馬 超，薛電芳，毛重琳

(華南師范大學(xué)心理學(xué)院/心理應(yīng)用研究中心，廣東廣州510631)

一、問題的提出

前程無憂發(fā)布的《2012離職與薪酬調(diào)研報告》內(nèi)容顯示:2011年各行各業(yè)的員工平均離職率為18.9%，創(chuàng)金融危機以來最高位。其中制造行業(yè)的員工離職率為20.5%，傳統(tǒng)行業(yè)的員工離職率則高達21.2%。能否留住優(yōu)秀員工關(guān)系著企業(yè)的生死存亡(Hom ＆ Griffeth，1995)。

組織公平感是影響離職的重要因素(Folger＆Cropanzano，1998)。組織公平感是組織員工對與個人利益相關(guān)的組織內(nèi)部各種政策、實施程序等的公平感受，是員工的一種心理體驗和主觀感知，直接關(guān)系到員工的士氣、離職意向等。因此，對組織公平感的研究具有十分重要的意義。

二、研究概況

(一)組織公平感的結(jié)構(gòu)維度

對組織公平感結(jié)構(gòu)維度的劃分主要有四種觀點:(1)單因素論。Tsui等人(1997)認為組織公平感只有一個維度，既包括分配公平，也包括程序公平，兩者不能區(qū)分開來。(2)雙因素論。Thibaut和Walker(2001)認為分配公平和程序公平是兩個不同的維度。(3)三因素論。Hauenstein，McGonigle和Flinder等人(1997)認為組織公平感有三個維度，分別為分配公平、程序公平和互動公平。(4)四因素論。Colquitt(2001)認為應(yīng)將互動公平中的人際公平和信息公平分開處理，作為除分配公平和程序公平之外的第三、第四個維度。

樊景立等人(1997)將組織公平感劃分為分配公平和程序公平兩個維度，互動公平包含在程序公平之中;洪振順(1998)將組織公平感分為分配公平、程序公平和制度公平三部分;劉亞(2002)將組織公平感分為程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和領(lǐng)導(dǎo)解釋四個維度。國內(nèi)研究大多是直接根據(jù)國外研究的劃分原則來區(qū)分公平感的結(jié)構(gòu)維度的，且測量問卷也是引用國外的量表直接翻譯使用，缺乏跨文化的研究。

(二)組織公平感對離職意圖的影響

1.組織公平感對離職意圖的預(yù)測力

離職意圖是指員工想要離開組織的一種意愿，是員工離職行為的最好預(yù)測變量(Mobley，1979;Ovalle，1984)。Folger和 Cropanzano(1998)的研究表明，組織公平感是促進員工工作的重要動機之一。當(dāng)個體感覺缺失公平時，他們的斗志會下降，很可能選擇離職。Robert和 James(2005)認為，當(dāng)員工感覺到公司有意偏袒某些人，即分配獎金不公平時，就會出現(xiàn)組織承諾感降低，工作滿意度下降，繼而導(dǎo)致員工離開組織。我國學(xué)者呂曉俊(2005)、王振源等人(2006)研究發(fā)現(xiàn)組織公平感與離職意圖呈顯著負相關(guān)。

綜上所述，現(xiàn)有研究成果表明組織公平感對員工的離職意圖有重要影響，但是關(guān)于組織公平感各維度對離職意圖的作用機制還缺乏一致的結(jié)論，研究結(jié)論存在很大差異。有的研究結(jié)果表明分配公平的影響作用大于程序公平(Sweeney＆McFarlin，1997;Folger＆ Cropanzano，1998)，而有些研究結(jié)果與此相反(McFarlin＆ Sweeney，1992;Cropanzano＆Folger，1991)，他們認為員工更關(guān)心決定分配結(jié)果的方式(意指程序公平)。有研究者發(fā)現(xiàn)人際公平感和工作表現(xiàn)之間呈顯著正相關(guān)(Cropanzano，Prehar＆ Chen，2002;Ramaswami＆ Singh，2003;Rupp ＆Cropanzano，2002)，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者并不存在顯著的關(guān)系(Colquitt，2006;Kickul，2002;Weaver ＆Conlon，2003)。

2.工作滿意度和組織承諾的中介作用

現(xiàn)有研究大多指向組織公平感對離職意圖的直接效應(yīng)，而忽略了兩者之間的中介變量。Cotton和Tuttle于1986年就提出工作滿意度、組織承諾是離職意圖研究中最重要的中介變量之一。

(1)工作滿意度

工作滿意度是指員工對其工作的各個方面所產(chǎn)生的情感感受和主觀反映等，表現(xiàn)出來的就是員工對待其工作的態(tài)度。香港學(xué)者Fields和Pang在香港文化背景下的研究結(jié)果表明，組織公平感與工作滿意度呈顯著正相關(guān);McFarlin和Sweeney(1992)報告，分配公平和薪酬滿意之間存在高相關(guān);于海波等人(2009)認為，程序公平和分配公平對工作滿意度有顯著的預(yù)測力;Greenberg(1987)和Brief(1998)提出，分配不公平感將導(dǎo)致個體感知到不公平，因此導(dǎo)致工作不滿意感，并進一步產(chǎn)生離職傾向。

(2)組織承諾

組織承諾是指員工對組織目標、文化觀和價值觀的接受、認同的程度以及愿意為組織的發(fā)展、利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力，并愿意繼續(xù)留在此組織的強烈愿望、意圖，即員工對組織的認同、參與和忠誠(李倩、王艷平等，2010)。

Grifeth，Hom和Gaertner(2000)回顧過去16篇使用組織承諾量表來探討組織承諾與離職意圖關(guān)系的研究，一致地發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著負相關(guān);也有學(xué)者證實組織公平感與組織承諾呈正相關(guān)(Fulford，2005;James，2005;Field，2000)。我國學(xué)者葉仁蓀(2005)、李倩等人(2009)的實證研究也表明，組織承諾可以有效地預(yù)測員工的缺勤及離職行為。

3.內(nèi)外控人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)外控人格特質(zhì)是指個體對事件結(jié)果是由其本身因素決定還是由外界因素決定的一種看法。如果個體認為事件的結(jié)果是由個體本身因素所造成，自己可以加以控制或是預(yù)測，則稱此個體為內(nèi)控者;相反，如果個體認為事件的結(jié)果是由自身以外的外部因素所造成，自己無法預(yù)測或控制，則稱此個體為外控者。Spector等研究者指出，個體工作行為變異的5%-25%可以由內(nèi)外控型人格特質(zhì)的變量來解釋;黃攸立、丁芳(2007)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控型比外控型產(chǎn)生離職意圖的可能性低;黃攸立、燕燕(2009)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度呈顯著正相關(guān);黃攸立、丁芳(2007)研究發(fā)現(xiàn)，員工越傾向于內(nèi)控，則組織承諾越高?，F(xiàn)有關(guān)于離職意圖的研究中，研究者們往往忽略了個性在影響離職意圖變量中的調(diào)節(jié)作用(張勉、張德，2007)。

三、研究方法

(一)被試

在廣州、深圳、增城、中山和東莞共發(fā)放調(diào)查問卷620份，回收有效問卷433份，問卷回收有效率為69.84%。被試男性42.49%(184 人)，女性 57.51%(249人);中專以下文化 10.62%(46人)，大專38.80%(168 人)，本科42.49%(184 人)，碩士以上22.17%(96 人);普通員工72.06%(312 人)，基層管理人員14.32%(62人)，中層管理人員7.85%(34人)，高層管理人員5.54%(24人);工齡1年以下21.94%(95人)，1-2 年27.25%(118 人)，2-4年25.87%(112人)，4-7年18.01%(78人)，7年以上19.63%(85 人);國有企業(yè) 43.19%(187 人)，民營企業(yè)56.81%(246人)。

(二)研究工具

1.組織公平感問卷

采用自編的組織公平感問卷，三個維度，二十個項目，α 系數(shù)為0.941。

2.工作滿意度量表

工作滿意度量表采用Tsui和Egan的研究量表，經(jīng)李雙燕等人(2009)修訂，單維度，五個項目，α 系數(shù)為0.810。

3.組織承諾量表

組織承諾量表采用Meyer和Allen編制、袁凌等人(2007)修訂的問卷，兩個維度，七個項目，α系數(shù)為 0.822。

4.離職意圖問卷

對離職意圖的度量采用Jovan等人(2003)編制、李雙燕等人(2009)修訂的問卷，單維度，四個項目，α 系數(shù)為0.866。

5.內(nèi)外控人格量表

內(nèi)外控人格的測量采用 Spector編制、丁芳(2007)修訂的問卷，兩個維度，十六個項目，α系數(shù)為0.754。

上述量表各項目的得分均采用Likert五點尺度來度量，讓被調(diào)查者選擇對項目陳述的同意程度，并從1到5計分，分數(shù)越高表示員工越同意該變量項目的陳述。變量值通過計算每個變量對應(yīng)的各個項目的平均值得到。其中離職意圖的第2、3個項目是反向表述項目，內(nèi)外控人格量表第5、6、8、9、10、12、13、16題是反向表述項目，計算時先把其取反，然后再與剩下的兩個正向表述的項目計算平均值而得到。

四、研究結(jié)果

(一)組織公平感調(diào)查問卷的編制

1.問卷項目收集

(1)文獻研究

檢索國內(nèi)外有關(guān)組織公平感的文獻，以此確定組織公平感的內(nèi)涵概念，并收集國內(nèi)外有關(guān)組織公平感問卷的項目，初步形成組織公平感的訪談提綱和開放式問卷題目。

(2)深度訪談

對5名具有3年以上工作經(jīng)驗的員工(包括管理者和普通員工)進行深度訪談。訪談采用半結(jié)構(gòu)化的方式，結(jié)合頭腦風(fēng)暴進行，再結(jié)合文獻調(diào)研結(jié)果形成正式的開往式問卷題目。

(3)開放式問卷調(diào)查

調(diào)查對象為廣州市三家企業(yè)的員工，共發(fā)放問卷80份，收回有效問卷62份，有效回收率為77.5%。調(diào)查結(jié)束后，對問卷反映的項目進行匯總，合并意義相同的項目，刪除含義明顯偏差的項目。

(4)項目整理

將通過以上三階段收集的項目進行綜合整理，形成了一個項目集合。我們首先對項目里表述明顯相同的項目進行合并匯總，然后邀請兩名人力資源管理專業(yè)的碩士研究生進行討論，刪除語意不清的項目，合并內(nèi)容重復(fù)的項目，拆分具有多重含義的條目，形成包含五十五個項目的初始調(diào)查問卷。

2.探索性因素分析

調(diào)查共獲得有效問卷236份(433名被試的第一次調(diào)查)，進行探索性因素分析的前提檢驗，結(jié)果表明樣本的KMO 值為0.883，Bartlett’s球形檢驗的卡方值為3 294.222，自由度為190，顯著性水平小于0.0001，達到非常顯著的水平，表明適合進行因素分析。接著采用主成分分析方法提取因素，因子轉(zhuǎn)軸采用正交方差極大法進行，將特征根大于1作為取舍因素和項目的標準，同時參照碎石圖來確定因素的數(shù)量。共提取出三個因素，同時總方差解釋率達到65.135%。各項目的共同度、因素負荷、方差解釋率和累計方差解釋率見表1。

根據(jù)探索性因素分析結(jié)果，結(jié)合各因素表達的意義，對三個因素命名如下:因素一為程序公平、因素二為分配公平、因素三為領(lǐng)導(dǎo)公平。

3.驗證性因素分析

邱皓政(2004)指出，通過驗證性因素分析，可以檢驗并確定研究者所提出的某種結(jié)構(gòu)關(guān)系的假設(shè)是否就是預(yù)期的形式。利用組織公平感正式問卷再次收集有效問卷197份(433名被試的第二部分)，通過結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)進一步對探索性因素分析所獲得的組織公平感三因素模型的合理性和優(yōu)越性進行模型檢驗。模型擬合指標和標準化解見表2和圖1。

表1 組織公平感內(nèi)容結(jié)構(gòu)的因素分析結(jié)果及各項目的共同度

表2 組織公平感三因素結(jié)構(gòu)模型的擬合指標

通過圖1和表2可以看出，主要擬合指標都達到了良好擬合，各參數(shù)的完全標準化解符合統(tǒng)計學(xué)的要求。驗證性因素分析所取樣本的觀測數(shù)據(jù)比較好地支持了探索性因素分析中所提出的組織公平感為三因素結(jié)構(gòu)模型。

4.組織公平感問卷的信度和效度檢驗

(1)組織公平感問卷的信度分析

信度是指測驗結(jié)果的一致性或可靠性程度，問卷或量表的信度越高則越穩(wěn)定(Robert，2004)。組織公平感問卷的Cronbach's α系數(shù)結(jié)果見表3。結(jié)果顯示，各因素即總問卷的Cronbach's α系數(shù)均在0.85以上，說明各因素及總問卷具有較好的內(nèi)部一致性，表明問卷的信度系數(shù)極高，問卷很可靠。

圖1 組織公平感三因素結(jié)構(gòu)模型的完全標準化解

表3 組織公平感問卷各維度及總問卷的內(nèi)部一致性信度

(2)組織公平感問卷的效度分析

①結(jié)構(gòu)效度

根據(jù)凌文輇、方俐洛(2004)的建議，先采用探索性因素分析獲得與理論假設(shè)基本符合的組織公平感三因素結(jié)構(gòu)，然后重新取樣，使用同一測驗工具施測后對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。結(jié)果表明，探索性因素分析所得出的因素結(jié)構(gòu)被驗證性因素分析證明是最佳的模型。因此，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

②內(nèi)容效度

我們分別請心理測量學(xué)的專家和企業(yè)人力資源部主管對問卷的可讀性和適宜性進行了檢驗，結(jié)果表明問卷具有較好的內(nèi)容效度。

(二)組織公平感對離職意圖的影響研究

1.研究問卷質(zhì)量分析

研究中所涉及變量的平均數(shù)、標準差、各變量間的相關(guān)系數(shù)及α系數(shù)見表4。從表4中可以看出，各分量表的Cronbach's α系數(shù)值均在0.70以上，表明各分量表具有良好的信度。各分量表之間均顯著相關(guān)，為后續(xù)的中介作用和調(diào)節(jié)作用的分析提供了必要的前提(Baron＆Kenny，1986)。

表4 各個變量的平均數(shù)、標準差及相關(guān)系數(shù)

2.組織公平感各維度對效果變量預(yù)測時相對重要性檢驗

為了進一步比較組織公平感各維度對不同效果變量的預(yù)測情況，將工作滿意度、組織承諾、離職意圖分別作為因變量，將程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平作為自變量進行線性回歸分析，采用Stepwies法。由于回歸目的是為了比較不同因素對不同效果變量預(yù)測時的相對重要性，因此只呈現(xiàn)標準化的Beta系數(shù)及其顯著性指標，截距用C代替，結(jié)果見表5。從此表中可以看到，領(lǐng)導(dǎo)公平、程序公平對所有效果變量均有預(yù)測力，且領(lǐng)導(dǎo)公平的預(yù)測力高于程序公平。這表明，相對于程序公平感、分配公平感，領(lǐng)導(dǎo)公平感對組織效果變量具有較強的預(yù)測作用。

表5 組織效果變量對組織公平感回歸的結(jié)果

3.中介效應(yīng)檢驗

運用LISEL8.70進行假設(shè)模型的檢驗，得到結(jié)果如圖2所示。

圖2 假設(shè)中介模型檢驗結(jié)果

其中程序公平對離職意圖的直接影響路徑及領(lǐng)導(dǎo)公平與組織承諾的路徑不顯著，刪除路徑系數(shù)較小的程序公平對離職意圖的直接影響的路徑，進行假設(shè)模型的修正，得到圖3。從圖3可以看出，修正后的模型所有的路徑均顯著(p＜0.000000)，修正后模型的擬合指數(shù)如表6所示。通過圖3和表6可以看出，本研究所選取比較的主要擬合指標都達到了良好擬合的程度，各參數(shù)的完全標準化解也基本符合統(tǒng)計學(xué)的要求。結(jié)果表明，組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)公平對離職意圖的影響中起到部分中介的作用，而在程序公平對離職意圖的影響中起著完全中介的作用;工作滿意度在分配公平對離職意圖的影響中起到部分中介的作用。

4.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

如果變量Y與變量X的關(guān)系是變量M的函數(shù)，則稱M為調(diào)節(jié)變量(James＆Brett，1984)。

采用層次回歸分析的辦法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。首先，對連續(xù)變量進行中心化，即用這個變量中測量的每個數(shù)據(jù)點減去這個變量的均值，使得到的新數(shù)據(jù)樣本均值為0(Aiken＆West，1991)。中心化的目的就是為了減小回歸方程中變量間的多重共線性問題。本研究對自變量程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和調(diào)節(jié)變量內(nèi)外控人格特質(zhì)進行了中心化處理。

其次，構(gòu)造乘積項。構(gòu)造乘積變量，即把中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘。本研究中將中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘得到“程序公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”、“分配公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”、“領(lǐng)導(dǎo)公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”三個交互效應(yīng)項。

圖3 修正中介模型檢驗結(jié)果

表6 修正模型的擬合指標

最后，構(gòu)造方程并檢驗，即把自變量、因變量和乘積項放到多元回歸方程中檢驗交互作用。如果乘積項的系數(shù)顯著，就可以說明調(diào)節(jié)作用的存在，或用△R2來檢驗，即先做Y對X和M的回歸，得測定系數(shù)，然后做Y對X和M和X×M的回歸，得測定系數(shù)，若顯著高于，即△R2顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

本研究多層回歸分析的步驟如下:第一步(M0)引入被試的性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職務(wù)層次、企業(yè)性質(zhì)、組織規(guī)模作為控制變量;第二步(M1)引入程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和內(nèi)外控人格特質(zhì)求其主效應(yīng);第三步到第五步(M2到M4)分別引入交互項“程序公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”、“分配公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”、“領(lǐng)導(dǎo)公平感×內(nèi)外控人格特質(zhì)”，檢驗內(nèi)外控人格特質(zhì)對組織公平感的三個因子和離職意圖的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體結(jié)果如表7所示。

從表7可以看出，層次回歸的分析結(jié)果表明，對人口學(xué)與組織學(xué)相關(guān)變量進行控制后，加入程序公平感、分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感、內(nèi)外控人格特質(zhì)四個變量的主效應(yīng)，對離職意圖的解釋變量顯著增加(△R2=0.175，p＜0.001)。分別依次加入三個交互項，結(jié)果表明除“分配公平感×內(nèi)外控人格”交互項的影響不顯著外，其余兩個交互效應(yīng)對離職意圖的影響顯著(按順序依次為:△R2=0.022，p ＜0.05;△R2=0.028，p ＜0.01)。這說明內(nèi)外控人格特質(zhì)能調(diào)節(jié)程序公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感和離職意圖的關(guān)系。

同時，圖4、圖5顯示了當(dāng)內(nèi)外控人格特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量時，程序公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感和離職意圖的關(guān)系的變化。

表7 內(nèi)外控人格特質(zhì)在組織公平感與離職意圖關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

圖4 內(nèi)外控人格對程序公平感和離職意圖的調(diào)節(jié)作用

圖5 內(nèi)外控人格對領(lǐng)導(dǎo)公平感和離職意圖的調(diào)節(jié)作用

從圖4與圖5我們可以發(fā)現(xiàn)，在程序公平感和領(lǐng)導(dǎo)公平感都很低的情況下，內(nèi)控人格與外控人格的離職意圖都很高，外控人格的離職意圖稍高于內(nèi)控人格;隨著程序公平感和領(lǐng)導(dǎo)公平感的提高，內(nèi)控人格與外控人格的離職意圖都有所降低，但是兩者的降低幅度卻存在差異，具體表現(xiàn)為內(nèi)控人格的離職意圖隨著程序公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感的提高而降低的幅度明顯高于外控人格。

五、結(jié)果和討論

(一)組織公平感的結(jié)構(gòu)維度

通過文獻檢索、訪談、開放式問卷調(diào)查、探索性因素分析和驗證性因素分析等方法，我們發(fā)現(xiàn)組織公平感具有三維結(jié)構(gòu)，分別是程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平。問卷具有良好的信度和效度，符合心理測量學(xué)的要求。

(二)組織公平感各維度對離職意圖的預(yù)測力

在對組織公平感各維度對離職意圖的影響研究中，只有領(lǐng)導(dǎo)公平和程序公平進入了回歸方程。兩者對離職意圖的預(yù)測完全取代了分配公平，不同于國外認為分配公平比程序公平對離職意圖的影響更大的研究結(jié)果。

從中西方的價值觀來看，西方文化重視物質(zhì)結(jié)果和利益，中國人則更重視情感、人際關(guān)系。在現(xiàn)實工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有些員工對自己的工作薪酬待遇不滿意，但是他們并沒有選擇離職，他們對此的解釋是領(lǐng)導(dǎo)對自己還不錯、領(lǐng)導(dǎo)很尊重員工。在“領(lǐng)導(dǎo)公平”的氛圍下，他們認為組織的分配程序也很公平，而自己的薪資待遇不夠高是因為自己個人的原因造成的，因此反而會更加努力地工作。

(三)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)

組織承諾在程序公平對離職意圖的影響中起著完全中介的作用，與Brown＆Peterson(1993)和Colquitt(2001)的研究結(jié)果一致，而組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)公平對離職意圖的影響中起到部分中介的作用。工作滿意度在分配公平對離職意圖的影響中起到部分中介的作用。

在中國文化背景下，由于領(lǐng)導(dǎo)能夠代表組織，組織的決策其實就是領(lǐng)導(dǎo)的決策，因而領(lǐng)導(dǎo)公平在中國文化背景下更具有重要意義。領(lǐng)導(dǎo)對員工的幫助、關(guān)心、尊重等可以提高員工對組織的承諾。即使對工作存在不滿意的情況，但是因為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，也不會產(chǎn)生離職意圖。

分配公平通過工作滿意度影響員工的離職意圖。分配公平對以個人為參照的結(jié)果(如工作滿意度)有更好的預(yù)測力，而程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平則對以組織為參照的結(jié)果(如組織承諾)有更好的預(yù)測力。

(四)內(nèi)外控的調(diào)節(jié)效應(yīng)

內(nèi)外控人格特質(zhì)能調(diào)節(jié)程序公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感對離職意圖的影響作用，但是不能調(diào)節(jié)分配公平感與離職意圖間的關(guān)系。

如果員工感知到低程序公平感或低領(lǐng)導(dǎo)公平感時，外控者比內(nèi)控者更傾向于離職。內(nèi)控者往往會采取積極的有建設(shè)性的方法來改變這一處境，因為他們相信事在人為，離職并不能解決問題，只是一時的逃避;而外控者則消極、被動，常常采取破壞性的方式(如離職)來改變這一不利處境。相比較而言，外控人格比內(nèi)控人格更容易產(chǎn)生離職意圖。從企業(yè)管理實踐來看，通過理解員工內(nèi)外控特質(zhì)，可以提高管理的有效性(黃攸立、周琴，2010)。一方面，企業(yè)在招聘和培訓(xùn)員工時，應(yīng)考慮到崗位的工作性質(zhì)和員工個性特質(zhì)的匹配程度;另一方面，要針對員工的不同個性特征來合理引導(dǎo)員工，激發(fā)員工工作的積極性。同時，應(yīng)當(dāng)注重提高外控型員工的工作積極性，通過人際關(guān)系的培養(yǎng)來讓外控型的員工感受到上級和同事能夠幫助他們更好地完成工作，保證個體對工作的控制感，從而提高其組織公平感;而對于內(nèi)控型的員工，則考慮給他們安排有挑戰(zhàn)性的工作，以提升他們的組織公平感，降低他們的離職傾向。

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