童嘉

摘要：隨著校辦企業(yè)規(guī)范化建設的深入，原有傳統(tǒng)的校辦企業(yè)人事管理政策已不足以滿足新形勢下校辦企業(yè)改革與發(fā)展的需要。文章梳理了校辦企業(yè)面臨的人力資源管理環(huán)境新變化，分析了制約和困擾校辦企業(yè)人才發(fā)展的結構性矛盾突出、保障機制不健全、績效考核方式單一等方面的問題，提出了加強與高校母體溝通、完善頂層設計、重視專業(yè)人才培養(yǎng)、探索考核激勵制度、強化保障機制等措施。

關鍵詞：校辦企業(yè)；規(guī)范化建設；人力資源；管理

一、規(guī)范化建設后校辦企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化

進入21世紀以來，校辦企業(yè)進行了大刀闊斧的規(guī)范化建設，高校對校辦企業(yè)的管理模式基本實現(xiàn)從“行政管理”向“資產(chǎn)管理”的順利轉變，校辦企業(yè)人力資源戰(zhàn)略也隨之面臨著一定的調(diào)整和改革。如何有效依托校辦企業(yè)的特殊屬性關系，逐步探索適應新型管理模式的人力資源戰(zhàn)略，對提升校辦企業(yè)的核心競爭力，促進學校和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。

（一）產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新上升為國家戰(zhàn)略，高校迫切需要對接市場的人才

推進產(chǎn)學研合作是高等院校服務國家經(jīng)濟社會發(fā)展的迫切需要。高等院校作為新知識、新理論的策源地，在推動科技進步和創(chuàng)新、探索戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)等方面承擔著重要的職能。2012年國家啟動的“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃”（以下簡稱“2011計劃”），從國家戰(zhàn)略層面重申了高校在構建面向科學前沿、文化傳承創(chuàng)新、行業(yè)產(chǎn)業(yè)及區(qū)域發(fā)展重大需求的四類協(xié)同創(chuàng)新模式當中的重要作用，要求深化高校的機制體制改革，轉變高校創(chuàng)新方式，這是繼“985工程”、“211工程”之后中國高等教育系統(tǒng)又一項體現(xiàn)國家科教興國戰(zhàn)略的重大舉措。校辦企業(yè)作為我國高校最早探索產(chǎn)學研合作的主要踐行者，多年來在推動科技人才培養(yǎng)、承擔高水平試驗、促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展等方面積累了豐富的經(jīng)驗，“北大模式”、“清華模式”、“交大模式”在全國甚至世界范圍內(nèi)都產(chǎn)生了極大的影響力。高校應當繼續(xù)不斷深化探索這些寶貴經(jīng)驗，指導培養(yǎng)相關的優(yōu)秀人才，提高人力資源的核心競爭力，主動承擔創(chuàng)新驅動的社會責任。

（二）管理模式的變化對校企人力資源戰(zhàn)略提出了新要求

大學作為松散型的管理組織，具有多元化的目標追求，決定了高校對企業(yè)管理的軟弱性。實踐表明，國外一流大學的社會服務功能更多的是通過人才培養(yǎng)、技術轉讓入股等方式實現(xiàn)，通過專門的資產(chǎn)管理機構對校有資產(chǎn)進行股權投資進而實現(xiàn)保值增值，而我國校辦企業(yè)最初的管理運營模式是以“作坊式”、“家庭式”的形式存在，任人唯親的現(xiàn)象隨處可見。當前，我國高校校辦企業(yè)的規(guī)范化建設工作大部分已經(jīng)完成，高校不再直接創(chuàng)辦或經(jīng)營企業(yè)，而是引入專門的資產(chǎn)經(jīng)營公司進行經(jīng)營管理?！肮蓹喙芾怼蹦Ｊ綄⑹歉咝＝窈髮π＾k企業(yè)進行運營和管理的主要模式。在這樣的背景下，校辦企業(yè)亟需一批具有前瞻性眼光、能夠主動對接市場需求、具有較強專業(yè)素質的優(yōu)秀人才，他們是決定校辦企業(yè)能否在這場變革中生存壯大的關鍵。

（三）轉型升級對校辦企業(yè)人力資本存量構成新挑戰(zhàn)

校辦企業(yè)獨特的高校依附性決定了科技型企業(yè)將是今后一段時期內(nèi)我國發(fā)展校辦企業(yè)的主要類型。根據(jù)《2012年度中國高等學校校辦產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計報告》顯示，2012年度全國普通高校校辦企業(yè)總數(shù)3478家，其中校辦科技企業(yè)988家，占校辦企業(yè)總數(shù)的28.41%，科技企業(yè)創(chuàng)造的收入總額為1370.75億元，占全國高校校辦產(chǎn)業(yè)收入總額的65.71%，利潤總額為56.52億元，占全國高校校辦產(chǎn)業(yè)利潤總額的52.12%。從以上統(tǒng)計結果可以看到，總數(shù)占比較少的科技企業(yè)卻創(chuàng)造了一半以上的收入總額。傳統(tǒng)意義上科技含量低、產(chǎn)能過剩的企業(yè)必然將經(jīng)過調(diào)整，而轉型升級帶來的管理創(chuàng)新和科技進步對勞動者素質提出更高的要求，越來越多的校辦企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到這個問題的重要性，并著手進行企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)。

二、校辦企業(yè)人力資源管理的突出問題

（一）人才的結構性矛盾突出

結構性矛盾突出表現(xiàn)在兩個方面。一是校辦企業(yè)“人才荒”與高?！叭瞬艓臁钡墓┣竺苋找嫱怀觥Ｔ缙谛＾k企業(yè)依托高?？蒲小W科優(yōu)勢，吸引帶動了一大批優(yōu)秀教師、學科帶頭人參與到校辦企業(yè)的創(chuàng)辦和建設過程中，大多數(shù)高校的核心校辦企業(yè)都是在這一時期吸收了優(yōu)秀的高管人員。但隨著規(guī)范化建設的推進，由學校資產(chǎn)公司代表學校行使企業(yè)投資權，關停整頓了一批不規(guī)范企業(yè)，其他企業(yè)則被推向社會，直接參與市場競爭，在一定程度上降低了對高端人才的吸引力。由此出現(xiàn)了一些校辦企業(yè)背靠本高校優(yōu)勢學科的“大樹”，卻不得不舍近求遠，向社會直接招聘人才來達到“乘涼”的目的。二是校辦企業(yè)人才梯隊結構不夠合理。隨著市場競爭的日益激烈，制約和阻礙校辦企業(yè)發(fā)展的人力資源因素凸顯。企業(yè)高層管理人員老化，部分管理者缺乏遠大的企業(yè)家視野，特別是隨著經(jīng)營環(huán)境的日益惡劣，原有的優(yōu)惠稅賦取消，經(jīng)營管理方法逐漸跟不上；中層管理人員儲備不足，且安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新，不敢突破；專業(yè)技術人員知識水平較低，滿足于之前的經(jīng)驗，缺乏專業(yè)指導和學習，停滯不前，逐步陷入惡性循環(huán)。

（二）人才保障機制不健全

校辦企業(yè)成立之初的目的是為了解決學校辦學資金困難，安置教職工家屬，所以其在高校的總體地位不高。規(guī)范化建設完成以后，校辦企業(yè)進行純市場化運作，大多數(shù)高校校辦企業(yè)的人事制度采用的是“老人老辦法，新人新辦法”，原則上不再對校辦企業(yè)開放事業(yè)編制的名額。這就出現(xiàn)了兩個核心問題。一是造成校辦企業(yè)人力資源結構雙重體制的存在。企業(yè)部分管理人員和員工存在著事業(yè)編制，他們一方面享受著大學的各種福利，另一方面享受著企業(yè)的高薪和各項待遇，容易引發(fā)矛盾。在這種人事體制下，利益結構更為復雜，這部分職工在對待企業(yè)轉型升級、人事任免、薪酬福利等方面擁有更強的主觀意識，從一定程度上增加了企業(yè)正常運轉的成本。二是由于當前校辦企業(yè)“去行政化”程度不高。事業(yè)編制對大部分優(yōu)秀員工仍然具有較大吸引力。改革之初，由于對前途的擔心，部分優(yōu)秀的校辦管理人才已經(jīng)選擇回歸學校。堅守在企業(yè)的核心管理人員為了追求歸屬感，對事業(yè)編制的需要就更為強烈，由于企業(yè)用工性質的不對等，甚至引發(fā)了部分校辦企業(yè)優(yōu)秀團隊集體跳槽的行為。

（三）績效考核方式單一

校辦企業(yè)規(guī)范化建設的目的是為了進一步激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，關鍵就在于解決人才激勵的問題。校辦企業(yè)人員身份差異大，企業(yè)類型多樣，職工的工種不同，在績效考核過程中難以有統(tǒng)一的考核方式，會嚴重影響到績效考核的效果。由于很大一部分事業(yè)編制的成員存在，很多企業(yè)仍然遵循學校的考核方式，參加學校年度考核，忽視了其對企業(yè)發(fā)展業(yè)績、發(fā)展方向貢獻的綜合性考慮。部分校辦企業(yè)仍然沿用十幾年前的規(guī)章制度，缺乏有效的激勵約束機制。由于缺乏切合實際的績效考核方案的存在，對于高層管理人員的考核更多的是以公司總體經(jīng)營指標作為參照，存在趕時間、趕進度、照搬照抄方法、制度和實施方案的問題。對于企業(yè)的普通職工來說，一方面缺乏對于績效考核重要性的了解，單純的認為績效考核只是走走過場，從而積極性不高；另一方面造就了按部就班、得過且過的工作習慣，阻礙考核的推進。

三、應對當前問題的主要對策

（一）不斷加強與高校母體的溝通與聯(lián)系

校辦企業(yè)的特殊性在于它產(chǎn)生于我國高校飛速發(fā)展和擴張時期，北大方正、清華同方等一大批優(yōu)秀高校企業(yè)的發(fā)展歷程表明，沒有一家校辦企業(yè)的發(fā)展能夠完全脫離高校母體的支持。校辦企業(yè)必須定位準確，依托高校豐富的人力資源優(yōu)勢，解決企業(yè)面臨的人才匱乏的難題。一是要積極與行業(yè)領域的優(yōu)秀專家學者溝通交流，建立高校與企業(yè)的雙向溝通交流機制，通過科研合作、技術轉讓等形式，充實壯大企業(yè)的研發(fā)隊伍。二是建立人才雙向培養(yǎng)機制。順暢高校青年教師、企業(yè)青年骨干人員的交流培養(yǎng)渠道，依托高校教育資源、企業(yè)的設備設施，注重對一些掌握關鍵、核心技術等特殊人才的培育，形成“雙向培養(yǎng)，共同成長”的人才培育機制。

（二）不斷完善校辦企業(yè)人才需求的頂層設計

校辦企業(yè)要適應新形勢的要求，在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須要完善產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃設計。要倡導規(guī)劃先行，破解體制機制難題，不斷改善人才工作環(huán)境，確保材盡其用。高校資產(chǎn)公司要充分利用成熟的市場機制，創(chuàng)新市場化配置人才的方法，加大高校企業(yè)的宣傳力度，吸引專業(yè)的人才服務校辦企業(yè)。統(tǒng)籌產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)現(xiàn)有人員的基本情況、結構比例等，對人才的總體供求做出科學的判斷和預測。認真分析當前產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)人才隊伍存在的主要問題，加強資產(chǎn)公司的調(diào)控作用，引導企業(yè)員工解放思想，更新觀念，進一步思考產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的主要任務和工作舉措，積極探索企業(yè)技術開發(fā)和學校學科建設的融合之路。

（三）高度重視各類專業(yè)人才的培養(yǎng)

人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本，因此加強校辦企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術等人才的培養(yǎng)，鼓勵對現(xiàn)有各類人員進行“再教育”至關重要。首先是校辦企業(yè)“領頭羊”的培養(yǎng)，要不斷加強企業(yè)領導班子隊伍建設，努力培育“企業(yè)家精神”，制定全方位立體化的干部教育培訓制度，開展優(yōu)秀企業(yè)負責人的宣傳和交流活動，注重培養(yǎng)企業(yè)家戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略眼光。其次是不斷提升企業(yè)管理隊伍素質。積極探索高層次人才的引進和合作方式，建立人才隊伍梯度管理，啟動校辦企業(yè)后備干部的選拔工作，加強后備干部的培養(yǎng)、管理和使用。最后是要不斷加強專業(yè)技術、技術工人隊伍建設。鼓勵各企業(yè)積極謀求轉型升級，加快對企業(yè)科研團隊的培養(yǎng)，打造科技含量高、核心競爭力強的產(chǎn)品。鼓勵專業(yè)技術人員評職稱，鼓勵企業(yè)技術工人提升技能素質，著力培養(yǎng)和打造一只高素質的、具有競爭力的技術骨干隊伍。

（四）努力探索有效的考核和激勵制度

人才成長既要靠自身努力，又要靠環(huán)境支持，一個好的環(huán)境有利于人才的脫穎而出。要堅決擺脫過去與學校考核并軌的粗放型考核方式，爭取同工同酬，公正合理地對員工的德、能、勤、績進行綜合評價。進一步淡化事業(yè)職能對校辦企業(yè)的影響，積極引進優(yōu)秀企業(yè)的先進管理經(jīng)驗和考核方式，建立市場化的考核與激勵機制，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的實現(xiàn)個人價值的環(huán)境。深入挖掘校辦企業(yè)先進模范，積極開展典型事跡、先進人物的宣傳活動，努力營造學習先進、趕超先進、爭當先進的良好氛圍。通過合理、有效的考核和激勵方式，獎優(yōu)罰劣，吸引優(yōu)秀人才能夠長久地留在校辦企業(yè)創(chuàng)造價值。

（五）不斷強化人才保障機制

隨著校辦企業(yè)規(guī)范化建設的推進，職工思想觀念、利益訴求不斷變化，要不斷健全各項關愛措施，建立完善的企業(yè)綜合保障體系建設。要主動關心企業(yè)職工成長及利益保障。建立產(chǎn)業(yè)職工代表大會制度，暢通職工利益訴求渠道，維護職工合法權益；充分發(fā)揮工會和團委的紐帶和橋梁作用，支持工會開展活動，努力營造積極工作、奮發(fā)向上、朝氣蓬勃的良好氛圍；注重以人為本，重視合法規(guī)范用工，充分發(fā)揮企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)步提高職工收入，增加員工的幸福感。及時了解和掌握職工的思想狀況，切實解決影響企業(yè)職工反映的熱點難點問題。

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（作者單位：浙江工業(yè)大學資產(chǎn)經(jīng)營有限公司）