李振華

人力資源是企業(yè)中最重要的資源。企業(yè)的發(fā)展需要有好的人力資源體系來保障，因此構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系要定位在為企業(yè)解決管理問題，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源體系的構(gòu)建是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。由企業(yè)的戰(zhàn)略尋找企業(yè)該做什么？怎么做？由誰來做？并制定相關(guān)實用動態(tài)的管理制度來保證企業(yè)的運轉(zhuǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

目前有許多成功的企業(yè)，存在成功的人力資源管理體系，但并不是照搬就可以同樣實現(xiàn)成功，關(guān)鍵是針對企業(yè)的實際情況量身定做適合企業(yè)的人力資源管理體系，即建立有企業(yè)特色的人力資源管理體系。

建立人力資源管理體系要具有整體性、系統(tǒng)性?？紤]企業(yè)所處的市場環(huán)境和生命周期。將企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合。不但要有制度還要有保障制度實施的措施。針對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，認為構(gòu)建人力資源體系應(yīng)該從以下幾個方面入手。

一、管理診斷，構(gòu)建研究思路

管理診斷旨在發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的管理問題，從管理問題出發(fā)進行人力資源管理體系構(gòu)建。

熟悉企業(yè)的制度體系，判斷企業(yè)制度是否完善，并從中發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)缺陷，提出相應(yīng)的解決方案。了解企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖等，進行分析與診斷，制定規(guī)劃方向以及定位。

二、組織機構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程梳理、部門職責(zé)清理、崗位優(yōu)化。

從企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)出發(fā)來建立企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。依據(jù)“因事設(shè)崗”的原則，通過了解與分析企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，為部門設(shè)置做準備，并制定相應(yīng)的部門職責(zé)與部門業(yè)務(wù)流程。設(shè)計最適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，并且形成近期、遠期的組織機構(gòu)圖。根據(jù)部門設(shè)置、部門承擔(dān)的職責(zé)，進行崗位設(shè)置和人員的配置。

三、工作分析 制定崗位規(guī)范

工作分析要重結(jié)果，更重過程。通過訪談和問卷調(diào)查的形式，讓員工參與到工作分析的工程中來，員工可以在參與的過程中對自己的崗位有更深的了解，并且能夠支持分析的結(jié)果。

依據(jù)“誰了解誰寫”的原則全面準確的描述崗位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、內(nèi)外部關(guān)系、工作環(huán)境等。最終形成《崗位說明書》。崗位說明書的設(shè)計要依據(jù)企業(yè)的實際情況以及崗位說明書的用途。通過基本信息，可以方便的查詢和了解崗位的大概信息。通過崗位職責(zé)描述可以讓任職者清楚自己應(yīng)該做什么，那些事情重要，應(yīng)該做到什么程度。通過任職資格的描述可以為后期的招聘培訓(xùn)等提供信息，這個崗位的人員應(yīng)該具備什么條件才能上崗，員工可以通過什么方式、哪些方面的提高得到晉升等。通過工作環(huán)境的描述來體現(xiàn)崗位的復(fù)雜性。

對崗位說明書要進行動態(tài)管理。在部門職責(zé)調(diào)整、人員變動等情況下要立刻進行崗位說明書的修定，來保證崗位說明書的有效性。崗位說明書為后期的崗位評價提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

四、崗位評價 形成崗位序列

為得到企業(yè)中各崗位的相對價值，為實現(xiàn)內(nèi)部公平性做基礎(chǔ)，需進行崗位評價。崗位評價方法有很多種，關(guān)鍵是要選擇適合企業(yè)的崗評方法。常用的有計點法、海氏法、美世評價系統(tǒng)等。通過崗位評價最終形成《崗位價值序列》，為后期的薪酬體系設(shè)計奠定基礎(chǔ)。

五、崗位競聘 實現(xiàn)人崗匹配

依據(jù)“設(shè)什么崗，上什么人”的原則，合適的人上合適的崗。什么樣的崗位需要什么樣的人？依據(jù)工作分析和崗位評價，通過合理的競聘方式為崗位選擇最合適的人，來實現(xiàn)人崗匹配。

通過競聘條件、過程的公開來實現(xiàn)競聘的公平、公正。因此需要制定相應(yīng)的崗位競聘條件和崗位競聘辦法來保證競聘的有效有序的開展。

六、薪酬體系設(shè)計

在薪酬設(shè)計中根據(jù)企業(yè)的整體情況進行人力資本投入控制。根據(jù)《崗位價值序列》進行崗位歸級，形成合理的薪酬體系。實現(xiàn)“同工同酬”，解決內(nèi)部公平性問題，對員工產(chǎn)生良好的激勵作用。

首先進行人力資本總量的控制，其次選擇適合本企業(yè)的薪酬模式。不同的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，有的重在技術(shù)創(chuàng)新，有的重在客戶滿意度，因此要根據(jù)實際情況設(shè)計。不同類型的部門有的時候需要不同薪酬形式，如營銷人員則要考慮業(yè)績水平，而行政人員則不同。因此還要考慮崗位類型和崗位價值來選擇合適的薪酬形式。

七、績效考核體系

績效考核體系的建立旨在提高員工的績效，既要通過考核來激勵員工，還要通過績效管理來指導(dǎo)推進員工提高績效?？冃Э己梭w系的設(shè)計重點在選擇適合企業(yè)的KPI并且建立有效實用的制度來保證考核的有效性和公平性，來達到績效考核提高員工績效的目的。

人力資源管理體系的構(gòu)建重在解決管理問題，不僅能解決目前企業(yè)所存在的問題，還能幫助企業(yè)長遠的發(fā)展。具體問題具體分析，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。所以在整個的構(gòu)建過程要根據(jù)企業(yè)實際情況進行計劃、控制、實施等。以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時人力資源體系模塊的構(gòu)成也不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化等，可以根據(jù)企業(yè)自身需要來補充相應(yīng)的模塊，例如職業(yè)生涯規(guī)劃、員工素質(zhì)模型等等，實現(xiàn)人力資源體系的動態(tài)管理。以求全面分析企業(yè)實際，服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展。