李少春

摘要：在經(jīng)濟高速發(fā)展的當今社會，事業(yè)的發(fā)展無疑是事業(yè)單位最為主要的目標，而事業(yè)發(fā)展的核心因素在于是否具備優(yōu)質(zhì)的人力資源。然而，目前我國的事業(yè)單位人力資源管理體制還存在許多漏洞，本文將對事業(yè)單位人力資源管理所出現(xiàn)的問題展開討論。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；漏洞；解決方案

一、 事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容

事業(yè)單位人力資源管理要從兩個角度理解。對外是指國家對于所有事業(yè)單位進行統(tǒng)籌和評估，對整個國家的人力資源進行分配和規(guī)劃，并且制定相關(guān)的法律法規(guī)，以保障事業(yè)單位更好更快的發(fā)展，保障人力資源中每一個人員的切身利益，促進經(jīng)濟的發(fā)展以及人力資源的流動與升級；對內(nèi)是指事業(yè)單位本身基于國家所制定的法律法規(guī)之下對于本單位人力資源的管理，主要內(nèi)容有：招聘人才、提升員工素質(zhì)、挖掘員工潛力、員工的升遷及淘汰。

據(jù)相關(guān)資料顯示，我國擁有約150萬個事業(yè)單位，人力資源庫近5000萬，國家現(xiàn)有資產(chǎn)為4000億元。從這些數(shù)據(jù)我們可以看到人力資源管理的重要性與必行性。

二、目前中國事業(yè)單位人力資源管理體制存在的漏洞

（一）管理理念跟不上時代的腳步

時代在進步，人力資源管理理念必然要跟隨著時代的腳步，然而中國人力資源管理理念相對于整個世界來說還是比較滯后的。我國的許多事業(yè)單位不夠重視人力資源，沒有將人力資源管理置于管理中的核心位置，更沒有先進的管理理念，從而導致整個單位的員工沒有合理的安排，使某些員工身兼數(shù)職，而某些員工的才能得不到充分的發(fā)揮，使得前者身心俱疲，對于某些工作力不從心，無法完美地完成工作內(nèi)容；使得后者消極怠工，失去工作激情，對待工作的態(tài)度愈發(fā)馬虎。如此一來，員工的工作效率會越來越低，管理人員對于員工的管理也會越來越困難。這個理念上的漏洞是最為嚴重的，阻礙了單位的發(fā)展。

（二）對人力資源管理人員及員工的培訓不夠?qū)I(yè)

對于人力資源來說，擁有一個優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人員無疑是重要的，然而許多事業(yè)單位的管理人員卻得不到專業(yè)的管理培訓，使得整個事業(yè)單位仍然使用著陳舊的人力資源管理體系，從而也使下級人員得不到科學的調(diào)配。

（三）對員工的績效考核不夠嚴謹

績效考核的公平與否決定了員工對于工作的期望值，公平的考核制度可以讓員工對工作的期望值更高，也就是說，員工會對工作投入更高的熱情更大的努力。然而，有些事業(yè)單位的績效考核制度還存在許多漏洞。首先，對待考核的態(tài)度過于馬虎。其次，考核不夠透明。許多事業(yè)單位在考核的時候，只是由領(lǐng)導和各部門管理人員進行評選，這樣的做法有一個很大的弊端，每一個部門只會盡量地美化自身，從而無法讓領(lǐng)導看到各部門的優(yōu)缺點，這樣的考核過于主觀，會使考核結(jié)果不夠公平。惡性循環(huán)，使得整個考核機制愈發(fā)不公，員工對待考核的態(tài)度愈發(fā)松懈，工作效率愈發(fā)下降，對單位的發(fā)展造成越來越大的影響。

（四）對員工的升遷與任職不夠客觀

在很多事業(yè)單位，有權(quán)利選用員工與升遷員工的人集中在某一個或某幾個人身上，也就是說，員工的命運完全由這幾個人決定。這樣的規(guī)定不夠規(guī)范民主，很大程度上人員的選用不是基于該人員的能力，而是基于該人員與決策者的親密程度，導致歪風邪氣橫行。更會使得職位與個人的擅長點不相符，嚴重影響單位工作的順利完成。

三、當下事業(yè)單位人力資源管理體制改善的重要性及原則

前文已經(jīng)談到當下我國事業(yè)單位人力資源管理體制的陳舊與所出現(xiàn)的漏洞，為了我國事業(yè)單位的良好發(fā)展以及逐步與國際接軌，事業(yè)單位人力資源管理體制的改善是相當重要的。事業(yè)單位人力資源管理體制的改善不僅可以促進事業(yè)單位的經(jīng)濟發(fā)展與人力發(fā)展，更能加速我國的經(jīng)濟與科技實力的發(fā)展。所謂人力資源，人力是最重要的，因此，對于事業(yè)單位人力資源管理體制的改善一定要堅持以人為本的原則。要切合每一個員工自身的素質(zhì)對其進行有針對性的培訓與調(diào)配，這樣才能使事業(yè)單位中所需人才最大化，只有人力資源中的人才增多，才能使人力資源管理更為有效的實施。

四、對于事業(yè)單位人力資源管理體制改善的具體內(nèi)容

（一）以我國國情出發(fā)創(chuàng)建最實用的管理理念

前文已經(jīng)談到事業(yè)單位人力資源管理體制改善的原則是以人為本。第一，事業(yè)單位應(yīng)該認識到員工的重要性與獨立性，要做到足夠尊重員工，足夠信任員工的潛力，不能將員工視為單位工作中所需要的道具，而應(yīng)該將員工視為一個有足夠思維能力的個體。第二，要從工作本身性質(zhì)出發(fā)，因地制宜，不能因為管理過于傳統(tǒng)而忽略了工作所需要的創(chuàng)新思維。第三，管理要分級化，層次分明的管理體制更加利于人員的合理調(diào)配，也能使員工的競爭意識加強，工作更有方向感與使命感。

（二）注重人力資源培訓的專業(yè)化

為了事業(yè)單位的長遠發(fā)展，對于人力資源的培訓必須專業(yè)有效。人力資源的重要性不必再說，要深刻認識到人的潛力是無限的，對單位員工進行專業(yè)的培訓可以使員工的價值最大化，也能使單位受益無窮。盡管許多事業(yè)單位都對員工進行培訓，但所進行的培訓都太過單一，培訓的理論和知識也是陳舊的。培訓的重點應(yīng)在于使員工深切認識到工作的實質(zhì)，擁有能高效完成工作的技能，擁有正確的思想觀念。所以培訓應(yīng)該系統(tǒng)化、全面化，不應(yīng)過于單一，過于陳舊。

（三）建立公平公正公開的績效考核體制

績效考核能向上級領(lǐng)導反饋各部門的工作實況與工作效率，能使上級領(lǐng)導的決策更為公平，績效考核還決定了員工對工作的期望值。公平公正公開的績效考核體制不僅能使整個單位更加有活力，還能使員工對單位更有歸屬感，對工作更有熱情。第一，績效考核之前要先確定考核的內(nèi)容與著重點。第二，績效考核要注重民主。第三，績效考核的內(nèi)容應(yīng)該更為全面。第四，績效考核的結(jié)果要與獎懲制度相聯(lián)系。這樣，部門與部門之間，員工與員工之間的競爭意識才會加強，競爭意識加強更有利于單位的長遠發(fā)展。也只有這樣，績效考核的意義才得到了體現(xiàn)。

（四）注重員工選用及升遷的客觀性

員工選用及升遷要更為公平，就必須將選用員工和升遷員工的權(quán)利分級，不能集中于某個人，而要更加民主透明公開。這就需要重視員工的能力與員工所在職位的聯(lián)系。只有強性要求職位所需要的能力，才能使員工的選用無縫可鉆。一個職位擁有一個相關(guān)學歷相關(guān)專業(yè)相關(guān)資歷相關(guān)能力的人才，才能使工作更加順利有效的展開與進行，才能征服所有員工，才能讓選用員工的人員不是任人唯親，而是任人唯才。

五、總結(jié)

對于事業(yè)單位而言，人力資源是最重要也是擁有最大潛力的資源。事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源管理體制的優(yōu)化與升級，以適應(yīng)高速發(fā)展中的經(jīng)濟形勢。事業(yè)單位應(yīng)切合自身要求，不斷地發(fā)現(xiàn)管理體制中的漏洞，不斷地對管理體制進行改進，只有這樣，才能使單位更具優(yōu)勢，在這個發(fā)展的大環(huán)境下得到長足的發(fā)展。

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