● 黃偉 廖慧珍 林瑤

自2012年起，中國(guó)政府加大了對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制，先后出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》修正案（2012）和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（2013），目的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。由此帶來(lái)的思考是在新形勢(shì)下，中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)將如何應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的嚴(yán)格規(guī)制？企業(yè)是否會(huì)選擇回歸正式雇用，還是使用更加靈活的用工方式，例如，非全日制用工或勞務(wù)外包？從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)用工的傳統(tǒng)智慧是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)立法越是嚴(yán)格的國(guó)家，企業(yè)越傾向于采取靈活用工方式，以保證其效率和競(jìng)爭(zhēng)力（OECD，2004）①。然而，企業(yè)轉(zhuǎn)而大量使用靈活用工，必然會(huì)為政府監(jiān)管帶來(lái)更大的困難；勞動(dòng)者的合法權(quán)益可能將無(wú)法受到法律的有效保護(hù)，甚至?xí)艿礁蟮膿p害。這恐怕并不是立法者所期望看到的情況。

從企業(yè)的角度而言，如何應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法律規(guī)制，取決于企業(yè)用工模式的戰(zhàn)略決策。影響企業(yè)做出勞務(wù)派遣用工決策的主要因素包括技能獲取、成本控制和用工靈活性(Purcell et al.，2004)②。企業(yè)正是在這三大維度下來(lái)做出用工決策。由于中國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的規(guī)制剛剛起步，我們尚無(wú)法預(yù)測(cè)或評(píng)估其對(duì)企業(yè)用工模式的影響。然而，作為東亞國(guó)家的日本，勞務(wù)派遣立法較早，經(jīng)歷了對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)制、放松規(guī)制到嚴(yán)格規(guī)制的過程。本文通過分析日本企業(yè)用工模式的變遷和用工決策的影響因素，以期為我國(guó)政府完善相關(guān)法規(guī)、建立配套制度以及企業(yè)應(yīng)對(duì)提供借鑒。

一、日本勞動(dòng)關(guān)系傳統(tǒng)模式的危機(jī)

終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)工會(huì)主義和企業(yè)意識(shí)是日本傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的四大支柱（OECD，1973）。終身雇傭制在日本是一種約定俗成的雇用慣例，在日本經(jīng)濟(jì)的“第一次高速增長(zhǎng)期（1955年-1965年）”穩(wěn)固下來(lái)（高橋洸，1988）。年功序列制是與終身雇傭制相配套的工資制度，員工的工資增長(zhǎng)和晉升取決于員工的工作年限，也參考了員工年齡的增長(zhǎng)和員工家庭成員的增加情況，更多地考慮了員工的生活保障問題，有力地保證了員工穩(wěn)定地為企業(yè)工作。在特定歷史背景下形成的企業(yè)工會(huì)和制度化的集體談判“春斗”，在提高員工工資、促進(jìn)勞資對(duì)話和保護(hù)員工權(quán)益方面扮演著重要角色。企業(yè)意識(shí)，也稱作“企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)規(guī)范”，即管理層和員工追求共同的目標(biāo)，使企業(yè)長(zhǎng)期繁榮，而非是“他們和我們”的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系的傳統(tǒng)模式曾經(jīng)是日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)因素之一。但是，隨著20世紀(jì)90年代日本泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，日益激烈的跨國(guó)競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)了企業(yè)壓低用工成本和增加雇傭靈活性的意愿，政府也通過削減社會(huì)福利給予企業(yè)更多成本支持（Yun，2011）。日本傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系制度受到挑戰(zhàn)，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)低迷將在根本上改變著日本的勞動(dòng)關(guān)系（Ariga et al.，1992）。具體地，傳統(tǒng)的終身雇傭制的含義發(fā)生著變化，由原本的在一家特定公司的穩(wěn)定就業(yè)擴(kuò)大為一家企業(yè)集團(tuán)的穩(wěn)定就業(yè)，員工可以在集團(tuán)公司內(nèi)流動(dòng)（Sato，1997）。與之適應(yīng)的年功序列制也發(fā)生著相應(yīng)的改變，20世紀(jì)90年代后，更多公司采用績(jī)效工資制度，通過一套客觀的評(píng)價(jià)體系使員工的工資與其工作績(jī)效緊密掛鉤。年薪制作為績(jī)效工資的典型代表正在被企業(yè)廣泛采用，1996年已有10%的日本企業(yè)采用了年薪制（Uni，2008），一些日本企業(yè)稱這一現(xiàn)象是“年功序列制的終結(jié)”（Gaston & Kishi，2005）。制度化的集體談判“春斗”同樣發(fā)生著變化。近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)低迷，工會(huì)在“春斗”中取得勝利的次數(shù)逐漸下降，同行業(yè)的不同企業(yè)工資差距逐漸拉大，集體談判更多地成為了勞資溝通的渠道。勞動(dòng)力市場(chǎng)上，女性的勞動(dòng)參與率提高，一些在日的外資企業(yè)招聘女性員工的比例明顯上升，諸如自由工作者的非穩(wěn)定性就業(yè)方式紛紛出現(xiàn)（Futagami，2010）。公司治理方面，在大量外國(guó)資本涌入的背景下，為了培育創(chuàng)新人才，日本公司更加注重股東利益，很多學(xué)者稱這一轉(zhuǎn)變是在“外部壓力”迫使下進(jìn)行的（Shimada，2000）。傳統(tǒng)的正式雇傭制度正在遭受非正式雇傭的沖擊，對(duì)于非核心員工，企業(yè)更傾向于通過使用臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等方式降低用工成本。

二、日本非正式雇傭的發(fā)展

圖1 1985-2010年日本正式雇傭和非正式雇傭的人數(shù)和比例

近年來(lái)，日本的用工方式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)，非正式雇傭的大量增長(zhǎng)成為其勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)顯著特征。在日本，非正式雇傭是區(qū)別于正式用工的雇傭形態(tài)，從業(yè)者主要包括兼職人員、臨時(shí)合同工、契約工、勞務(wù)派遣工等。根據(jù)圖1，非正式雇傭勞動(dòng)者從1985年的655萬(wàn)上升到2010年的1756萬(wàn)，其占據(jù)全體勞動(dòng)人口的比例從16.4%升至34.4%。到2012年，非正式雇傭勞動(dòng)者比例達(dá)到35.2%，其中，兼職員工、短期合同工、勞務(wù)派遣工和契約工的比例各占17.2%、6.8%、1.7%、6.9%。

多種因素導(dǎo)致了日本非正式雇傭的興起。其一，從日本國(guó)內(nèi)來(lái)看，隨著20世紀(jì)90年代泡沫經(jīng)濟(jì)的崩潰以及之后持續(xù)十年的“平成大蕭條”，日本企業(yè)面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，為了削減人工成本，企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)變用工模式，大量招募非正式雇傭勞動(dòng)者（Hozumi & Toshihiko，2013）。其二，人口老齡化也是促進(jìn)日本非正式雇傭發(fā)展的重要因素。勞動(dòng)人口的老齡化趨勢(shì)加劇了日本企業(yè)在年功序列制下的工資成本和社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，因而非正式雇傭成為企業(yè)新的用工選擇（Uni，2008）。其三，日本勞動(dòng)法的變革（Gottfried，2013）以及公共政策的施行（Gaston & Kishi，2007）增強(qiáng)了日本勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，非正式雇傭應(yīng)運(yùn)而生。其四，非正式雇傭的迅速發(fā)展與日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化密切相關(guān)。第三產(chǎn)業(yè)尤其是服務(wù)業(yè)的加速發(fā)展對(duì)日本勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)提出了新的要求，大大增加了非正式雇傭的用工比例（Futagami，2010）。其五，從國(guó)際因素來(lái)看，非正式雇傭是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下快速發(fā)展起來(lái)的。日本非正式雇傭的增長(zhǎng)與美國(guó)、韓國(guó)以及歐洲一些國(guó)家呈現(xiàn)出趨同性特征（OECD，2002）。20世紀(jì)70年代以來(lái)新自由主義的傳播深刻影響著人們的認(rèn)知，“靈活”、“個(gè)性”、“自由”成為普遍追求，非正式雇傭在自由化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下蓬勃發(fā)展（Fu，2013）。

三、勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀及問題

勞務(wù)派遣人數(shù)及比例的上升是日本非正式雇傭增長(zhǎng)的顯著特征。2012年日本修訂后的《勞務(wù)派遣法》第二條將勞務(wù)派遣定義為：派遣單位將勞動(dòng)者派遣至實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在實(shí)際用工單位命令和指示下進(jìn)行勞動(dòng)，勞動(dòng)者與派遣單位保持勞動(dòng)關(guān)系不變的用工方式。目前日本的勞務(wù)派遣存在兩種類型：一種是常用型，另一種是登記型。二者在勞動(dòng)合同上存在很大區(qū)別。常用型勞務(wù)派遣指的是派遣單位與勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同期間與勞動(dòng)者一直保持勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，即使在非派遣期間也要支付一定工資。對(duì)于登記型勞務(wù)派遣，勞動(dòng)者在派遣單位處進(jìn)行登記，在實(shí)際用工單位有用工需求時(shí)，派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后再把勞動(dòng)者派遣至用工單位處，工作任務(wù)完成后勞動(dòng)合同解除，在非派遣期間勞動(dòng)者得不到工資及津貼。事實(shí)上，如派遣單位獲得登記型勞務(wù)派遣資格，企業(yè)同時(shí)也可以經(jīng)營(yíng)常用型勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，所以很多派遣公司都同時(shí)經(jīng)營(yíng)兩種勞務(wù)派遣類型（JILPT，2012）。

圖2 2000年-2010年日本勞務(wù)派遣工數(shù)量及比例

在法規(guī)政策層面，政府放松了對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制，特別是在1999年12月1日《勞務(wù)派遣法》修正后，勞務(wù)派遣不再被限定在若干確定的工作類型，而是通過反向列舉不可采用勞務(wù)派遣的工作類型（Houseman & Osawa，2003），因而導(dǎo)致勞務(wù)派遣工數(shù)量激增。如下圖：

圖2顯示，勞務(wù)派遣人數(shù)在2000至2008年呈現(xiàn)大幅遞增的趨勢(shì)，并在2008年達(dá)到最高值140萬(wàn)人，派遣工占全體非正式雇傭人數(shù)的比例為8%。2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)開始后，大量勞務(wù)派遣工被企業(yè)解雇，因此2008年后派遣工實(shí)際人數(shù)和占非正式雇傭人數(shù)比重有所回落。

與其他國(guó)家一樣，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)在日本的發(fā)展存在一定的問題。首先，勞務(wù)派遣工與正式員工之間的同工不同酬加劇了社會(huì)貧富差距和不平等問題。勞務(wù)派遣工難以享受到與正式工同等的工資待遇，在社會(huì)保障水平上更是遠(yuǎn)低于正式工。根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省2010年的調(diào)查，在雇用保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、厚生年金、企業(yè)年金、退休金等社保參保人數(shù)方面，勞務(wù)派遣工分別低于正式工14.8%、21.8%、23.9%、26.8% 和68.9%。其次，培訓(xùn)不足也是勞務(wù)派遣工面臨的一大問題，這進(jìn)一步加劇了勞務(wù)派遣工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的邊緣化狀態(tài)。再次，勞務(wù)派遣的大量使用對(duì)日本傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系體系造成沖擊，加劇了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性。對(duì)于勞務(wù)派遣工而言，他們的就業(yè)穩(wěn)定性無(wú)法得到保障，尤其是在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)時(shí)期，企業(yè)尋求削減人工成本時(shí)，勞務(wù)派遣工往往首當(dāng)其沖。最后，同工不同酬和就業(yè)不穩(wěn)定引發(fā)了一系列社會(huì)問題。例如，Nishikitani等（2012）研究表明，非正式雇傭增加所導(dǎo)致的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位不平等是日本勞動(dòng)人口健康狀況惡化的重要因素。勞動(dòng)人口中抑郁癥患者和自殺人數(shù)的攀升是日本社會(huì)面臨的一個(gè)嚴(yán)重社會(huì)問題。

四、勞務(wù)派遣法律規(guī)制：從放松監(jiān)管到嚴(yán)格規(guī)制

政府放松對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)的管制是日本勞務(wù)派遣數(shù)量劇增的重要原因之一。通過回顧1985年至2007年日本《勞務(wù)派遣法》的立法及其修正案的歷史沿革，我們可以看到可派遣的工作崗位和派遣業(yè)服務(wù)的擴(kuò)大是其主要趨勢(shì)（見表1）。然而，從2012年起，日本政府開始嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣。

表1 1985-2007年日本勞務(wù)派遣法的變革

針對(duì)勞務(wù)派遣用工存在的諸多問題，2012年日本政府對(duì)《勞務(wù)派遣法》做出了諸多調(diào)整，從此次對(duì)《勞務(wù)派遣法》的修訂內(nèi)容可以看出對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)從放松管制到嚴(yán)格規(guī)制的立法思路。修正案內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面。

在強(qiáng)化勞務(wù)派遣從業(yè)規(guī)制方面：第一，針對(duì)日雇派遣（即以天為單位或者派遣期限30天以內(nèi)的派遣類型）雇傭期限過短而造成的派遣單位和用工單位不履行雇傭管理義務(wù)的問題，修正案規(guī)定，除被政令認(rèn)定為不妨礙正常的雇傭管理，或特別難以確保就業(yè)機(jī)會(huì)的情形（如60歲以上的勞動(dòng)者等）外，法律對(duì)日雇派遣予以禁止。第二，很多實(shí)際用工單位與派遣單位同屬一個(gè)集團(tuán)公司，造成用工單位派遣工比例過高、勞動(dòng)條件降低，更有用工單位利用將正式工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工。針對(duì)這些問題，修正案明確規(guī)定自派遣比例不得超過80%，該比例不包含派遣工中的退休員工部分。員工與用工單位勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，用人單位在1年內(nèi)不得以派遣工的形式重新招用該員工（不包含退休員工）。

在促進(jìn)用工穩(wěn)定性方面：第一，固定期限勞務(wù)派遣工存在著培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，轉(zhuǎn)為正式工的可能性低的情況，許多勞動(dòng)者屬于“被迫”派遣。對(duì)此，修正案規(guī)定派遣單位有義務(wù)努力通過以下方式促進(jìn)與其簽訂1年以上勞動(dòng)合同的派遣工轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞務(wù)派遣工：以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雇傭派遣工；促進(jìn)用工單位直接雇傭；提供相同的培訓(xùn)。第二，針對(duì)派遣員工在派遣合同結(jié)束后面臨的失業(yè)問題，修正案規(guī)定派遣單位和用工單位有義務(wù)為離職員工提供新的工作機(jī)會(huì)和離職津貼。

在提高派遣工待遇方面：針對(duì)派遣工的工資低于正式工，對(duì)派遣工的管理不明確的問題，修正案也做出詳細(xì)規(guī)定。明確派遣工與正式工同工同酬，派遣工的工資、福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)與正式工相同；要求派遣單位必須公布派遣工人數(shù)、用工單位數(shù)目、派遣費(fèi)扣除被派遣勞動(dòng)者工資后的差額、崗位培訓(xùn)等其他信息；派遣單位有義務(wù)在雇傭前向勞動(dòng)者明確工作條件和工作報(bào)酬；派遣單位和用工單位有義務(wù)在就業(yè)安置派遣合同（employment placement dispatching contracts）中明確被安置工作的性質(zhì)及工作條件。

針對(duì)非法派遣行為的及時(shí)有效處理方面：打擊非法派遣業(yè)務(wù)的措施可能會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣工造成不利影響，例如，終止固定期限用工和解雇等。而且，現(xiàn)實(shí)情況中，與派遣公司合謀從事非法派遣業(yè)務(wù)的用工單位以及逃避立法規(guī)制的雇主數(shù)量越來(lái)越多。針對(duì)這一問題，新法從以下方面對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)進(jìn)行了規(guī)制：第一，如果用工單位明知違反派遣法仍接受非法的勞務(wù)派遣服務(wù)，那么視為用工單位向派遣工發(fā)出了簽訂勞動(dòng)合同的要約（非因用工單位的疏忽而不知悉違法行為的情況除外）。違反派遣法行為包括以下情形：安排工人進(jìn)行違禁工作、接受未經(jīng)許可的勞務(wù)派遣服務(wù)、接受超過期限的勞務(wù)派遣服務(wù)以及接受“偽裝承攬”服務(wù)。第二，政府可以為用工單位和派遣工提供上述情形認(rèn)定的相關(guān)咨詢。第三，在用工單位被視為向派遣工發(fā)出勞動(dòng)合同要約，且派遣工已經(jīng)接受該要約，但是用工單位拒絕雇傭派遣工的情況下，政府可以向用工單位提供相關(guān)建議、指導(dǎo)和指令。當(dāng)用工單位不服從政府的建議時(shí)，政府可以予以披露。第四，政府可以在不事前提供建議和指導(dǎo)的情況下，強(qiáng)制要求違反上述問題的用工企業(yè)進(jìn)行修正。第五，被吊銷派遣執(zhí)照的公司董事會(huì)成員五年內(nèi)不得獲得新的勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證；被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，發(fā)出停止勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)通知的任何個(gè)人五年內(nèi)不得獲得新的勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)許可證（日本厚生勞動(dòng)省，2012）。

五、企業(yè)的用工決策調(diào)整及原因分析

2012年新勞務(wù)派遣法的實(shí)施將會(huì)對(duì)日本企業(yè)雇主的用工決策、日本的雇傭體系產(chǎn)生何種影響呢？日本九州大學(xué)法學(xué)院的野田進(jìn)教授援引2101年10月日經(jīng)新聞的內(nèi)容，認(rèn)為這些非正式雇傭的保護(hù)性規(guī)制改革，降低了企業(yè)以非正式雇傭的方式來(lái)調(diào)整企業(yè)用工的意愿。例如，關(guān)于用工單位規(guī)制的強(qiáng)化，使得企業(yè)必須承擔(dān)起接受派遣所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，反倒讓企業(yè)不敢使用勞務(wù)派遣工，進(jìn)而產(chǎn)生直接雇傭的傾向（野田進(jìn)，2013）。

但是，日本勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)卻顯示出相反的結(jié)果。根據(jù)圖3，從2008年第一季度到2012年第二季度，日本勞務(wù)派遣用工數(shù)量總體上呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。但是，2012年第二季度以后，即勞務(wù)派遣修正案實(shí)施以來(lái)，勞務(wù)派遣工數(shù)量呈上升態(tài)勢(shì)，從2012年第二季度的81萬(wàn)上升到2013年第四季度的117萬(wàn)。2014年最新的月度數(shù)據(jù)顯示，1、2月勞務(wù)派遣工數(shù)量分別為113萬(wàn)和117萬(wàn)，普遍高于新法實(shí)施前的數(shù)據(jù)。從正式用工數(shù)量的變化來(lái)看，新法實(shí)施以來(lái)，正式用工數(shù)量并未呈現(xiàn)預(yù)期的增長(zhǎng)趨勢(shì)，相反，2012年第二季度到2013年第四季度，正式工數(shù)量從3370萬(wàn)下降到3283萬(wàn)。

圖3 2008-2013年日本正式工和勞務(wù)派遣工季度數(shù)據(jù)（單位：萬(wàn)）

2012年《勞務(wù)派遣法》修正案體現(xiàn)了日本政府對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)嚴(yán)格規(guī)制的立法思路，但現(xiàn)實(shí)情況中勞務(wù)派遣工數(shù)量增加的事實(shí)似乎背離了這一目標(biāo)。筆者接下來(lái)將分析影響日本企業(yè)用工決策的主要因素。

首先，企業(yè)的用工決策需要遵守法規(guī)政策框架，做到合規(guī)。2012新修訂的《勞務(wù)派遣法》雖然對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)行了一定的調(diào)整，但是此次法律變革的目的是禁止非法勞務(wù)派遣，并非禁止勞務(wù)派遣事業(yè)。修法的著重之處也在于對(duì)非法勞務(wù)派遣進(jìn)行及時(shí)有效的處理。另外，此次立法的核心條款是，如果用工單位明知違反派遣法仍接受非法的勞務(wù)派遣服務(wù)，那么視為用工單位向派遣工發(fā)出了簽訂勞動(dòng)合同的要約（非因用工單位的疏忽而不知悉違法行為的情況除外），但該條款施行時(shí)間是2015年10月，故本次修法暫時(shí)沒有對(duì)勞務(wù)派遣事業(yè)造成明顯的沖擊。并且，在本法施行后，自民黨在眾議院選舉中獲勝，贏回政權(quán)。自民黨政府推行安倍經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，這與上屆政府的勞動(dòng)政策存在很大反差。安倍政府認(rèn)為，前任政府的勞動(dòng)政策過多關(guān)注于雇傭保護(hù)。安倍政府推行的主要?jiǎng)诠ふ咧荚诜潘蓜趧?dòng)力市場(chǎng)管制。為了給私營(yíng)部門創(chuàng)造更寬松的政策環(huán)境，日本政府增加了在刺激勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性方面的財(cái)政支出，同時(shí)推動(dòng)立法放松對(duì)雇傭和解雇非正式雇傭勞動(dòng)者方面的規(guī)制④。近來(lái)，日本政府和產(chǎn)業(yè)界頻頻發(fā)出修訂《勞務(wù)派遣法案》的呼聲，提議對(duì)同一工作崗位的被派遣勞動(dòng)者取消固定期限，這或?qū)⑦M(jìn)一步加劇勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的擴(kuò)張之勢(shì)。

其次，勞動(dòng)用工成本始終是企業(yè)選擇用工模式的重要考量因素。在全球競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，日本企業(yè)面臨削減用工成本的挑戰(zhàn)，勞務(wù)派遣成為企業(yè)尋求低成本的選擇。由于日本實(shí)際工資水平長(zhǎng)期處于停滯狀態(tài)，近期日本掀起了漲工資的熱潮。派遣工的使用、管理和辭退成本均低于正式工，因此，當(dāng)企業(yè)面臨用工成本提高的壓力時(shí)，會(huì)更多的選擇勞務(wù)派遣這種用工形式。

再次，用工靈活性是企業(yè)追求的目標(biāo)。日本作為一個(gè)出口導(dǎo)向型國(guó)家，其生產(chǎn)嚴(yán)重依賴于外部市場(chǎng)。在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)化條件下，企業(yè)需要建立彈性的人力資源配置機(jī)制，以靈活適應(yīng)產(chǎn)品市場(chǎng)的變化。勞務(wù)派遣用工形式滿足了企業(yè)用工靈活性和彈性化的需求。同時(shí)，企業(yè)通過使用派遣工，獲得專業(yè)化的人力資源，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，提高企業(yè)的效率。

最后，企業(yè)的用工決策是與一國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境相聯(lián)系的。2012年以來(lái)日本經(jīng)濟(jì)逐步復(fù)蘇，并且災(zāi)害復(fù)興和2020年奧運(yùn)會(huì)的舉辦擴(kuò)大了用工需求，在此背景下，勞務(wù)派遣用工人數(shù)或?qū)⒃鲩L(zhǎng)。

由此可見，日本勞務(wù)派遣法律規(guī)制對(duì)企業(yè)用工決策的影響，并不符合傳統(tǒng)智慧。2012新修訂的《勞務(wù)派遣法》并沒對(duì)日本企業(yè)的勞務(wù)派遣用工決策產(chǎn)生過多影響，日本企業(yè)并未轉(zhuǎn)而選擇正式雇用，或者更加靈活的用工形式。原因在于，近期日本政壇的更迭為企業(yè)提供了寬松環(huán)境，強(qiáng)化了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)放松規(guī)制的預(yù)期。日本宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境向好，企業(yè)為保持競(jìng)爭(zhēng)力而追求降低勞動(dòng)用工成本，為適應(yīng)產(chǎn)品市場(chǎng)的變化追求用工靈活性和效率，以上因素將促進(jìn)企業(yè)在用工決策時(shí)更加傾向于勞務(wù)派遣，這或許會(huì)對(duì)日本勞動(dòng)關(guān)系的傳統(tǒng)模式造成進(jìn)一步的沖擊。

注釋

①OECD (2004) OECD Employment Outlook 2004.website:http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentoutlook2004.htm.

②PURCELL J,PURCELL K,TAILBY S.Temporary Work Agencies:Here Today,Gone Tomorrow? British Journal of Industrial Relations,2004,42:705–725.

③介紹預(yù)定型派遣，是指派遣單位以勞務(wù)派遣的形式將勞動(dòng)者提供給用工單位，經(jīng)過一段時(shí)間后，再以職業(yè)介紹的方式將該派遣者介紹給該用工單位就業(yè)的制度。此種派遣與職業(yè)介紹混在一起，可能會(huì)導(dǎo)致派遣單位雇主責(zé)任不明，因而被禁止（邱祈豪，2010）。

④根據(jù)新聞內(nèi)容整理，資料來(lái)源：http://faculty.chicagobooth.edu/anil.kashyap/research/papers/Mr_Abes_Scattershot_Reforms.pdf,http://www.japan-press.co.jp/modules/news/index.php?id=6444。

1.高橋 、小松隆二、二神恭一：《日本勞務(wù)管理史：勞使關(guān)系》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005年版，第11-55頁(yè)。

2.邱祈豪：《2008年日本勞動(dòng)派遣法草案及派遣實(shí)態(tài)之研究》，載《臺(tái)灣勞動(dòng)評(píng)論》，2010年第1期，第32-47頁(yè)。

3.野田進(jìn)：《日本非正規(guī)雇傭的規(guī)制立法及其沖擊》，勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制與勞工權(quán)益保障中日學(xué)術(shù)研討會(huì)，日本北海道大學(xué)，2013年。

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