàn)，模型3引入交互影響變量“知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)×知識(shí)慣性”后，模型3的方差解釋力（R2）不但顯著地從9.01%增加到10.55%，而且該交互影響變量對(duì)科研人員維持性創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.133, p<0.01），表明科研人員知識(shí)慣性對(duì)行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)提升其維持性創(chuàng)新能力過(guò)程具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H3a得到證實(shí)。（2）同理，通過(guò)對(duì)比模型5和模型6可以發(fā)現(xiàn)，模型6在引入“知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)×知識(shí)慣性”交互影響變量后，方差解釋力顯著地從13.80%增加到15.87%，該交互影響變量也對(duì)科研人員顛覆性創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.155,p<0.01），表明科研人員知識(shí)慣性對(duì)行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)提升其顛覆性創(chuàng)新能力過(guò)程具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，H3b也得到證實(shí)。圖1和圖2表明了這兩種交互作用的影響模式。

表2 回歸分析結(jié)果

圖1 不同知識(shí)慣性的科研人員受知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)下的維持性創(chuàng)新能力差異

圖2 不同知識(shí)慣性的科研人員受知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)下的顛覆性創(chuàng)新能力差異

四、結(jié)論與啟示

本文主要以我國(guó)珠三角地區(qū)10所大學(xué)的204名講師以上職稱或博士學(xué)歷科研人員為研究對(duì)象，使用逐步多元回歸法探討了行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)和科研人員創(chuàng)新能力培育關(guān)系，并驗(yàn)證了高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性在其中所起的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。主要結(jié)論如下：

1.高校行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員創(chuàng)新能力提升具有顯著正向影響。這表明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)是有效溝通科研人員，為其提供和創(chuàng)造良好環(huán)境來(lái)提升創(chuàng)新能力的有效手段之一，能夠有效提升科研人員改進(jìn)產(chǎn)品、服務(wù)或問(wèn)題解決方案效率和成本的能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)效率的提升和生產(chǎn)成本的降低具有重要的實(shí)踐意義；能夠有效提升科研人員創(chuàng)造新方法、新模式打破現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或解決方案體系的能力，在極大程度上推進(jìn)社會(huì)科技產(chǎn)生躍遷式發(fā)展。昭示著在建設(shè)創(chuàng)新型高校過(guò)程中，高校行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，能有效迎合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的脈搏。

2.高校科研人員知識(shí)慣性對(duì)其創(chuàng)新能力沒(méi)有顯著的負(fù)向影響。表明，科研人員創(chuàng)新能力的提升受個(gè)人知識(shí)體系慣性的約束不是特別大。當(dāng)然，這也可能與本研究樣本對(duì)象為講師以上職稱或博士學(xué)位科研骨干的特征有關(guān)。對(duì)于科研骨干來(lái)說(shuō)，其本身在創(chuàng)新方面就具備相當(dāng)?shù)哪芰Γ虼?，有可能已突破了知識(shí)慣性的負(fù)面影響。而對(duì)于廣大的普通教科研人員，其創(chuàng)新能力可能還是或多或少會(huì)受到知識(shí)慣性的影響，因此，科研人員還是需要不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，多進(jìn)行跨學(xué)科交流，以避免知識(shí)慣性可能帶來(lái)的負(fù)面影響。

3.高?？蒲腥藛T知識(shí)慣性對(duì)行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)提升其創(chuàng)新能力過(guò)程中具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，當(dāng)高校科研人員知識(shí)慣性越高，越會(huì)降低行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其維持性創(chuàng)新能力和顛覆性創(chuàng)新能力提升的作用，表明高知識(shí)慣性的員工對(duì)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)具有較弱的敏感性。這一研究結(jié)論是對(duì)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)研究的重要拓展，首次從個(gè)體特質(zhì)的視角探討了個(gè)體因素對(duì)于知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程的調(diào)節(jié)影響，從而令我們更好地了解知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。

盡管本文在探討行政主管知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員創(chuàng)新能力培育關(guān)系及知識(shí)慣性所起破壞作用有一定的理論和實(shí)踐貢獻(xiàn)。然而，本文在研究過(guò)程中尚有待完善的地方，主要為：一是調(diào)查樣本主要選擇我國(guó)珠三角地區(qū)高校教師群體，研究結(jié)果可能帶有地域特征。同時(shí)，也沒(méi)有針對(duì)學(xué)科差異和科研人員特征進(jìn)行細(xì)分分析，后續(xù)研究可加入這些變量進(jìn)行模型拓展，找出它們對(duì)模型的影響。

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