姚慧

摘 要：當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。一個(gè)企業(yè)擁有大量人才，也就意味著擁有了雄厚的資本?？v觀中外成功企業(yè)的發(fā)展史，無(wú)論是微軟、惠普還是海爾、聯(lián)想，無(wú)不得益于企業(yè)內(nèi)部建立了良好的文化架構(gòu)，形成了良好的企業(yè)文化氛圍，由此大大提高了人對(duì)企業(yè)的歸屬感。而優(yōu)秀的人才管理模式作為優(yōu)秀企業(yè)文化的有效載體，也讓身在職場(chǎng)中的人們被尊重、被認(rèn)同，從而達(dá)到情感需求的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人才管理；關(guān)聯(lián)關(guān)系

一、關(guān)于企業(yè)文化

我們知道，企業(yè)文化，也稱組織文化，是企業(yè)在管理過(guò)程中形成的管理思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范總和，集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張以及由此產(chǎn)生的組織行為，被組織成員認(rèn)為有效而共享和遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化具有五個(gè)顯著特點(diǎn)：

（一）企業(yè)文化具有導(dǎo)向力。它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引領(lǐng)和指導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向力主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面：一方面，對(duì)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念的指引。讓經(jīng)營(yíng)者作出正確的決定，指導(dǎo)員工運(yùn)用較合理的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)和員工為著共同認(rèn)定的價(jià)值目標(biāo)努力行動(dòng)。在《微軟的夢(mèng)工場(chǎng)》一書(shū)中提到：“有人說(shuō)，微軟亞洲研究院有一種‘場(chǎng)。在這個(gè)‘場(chǎng)里，你盡可以擺脫各種框架的束縛，充分伸展肢體，使浸滿智慧的大腦，體會(huì)著‘科學(xué)荷爾蒙帶來(lái)的種種慰藉?！?。另一方面，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的指引 。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有文化支撐，就會(huì)表現(xiàn)出沒(méi)有目標(biāo)方向，就會(huì)顯現(xiàn)內(nèi)力不足，缺乏社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。微軟亞洲研究院常務(wù)副院長(zhǎng)郭百寧在文章中談到：“回望十年來(lái)的發(fā)展歷程，值得慶幸?guī)缀鯖](méi)有走過(guò)什么彎路，而這顯然得益于定位的正確。建院之初，我們的目標(biāo)便很明確，也就是集中精力做世界一流的研究。要么干脆不做，要做便做到最好?！?。

（二）企業(yè)文化具有凝聚力。企業(yè)文化提倡以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和諧氛圍，從而產(chǎn)生凝聚力，增添正能量。這時(shí)，“企業(yè)興衰，人人有責(zé)”就會(huì)成為員工們的自發(fā)行動(dòng)。

（三）企業(yè)文化具有約束力。企業(yè)文化的約束力主要是通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度和道德規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化的約束力主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行約束 。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。二是通過(guò)道德規(guī)范進(jìn)行約束 。海爾集團(tuán)“砸冰箱事件”告訴人們，“高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷，優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的”這些都是海爾的道德規(guī)范。

（四）企業(yè)文化具有調(diào)適力。在日常工作中，企業(yè)各部門(mén)之間或是員工之間，總會(huì)產(chǎn)生一些這樣或是那樣的矛盾或問(wèn)題。如何化解這些矛盾或問(wèn)題，則需要各自結(jié)合實(shí)際進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。良好的企業(yè)形象就是進(jìn)行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。

（五）企業(yè)文化具有勵(lì)志力。共同的價(jià)值觀念使員工都感到自己存在和行為的價(jià)值。馬斯洛在人的需求層次論中闡述，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求。這種滿足必將形成強(qiáng)大激勵(lì)。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工和員工之間互相關(guān)心，互相支持，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，會(huì)讓員工感到被尊重和認(rèn)同，員工自然也就會(huì)振奮精神，努力工作。

綜上所述，簡(jiǎn)而言之，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，好與壞決定公司的成敗，能不能留住人才就看企業(yè)文化了。

二、關(guān)于人才管理

古人云：“千軍易得，一將難求” 。當(dāng)今社會(huì)，關(guān)鍵人才把握著企業(yè)的生死命門(mén)，是企業(yè)得以興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵動(dòng)力。由此，筆者認(rèn)為加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心問(wèn)題。

（一）國(guó)內(nèi)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(kù)（EIU）發(fā)布的一份報(bào)告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績(jī)效表現(xiàn)。國(guó)內(nèi)一些大企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移為如何吸引優(yōu)秀人才發(fā)揮價(jià)值，強(qiáng)化人才管理體系的建設(shè)。專家估計(jì)，這是未來(lái)五年內(nèi)，中國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，新階段。

1、人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源。松下幸之助有過(guò)這樣的自問(wèn)自答：“松下是生產(chǎn)什么的？是生產(chǎn)優(yōu)秀人才的，順便生產(chǎn)電器！”正確的人才觀是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

2、人才競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈。這種趨勢(shì)顯而易見(jiàn)。有資料表明，中國(guó)的人口紅利正在消失，勞動(dòng)力整體供給將會(huì)減少，而對(duì)勞動(dòng)力和人才的需求還將隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)而增加。

3、人才的數(shù)量與質(zhì)量問(wèn)題突出。北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院雎國(guó)余教授預(yù)測(cè)，未來(lái)10年中國(guó)經(jīng)濟(jì)還將以平均7%以上的速度增長(zhǎng)。由此產(chǎn)生對(duì)人才數(shù)量的剛性需求。同時(shí)正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉(zhuǎn)型對(duì)人才質(zhì)量的要求大幅上升。這將導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)人才管理上將持續(xù)兩難：既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量。

4、人才問(wèn)題將越來(lái)越難短期解決?；仡櫢母镩_(kāi)放三十年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展很多企業(yè)帶來(lái)“快跑綜合征”。其主要表現(xiàn)為：企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，新手越來(lái)越多，管理能力大大稀釋，從產(chǎn)品、服務(wù)到內(nèi)部管理各個(gè)方面的質(zhì)量越做越差。

三 、企業(yè)文化與人才管理相結(jié)合的方法、途徑

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對(duì)人才吸引、保留、激勵(lì)、培養(yǎng)和行為約束等功能。在不同的文化背景下，管理的方式會(huì)有所不同。筆者認(rèn)為，良好的企業(yè)文化是一種建立在以人為本基礎(chǔ)上的與人才管理互相推動(dòng)、促進(jìn)的關(guān)系。

（一）企業(yè)文化與人才管理之間的有機(jī)結(jié)合

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人才管理相結(jié)合。核心價(jià)值觀通過(guò)具體的管理行為兩相交融，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，從而在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立企業(yè)形象。因此，需要做到“三個(gè)結(jié)合”。

1、企業(yè)價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。企業(yè)在招聘面試過(guò)程中應(yīng)根據(jù)性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

2、企業(yè)文化的滲透與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。這種培訓(xùn)即包括職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要選用諸如戶外活動(dòng)、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念向員工傳遞，并潛移默化地影響員工行為。

3、企業(yè)文化的植入與員工考核評(píng)價(jià)相結(jié)合。大多數(shù)企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為重點(diǎn)，推行績(jī)效管理考核體系，很少對(duì)道德建設(shè)進(jìn)行具體量化。關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的解釋，應(yīng)該通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。納入績(jī)效考核管理體系內(nèi)則可以取得較好效果。

（二）企業(yè)文化建設(shè)需要通過(guò)完善人才管理制度來(lái)體現(xiàn)

企業(yè)文化雖然可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，但人才管理制度也是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的一支不可或缺的力量。要使企業(yè)文化被人才所認(rèn)同，必須通過(guò)制度的執(zhí)行來(lái)體現(xiàn)。比如：

1、好的薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)人才的傾斜力度，晉升時(shí)采用哪些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，采取哪些的獎(jiǎng)勵(lì)方式等等。

2、好的績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，對(duì)積極行為進(jìn)行鼓勵(lì)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)積極行為加以評(píng)價(jià)，。

3、好的招聘制度。在招聘時(shí)，根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的人才在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。

4、好的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，側(cè)重對(duì)人才的專業(yè)水平提升和綜合素質(zhì)提升方面的培訓(xùn)，讓他們感受到培訓(xùn)是企業(yè)給他們的最好福利。

5、好的多溝通制度。溝通即管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)與員工間的無(wú)間隙溝通，特別是對(duì)新聘人員，尤其是中高層，總經(jīng)理要定期與其溝通。技術(shù)類員工，通過(guò)進(jìn)行多角度溝通、多視角觀察、多一些關(guān)懷，以心換心。用溝通和包容來(lái)消除相互間的隔閡，達(dá)到相互理解。

6、營(yíng)造人才發(fā)展的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟，這是大家的共識(shí)。它對(duì)于人才來(lái)說(shuō)不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個(gè)巨大“磁場(chǎng)”。人才有成長(zhǎng)的需要，良好的企業(yè)文化不但是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化。

家有梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)。如何積極打造吸引人才和留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)。

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