張旻

摘 要：民辦高校輔導員作為高等院校管理隊伍和教師隊伍的重要構(gòu)成部分，當前必須加強民辦高校輔導員隊伍建設(shè)與管理，促進高等教育改革和發(fā)展，有效解決當前民辦高校學生思想政治工作中的主要問題。

關(guān)鍵詞：民辦高校 輔導員 隊伍建設(shè)

在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的大背景之下，我國高等教育體制改革日趨深化，使得加強輔導員隊伍建設(shè)與管理顯得尤為必要。這不僅有利于培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的偉大事業(yè)合格的建設(shè)者和接班人，同時也有利于促進我國高等教育發(fā)展。然而，在科研探索、管理機制、數(shù)量配備、待遇等方面的建設(shè)與管理等方面，顯然是不利于對民辦高校學生思想政治工作的建設(shè)。所以，當前必須加強民辦高校輔導員隊伍建設(shè)與管理，促進高等教育改革和發(fā)展，有效解決當前民辦高校學生思想政治工作中的主要問題。

一、民辦高校輔導員隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）職業(yè)認可度低，工作缺乏熱情

職業(yè)認可度低、工作熱情不高是民辦高校輔導員普遍存在的一些問題，具體表現(xiàn)：

1、沒有認識到輔導員工作的重要性。目前公辦或是民辦學校都是將教學科研放在第一位，雖然在指導思想上，由黨委一把手負責，但是卻沒有真正的運用到實踐中去，沒有真正的貫徹“育人為本，德育為先”的思想，沒有充分重視思想政治教育工作。在人們的普遍觀念中，輔導員的工作不僅瑣碎繁雜，付出與收獲不成正比，而且沒有職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，大多?shù)人都不愿意從事這個職業(yè)，即使勉強上任，也不想在這個崗位上投入過多的精力。目前，有相當一部分中青年輔導員沒有應(yīng)有的熱情和堅實的思想基礎(chǔ)從事學生工作，沒有與之配套的理論知識，不能夠心甘情愿的完成組織分配的任務(wù)，更加不能安心從事思想政治教育工作。

2、對前途感到渺茫。在本職崗位上工作了多年的年紀較大的輔導員，一方面是自己的專業(yè)荒廢，另一方面是對工作的越來越不適應(yīng)，所以對于前途就有了另外的考慮。剛從事到輔導員的工作崗位上的輔導員，面對周圍同事的分流、轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)狀，他們對于自己的前途也開始迷茫，沒有明確的人生目標并為之努力。更多的輔導員為了自己今后的發(fā)展考慮，認為從事學生工作不利于自己職稱和科研方面的發(fā)展，對于輔導員工作不能盡心盡力，而更多人希望讀書深造或轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)教師。

3、個人發(fā)展空間有限。輔導員的工作業(yè)績和職稱無法匹配，很多輔導員雖然工作表現(xiàn)出彩，但是由于專業(yè)職稱一直很難評定，所以整體輔導員隊伍的職稱水平偏低，大部分職稱還是停留在初級階段，少量中級職稱，高級職稱鳳毛麟角。科級是輔導員的最高職稱級別，繼續(xù)晉升機會十分有限。

（二）具體性事務(wù)繁多、人力資源效率較低

在編制上，輔導員屬于行政人員，各個高等學院及其二級院系在行政編制的壓力下以及招生規(guī)模的不穩(wěn)定性因素影響下，不愿意去招太多的行政人員。于是，輔導員不得不面臨著超負荷的工作量。在《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》當中明確指出，高校整體師生比例要低于1：200的比例設(shè)置一線專職輔導員崗位，但是很多高校都沒有達到這個標準，特別在專職的輔導員隊伍當中，部分人員還要兼顧到其他的工作崗位，比如兼任院系的副書記。由于學生工作量龐大， 許多二級院（系）被迫在老師或行政隊伍當中，找部分人兼顧輔導員的工作任務(wù)。而在相關(guān)規(guī)定當中，擔任班主任或者輔導員的時間低于一年者，是不允許晉升高一級職稱與技術(shù)職務(wù)的。因此，很多人在從事兼顧性工作時，只是抱著臨時性學生工作崗位心態(tài)，缺乏主動性、工作熱情低，效率自然也就無法提升。

（三）工作與待遇不相稱，影響工作積極性

從輔導員的整體待遇來說，收入主要是由年終獎、崗位津貼以及基本工資組成，而這幾部分又同自身學校、院系的實際情況有著直接關(guān)系，對于年終獎，有的學校幾乎不發(fā)，有的學校是發(fā)幾千，而有的學?？梢园l(fā)上萬塊。對于崗位津貼，一些學校規(guī)定的是不論管理多少人，都一視同仁，而有的學校規(guī)定崗位津貼同管理人數(shù)有關(guān)。這幾年，各個高校開始重視學生的輔導工作，而輔導員的收入也相應(yīng)得到了提高，可還是遠遠不如專業(yè)教師的收入。在民辦高校之中，專業(yè)的技術(shù)人員與教師，很多都可以從市場分配、單位分配以及國家分配中取得一定的收入，而且教師還可以獲得超課時費，但是輔導員經(jīng)常加班給學生做工作，并且每個月用于通訊方面的費用也很多，但是所得到的補助卻很少。

（四）職責模糊，工作千頭萬緒

在很多高校中，輔導員的人事管理是由各自學院來負責，平時的工作、工作考核是由學生處以及校團委負責，而提升、任用、流動、選拔則是人事處與黨委組織部來負責。這種管理方式使得學校的保衛(wèi)處、教務(wù)處等各個黨政管理部門都能夠給輔導員分配工作，而院系又根據(jù)自身的工作情況，分配給輔導員很多的行政事務(wù)以及教學管理。這種多重管理方式使得輔導員的任務(wù)艱巨、工作職責不夠明確，對于組織沒有一定的歸屬，很少有人會談?wù)撉巴九c培養(yǎng)，或是停留在書面上，無法獲得成就感，使得輔導員只能自力更生，熱衷于調(diào)換崗位。

二、創(chuàng)新民辦高校輔導員隊伍建設(shè)體制的具體對策

（一）盡量使輔導員隊伍向?qū)I(yè)化、可持續(xù)方向發(fā)展

基于輔導員的工作特性以及工作目標，使得輔導員一定要具有專業(yè)的理論基礎(chǔ)，如此才可以滿足當今思想政治教育提出的復雜要求，才可以有效促進思想政治教育工作向?qū)W科化與科學化方向發(fā)展，進而可以實現(xiàn)輔導員隊伍向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展的目標。

（二）創(chuàng)新輔導員隊伍結(jié)構(gòu)，提高思想政治工作的實效性

高校學生管理工作確實瑣碎繁雜，而管理幾百人的輔導員很難有足夠的精力完成所有工作，因此，有些高校設(shè)立了專職輔導員以及輔導員助理組成的輔導員隊伍。以教師來擔任專職的輔導員，重點負責的是學生的學業(yè)輔導、思想政治教育等工作。輔導員助理則由品學兼優(yōu)的高年級學生擔任，主要負責學生事務(wù)性、操作性的工作，以服務(wù)為主，協(xié)助輔導員解決學生生活、學習方面的事情。有些高校已開始實行這種學生管理隊伍制度，并且還成立了助理班主任以及輔導員助理職位，該管理制度不但可以將輔導員擺脫一些事務(wù)性工作，有充足的時間和精力思考和探索思想政治工作的規(guī)律，同時又可鍛煉學生自我服務(wù)、自我教育、自我管理的能力，可以說是一種較好的管理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。

（三）建立多元化的輔導員激勵機制

有效的激勵機制使輔導員可以看到自身在職業(yè)發(fā)展道路上的前景，帶動輔導員的工作積極性，使其全身心地投入到學校工作中，進而提高輔導員的自身素質(zhì)和工作效率。由此可見，輔導員隊伍的可持續(xù)發(fā)展離不開有效激勵機制的建立。

1、改善實際待遇。由于高校編制有限，大多數(shù)輔導員尤其是就職不久的輔導員都沒有正式編制，除此之外，沒有教學課程任務(wù)也是其工資待遇低于其他教師的原因。不僅如此，由于高校輔導員工作性質(zhì)的特殊性，絕大多數(shù)的高校會要求輔導員住校，而一些離市區(qū)較遠的分校區(qū)，其生活環(huán)境較為艱苦。所以，在條件允許的情況下，還是有必要對其生活條件及物質(zhì)待遇加以改善。目前，已有部分高校在這一方面實施傾向政策，通過額外添加崗位津貼、設(shè)立全勤獎、改善輔導員住宿條件等措施提高輔導員的物質(zhì)待遇及生活條件。

2、完善輔導員專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)評審制度。輔導員工作是一項具體實踐性很強的工作，雖然在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上被列為思想政治理論教務(wù)系列，但是如果僅僅掌握理論而缺乏實踐操作能力，顯然是難以勝任這項工作的。所以，民辦高校在聘任輔導員時往往會著重參考其工作實績。要想調(diào)動輔導員工作的積極性，提高輔導員自身能力與素質(zhì)，就必須制定一套合理的輔導員職稱晉稱晉級標準和要求。目前，已有部分民辦高校給予輔導員參評政工師評審資格，因未直接與輔導員待遇掛鉤，所以并沒有產(chǎn)生多大的意義。

3、重視輔導員隊伍的培養(yǎng)和培訓。多層面拓寬輔導員培訓渠道，給高校輔導員提供溝通交流的平臺，輔導員之間頻繁的工作交流能有效的提高輔導員的專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力。目前已有不少民辦報銷開始關(guān)注并重視這一方面，給輔導員提供就業(yè)指導培訓機會，安排其參與高校思想政治相關(guān)研討，以考試的形式對其進行考核并發(fā)放相應(yīng)的資格證書。

4、多元化機制滿足輔導員發(fā)展的需要。滿足輔導員個人發(fā)展需要有針對性，對待就職不久的新任輔導員，要著重其眼界的開闊、業(yè)務(wù)能力的提高；對待工齡較長的輔導員，要在其自我實現(xiàn)方面給予支持和鼓勵，以增加其成就感和自我滿足感。馬斯洛的需要層次理論認為，成就感是一個人成長發(fā)展必不可少的，能激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)新能力。激發(fā)輔導員的成就感，滿足其自我實現(xiàn)的需要，并為其提供成才的機會，展示該職業(yè)的就業(yè)前景，以此來激發(fā)輔導員的工作積極性，提高工作質(zhì)量。

5、推動專業(yè)化進程，拓寬輔導員職業(yè)發(fā)展道路。就任輔導員一職，平日里瑣碎的工作會消耗大量的時間，以至于失去一些專業(yè)理論知識，難以在本專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展下去，這是輔導員難以全心于本職工作的因素之一。要使輔導員安心于本職工作，就必須從根本上掃除其背后之患，拓寬輔導員職業(yè)發(fā)展道路。

（四）重視輔導員的心理健康，提高輔導員的心理素質(zhì)

當前高校還沒有給輔導員這一角色一個清晰的定位，輔導員工作缺乏一定的吸引力，輔導員對本職工作的歸屬感還不強，再加上自身工作任務(wù)的瑣碎繁雜以及對自身職業(yè)發(fā)展前景的顧慮等原因，不少輔導員都產(chǎn)生了程度不同的心理壓力，嚴重的影響了輔導員的工作質(zhì)量。所以，各高校必須將輔導員的心理健康作為重點關(guān)注內(nèi)容，要著重培養(yǎng)輔導員的心理素質(zhì)，如此，才能建立一支優(yōu)秀的輔導員隊伍。目前，已有高校注意到輔導員心理素質(zhì)的培養(yǎng)了，組織輔導員進行素質(zhì)拓展訓練等活動。另外，在激勵機制、發(fā)展機制等方面的措施更能從根本上減輕輔導員的心理壓力。

參考文獻：

[1]盧吉超.社會轉(zhuǎn)型期高校輔導員隊伍建設(shè)與管理研究.華東師范大學出版社，2005.

[2]楊振斌，馮剛.高等學校輔導員培訓教程.高等教育出版社，2006.

本文為湖南省2013年輔導員專項課題《民辦高校輔導員專業(yè)化建設(shè)存在問題及對策研究》的課題成果，課題編號：FDY13007