周毅穎

[摘 要]導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核不佳的原因是多方面的，必須從重視績(jī)效考核、建立科學(xué)績(jī)效制度等方面來解決國(guó)企績(jī)效考核問題，使國(guó)企績(jī)效考核將朝更加良性合理方向發(fā)展，文章提出了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，研究了解決問題的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企；績(jī)效考核問題對(duì)策

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，為滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)、規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企快速發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要性。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)國(guó)企績(jī)效考核工作的了解，客觀分析并總結(jié)國(guó)企績(jī)效考核工作存在的問題，已成為國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠，考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，使績(jī)效考核的效果大打折扣。本文就企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，提出適合國(guó)企績(jī)效考核的對(duì)策。

一、國(guó)企績(jī)效考核存在的問題

1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。2.考核制度本身存在問題?？己酥贫韧赜跇?biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，以及其他局外人員參與考評(píng)，往往就使得被評(píng)議者要想被評(píng)價(jià)好點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心，既不能得罪人，又不能太過鋒芒外露，進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。經(jīng)常是才能平平而人緣好的評(píng)價(jià)結(jié)果較好，相反有才能有業(yè)績(jī)的往往人際關(guān)系未處理好而得到較差的結(jié)果。3.對(duì)考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制。不受監(jiān)督的權(quán)力注定有濫用的傾向，由于員工不參與評(píng)估過程，不了解考核結(jié)果，企業(yè)上層也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，因此造成了部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核全憑主觀印象和個(gè)人好惡來進(jìn)行，同時(shí)也因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)無處訴冤，導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。 4.考核結(jié)果得不到很好地運(yùn)用。絕大多數(shù)國(guó)企往往是為了考核而考核，往往并不是出于工作的實(shí)際需要，而是作為一項(xiàng)工作來應(yīng)付上級(jí)檢查，一檢查一堆材料證明自己是干了也是這么做的，年底作為年度材料留存而已，但結(jié)果如何運(yùn)用基本沒有，即使有也是名不符實(shí)的，考核結(jié)果既沒有對(duì)被考核者進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，經(jīng)常是考核一套結(jié)果另一套，且沒有在今后的員工成長(zhǎng)、晉升中加以使用。

二、完善國(guó)企績(jī)效考核的對(duì)策

1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。 古人云：沒有規(guī)矩，難成方圓。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。2.強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施。 科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。個(gè)人根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同時(shí)將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。3.澄清員工對(duì)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)。 績(jī)效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短、有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙 向的交互過程，考核者必須把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。同時(shí)還能借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。4.選擇合理的考評(píng)方法和考評(píng)周期 考評(píng)周期受很多因素影響。第一，根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短來決定員工績(jī)效考核的周期。第二，根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定業(yè)績(jī)考核的周期。第三，根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定業(yè)績(jī)考核的周期。對(duì)于基層的員工，他們的工作績(jī)效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此評(píng)價(jià)周期就可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，只有在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的工作績(jī)效，因此對(duì)于他們的業(yè)績(jī)考核的周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的考評(píng)周期。5.考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合你的方法，簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。 好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果， 所以，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每?jī)效考核管理工作。總之，要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

三、結(jié)語

新時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要采取有效的績(jī)效考核辦法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前我國(guó)很多企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法還存在一定的缺陷，績(jī)效考核的作用還未能真正的發(fā)揮。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定合適的績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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