賀耀弘

“干得好、掙的多，干得少，收入低”，作為工資分配中“活”的部分，績效工資分配制度，既受到企業(yè)的青睞，也得到職工的認可，這在不少企業(yè)運用的越來越多。但是，也有一些企業(yè)對“績效工資”制度理解不正確，損害了職工和企業(yè)雙方的利益。

河北科技大學張波老師認為，績效工資可以簡單理解為獎金，它與工作任務完成數(shù)量、質量和工作效率掛鉤。也有專家認為，績效工資來源于計件工資制和傭金制，前者主要對應生產(chǎn)崗位，后者主要對應銷售等崗位。只有正確理解和運用績效工資制度，才能實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。

■要不回欠款最多只能扣20%

事件：2008年4月，任先生到唐山市某國際會議中心有限公司工作，雙方簽訂了《勞動合同書》，并三次續(xù)簽合同。雙方約定的工作崗位是市場營銷部銷售崗位；雙方約定施行績效工資考核制度。因沒完成銷售回款任務，2013年2月，2014年2月、3月，三個月任先生應發(fā)工資分別為3865.15元、3945.98元、3945.98元，實際發(fā)放工資數(shù)均為0元。2014年4月，任先生在單位工作13天后，于2014年4月14日向公司遞交了辭職申請表，在未進行工作交接的情況下，任先生離職。

另外，2013年10月7日，公司下發(fā)了《關于銷售部任某某追欠應收賬款考核處理建議》，主要內(nèi)容是“每月將扣除其全部考核工資，至上述186425.5元應收款全部收回以后，不再扣除”。任先生同年月12日知曉該文件內(nèi)容，并同意按該文件執(zhí)行。公司實際以“應收賬款滯納金”名義扣款7609元。

說法：任先生離職后，申請勞動仲裁，要求公司支付三個月的應當工資，返還扣款等。唐山市曹妃甸區(qū)勞動人事仲裁委經(jīng)審理作出裁決，責令任先生回公司辦理交接手續(xù)；責令該公司支付三個月應發(fā)工資的80%。

任先生不服訴至當?shù)胤ㄔ海粕绞胁苠閰^(qū)人民法院經(jīng)審理認為，因任先生的工資發(fā)放采取的是績效考核制度，職工并未完成相應應收賬款的收回任務，故用人單位可以按照合同約定扣減職工工資，但是依據(jù)《工資支付暫行條例》第16條之規(guī)定，不得超過職工當月工資的20%。故用人單位應當支付上述三個月應當工資的80%，計算為9405.68元。職工在2014年4月上班13日，應支付工資1367.93元。

法院還認為，公司下發(fā)了《關于銷售部任某某追欠應收賬款考核處理建議》文件，任先生知曉該文件內(nèi)容并同意執(zhí)行，是雙方真實意思的表示。任先生要求返還實際扣款7609元，法院不予支持。

法院作出一審判決后，雙方均未上訴，一審判決生效。

提醒：因勞動者原因給用人單位造成損失，用人單位向職工追償?shù)?，根?jù)《工資支付暫行條例》第16條之規(guī)定，不得超過職工當月工資的20%。并且，我國法律嚴格限制這種性質的追償。在本案中，任先生聯(lián)系的單位拖欠了某國際會議中心的費用，是一種正常的經(jīng)營風險，在會計上只是一種可能性損失，單位要求職工予以賠償，既無合法依據(jù)，也不合理。

再者，一些用人單位采用有業(yè)績、有收入，無業(yè)績，無收入的“全浮動”式的工資分配，明顯違反了國家實行的最低工資制度。最低工資是指，勞動者在依法制定的制度工時內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。因此，“保底工資”加“績效工資（獎金）”，且不低于最低工資（包括國家勞動行政部門規(guī)定標準和集體合同規(guī)定標準）的分配方式，既是用人單位比較流行的分配方式，也符合國家規(guī)定的最低工資制度和其他勞動法律制度。

■績效工資不等于加班工資

事件：王女士是位“70后”，2010年3月入職秦皇島市某物業(yè)公司，從事保潔工作。月工資開始是850元，后調整為1200元。工資條內(nèi)容分為三項：全勤工資、績效工資和加班工資。2012年，王女士工作日加班28天，法定假日加班3.5天。2013年1月31日，該某物業(yè)公司因被業(yè)主委員會解除物業(yè)服務合同而解散，公司與王女士解除勞動合同。2013年2月4日，王女士等多位職工，申請勞動仲裁，要求用人單位支付工作日加班費、法定假日加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

2013年8月16日，秦皇島市勞動人事仲裁委作出裁決，裁定公司支付王女士解除勞動合同經(jīng)濟補償金3600元，工作日加班費3059.66元，法定假日加班費579.31元，支付2013年1月工資1200元。

公司認為不應支付兩項加班費，并訴至秦皇島市海港區(qū)人民法院。

說法：一審法院經(jīng)審理確認了上述加班事實。對于雙方爭議的加班工資計算基數(shù)和績效工資是否屬于加班工資。法院認為，根據(jù)《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第44條規(guī)定，實行計時工資單位的加班工資，“工資”是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資。雙方對工資表均無異議，工資表記載王女士崗位月工資為1100元，該崗位工資應當屬于王女士的基本工資。因此，采信以崗位工資作為計算加班工資基數(shù)的主張。經(jīng)計算，28天加班工資為2124.14元，法定假日加班工資為531.03元。

關于績效工資是否屬于加班工資。法院認為，兩者有截然不同的概念含義。工資表中績效工資和加班工資分別列項記載，足以說明績效工資并非加班工資。用人單位主張其以績效工資方式已經(jīng)支付了一部分加班工資，缺乏理據(jù)，對該主張不予采信。一審法院判決某物業(yè)公司支付王女士工作日加班費2124.14元，法定假日加班工資531.03元，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、欠發(fā)工資等。

某物業(yè)公司不服提出上訴，稱單位已經(jīng)以績效工資方式支付了一部分加班費，在計算加班費時應予扣除。二審秦皇島市中級人民法院經(jīng)審理，查明事實同原審，二審判決，駁回上訴，維持原判。

提醒：張波認為，績效工資制度就是根據(jù)員工工作崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。績效工資制度中，工資應由四部分組成：崗位工資或技能工資，年功工資，獎勵工資，津貼與福利。職工加班工資應按規(guī)定另行計算。

我國《勞動法》對于休息日加班和法定假日加班，均有明確規(guī)定。對于休息日加班不能補休的，應當支付加班工資；職工法定假日加班的，應當支付加班工資。加班工資計算方式，需要按照勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》中工資支付條款進行界定和計算。

（摘自《河北工人報》）