尚雪銀

我國企業(yè)建立內(nèi)部勞動力市場的基本模式將是“三個一”，即“一個立足點、一種機制、一個目標(biāo)。一個立足點是指企業(yè)建立內(nèi)部勞動力市場要立足企業(yè)現(xiàn)狀，要因地制宜，不能一陣風(fēng)、走形式、走過場、假大空；一種機制是指要建立內(nèi)部勞動力的良性競爭機制，達(dá)到優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的預(yù)期結(jié)果；一個目標(biāo)是指建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的基本目標(biāo)，即通過勞動力的市場化調(diào)配，激活人力資源的活力，實現(xiàn)職工個人價值和企業(yè)社會價值的同步發(fā)展?；诖似鯔C，對我國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場重建進行了思考。

一、進一步完善我國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的功能定位

結(jié)合我國的實際，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場至少應(yīng)該具備以下幾個功能；一是改善和穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，實現(xiàn)長期激勵。通過內(nèi)部勞動力市場儲存和蓄積自己的特殊人力資本，給員工一個穩(wěn)定、安全的職業(yè)生涯保障。二是促進包括內(nèi)部培養(yǎng)、人員流動、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，長期激勵在內(nèi)的企業(yè)人力資源整體性開發(fā)。三是發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場在勞動力資源的優(yōu)化組合，緩沖社會失業(yè)壓力等方面的功能，減少我國當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，提高企業(yè)的長期利益。

二、強化企業(yè)內(nèi)部勞動力市場運行機制

1. 著眼于長期的人才培養(yǎng)、培訓(xùn)機制。加大人才培養(yǎng)力度，改變在人才問題上的“只用不養(yǎng)、即用即招”的短期行為，加強對后備人才隊伍的培養(yǎng)。

2. 建立勞動力在企業(yè)內(nèi)合理流動的人員流動配置機制。采取措施促進員工在企業(yè)內(nèi)部的流動，由于各事業(yè)部、子公司之間發(fā)展的不平衡，員工從富裕的地方向人員少的地方流動、從閑置的地方向急需的地方流動等，對于充分挖掘勞動力資源潛力，實現(xiàn)人崗匹配將起到極大的推動作用。

3. 規(guī)范、有效的晉升機制。要建立和完善管理干部選拔、任用、交流和晉升制度體系，杜絕領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行的“人治”做法，做到人才發(fā)展進步的透明化、公開化、規(guī)范化和長效化。當(dāng)企業(yè)某個崗位出現(xiàn)空缺時，內(nèi)部招聘應(yīng)該是企業(yè)優(yōu)先選擇的方式，至少這種方式成本低，用人風(fēng)險相對較低，企業(yè)適應(yīng)期短，能夠激發(fā)員工的積極性。內(nèi)部招聘需要遵循以下原則：

一是崗位空缺出現(xiàn)時，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部是否有可接替人選。對于企業(yè)來講，若有人選，省時省力省心，還能提高員工積極性；若沒有人選，則要進行外部招聘，期間工作可能中斷或者找同事代為管理，會對工作平穩(wěn)進行產(chǎn)生影響。

二是內(nèi)部招聘或者內(nèi)部推薦，要以“公開、公正、公平”的宗旨去開展?？刹扇〉倪x拔方式有：公開競聘、候選人員打分排名、推薦人擔(dān)保，360度評價等，可根據(jù)企業(yè)實際情況進行選擇。

三是內(nèi)部招聘或者推薦應(yīng)制度化，盡可能避免人為因素的干擾或左右最終結(jié)果。這個原則就是讓選人結(jié)果得到公司的認(rèn)可，員工的認(rèn)可，保持對客觀事實保持一致性。獎勵要具體化，各個層級員工推薦獎勵符合企業(yè)實際情況，設(shè)立“伯樂獎”基金，形成一種長期激勵。將人員推薦從開始到結(jié)束，都要讓員工知曉，防止暗箱操作的發(fā)生和任人唯親。

4. 短期、長期有機結(jié)合的激勵機制。企業(yè)要想真正吸引和留住人才，僅有工資、獎金等短期激勵辦法是不夠的，要積極探討和實施以延期付酬、員工持股、虛擬股權(quán)等為內(nèi)容的長效激勵措施及完善的“菜單式”員工福利計劃，嘗試和引入人才補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療方案、住房公積金制度、特殊人才的年金獎勵等人才“金手鐲”計劃。

三、人力資源管理制度改革適度引入市場化機制

1. 內(nèi)部勞動力市場雖然是以管理和慣例為主要的調(diào)節(jié)手段，但市場要成其為市場，沒有“商品”和買賣手段是不完整的。因此，企業(yè)要適當(dāng)嘗試和引進以用人所長為目標(biāo)的“內(nèi)部跳槽”制度，以業(yè)績、能力為標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議工資制度，以適應(yīng)外部勞動力市場供需變化為目的的薪酬定期調(diào)整制度，以優(yōu)勝劣汰為原則的競爭上崗制度和人員退出機制等，以達(dá)到激活資源、發(fā)揮最大功效的目的。

2. 在內(nèi)部勞動力市場的機構(gòu)方面，目前許多企業(yè)的這種管理功能還都由辦公室或行政部兼任，即便是有專門的勞動人事部，其管理人員也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理不相關(guān)的其他管理職能。同時，一些企業(yè)內(nèi)部勞動力市場在某種意義上還是沿襲傳統(tǒng)的做法，基本上是企業(yè)下崗、待業(yè)等特殊人員的“安置所”。因此，要改變傳統(tǒng)的勞動人事管理的弊端，克服以工作為中心的管理辦法，改為以人為中心、依靠人的能動性和創(chuàng)造性，依靠人創(chuàng)造卓越績效，帶動工作提升、推動企業(yè)發(fā)展。

四、充分發(fā)揮工會的協(xié)調(diào)和監(jiān)督作用

工會是企業(yè)行政與干部職工的溝通紐帶，也是企業(yè)職工的娘家人，在維護企業(yè)正當(dāng)權(quán)益、保證職工合法權(quán)益可以在員工和企業(yè)之間建立正式的溝通渠道，提供一種使雙方可以更有效的溝通的機制。在我國，脫胎于傳統(tǒng)體制下的工會組織，轉(zhuǎn)軌時期在工資和勞動就業(yè)方面尚沒有形成很強的能力。因而，借鑒國外經(jīng)驗，進一步加強工會組織建沒，發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場中協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、增進企業(yè)與員工溝通、提高管理效率等方面的作用具有十分重要的現(xiàn)實意義。

五、完善外部制度環(huán)境

在市場經(jīng)濟不斷完善、問題猶存的今天，我國的人力資源配置還存在這樣或那樣的問題，資源配置不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象不同程度存在于各個企業(yè)。同時，企業(yè)內(nèi)部市場的勞動力績效，也與外部市場的勞動力配置密切相關(guān)。正所謂，內(nèi)部服從于外部，外部指導(dǎo)內(nèi)部。因此，各級地方政府要肩負(fù)起監(jiān)督指導(dǎo)的作用，用宏觀調(diào)控的手段和市場這只無形的手，調(diào)劑市場需求，規(guī)范市場秩序，激發(fā)企業(yè)活力。要建立外部市場和企業(yè)內(nèi)部工資分配、勞動薪酬發(fā)放的具有指導(dǎo)性的制度體系，做到內(nèi)外基本平衡，保證人力資源合理流動、勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。

（作者單位：潞安集團人事處）