呼延罕汭

摘 要：本研究從概括性地分析“大數(shù)據(jù)”的價值出發(fā)，站在利用“大數(shù)據(jù)”價值提升人力資源管理工作效率的角度，對人力資源管理領域的“大數(shù)據(jù)”內(nèi)容以及更好地發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”價值對人力資源管理促進作用的方法進行了有益思考。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)時代的到來

隨著信息網(wǎng)絡時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已成為我們時代的一個特征。美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心指出，互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)每年將增

50%，每兩年便將翻一番，而目前世界上90%以上的數(shù)據(jù)是最近幾年才產(chǎn)生的。研究機構(gòu)Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。

大數(shù)據(jù)時代，理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展的新動力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項能力，人力資源管理領域也無法置身事外。將“大數(shù)據(jù)”這一思想應用于人力資源管理領域，利用“大數(shù)據(jù)”的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新。

二、大數(shù)據(jù)的價值

（一）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，甚至從外部供應商和客戶處獲取數(shù)據(jù)來共同制造產(chǎn)品。以汽車這類先進制造行業(yè)為例，全球供應商生產(chǎn)著成千上萬的部件。集成度更高的平臺將使公司及其供應鏈合作伙伴在設計階段就開始協(xié)作。

（二）決策驗證對競爭方式的影響。大數(shù)據(jù)可能使決策制定發(fā)生根本性的改變。利用可控實驗，公司可驗證假設、分析結(jié)果以指導投資決策及運作改變。應用于廣泛的實時的用戶定制及其對企業(yè)的影響：面向用戶的企業(yè)已長期利用數(shù)據(jù)來細分和定位用戶。大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了用戶定制的質(zhì)的飛躍，使得實時個性化成為可能。下一代零售商通過互聯(lián)網(wǎng)點擊流可跟蹤個體用戶的行為，更新其偏愛，并實時模仿其可能的行為。

（三）大數(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用。大數(shù)據(jù)能進一步提高算法和機器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產(chǎn)線的傳感數(shù)據(jù)，創(chuàng)建自動調(diào)節(jié)過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預，最終增加產(chǎn)出。

（四）建立基于數(shù)據(jù)的商業(yè)模型。大數(shù)據(jù)催生了新類型的公司，其能建立由信息驅(qū)動的商業(yè)模型。許多公司都在價值鏈中發(fā)揮中間作用，通過商業(yè)交易創(chuàng)建極具價值的“排出數(shù)據(jù)”。

三、大數(shù)據(jù)應用在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）大數(shù)據(jù)應用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)是以擁有大量的數(shù)據(jù)作分析基礎。通過不斷拓寬人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，加強數(shù)據(jù)庫建設，提升人力資源信息采集能力，有效增加數(shù)據(jù)“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

（二）大數(shù)據(jù)應用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，將可能得出包括人員流動分析預測、績效考核結(jié)果分析、培訓需求及效果分析等各項內(nèi)容。最后，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現(xiàn)人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果。

（三）大數(shù)據(jù)應用為優(yōu)化組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務創(chuàng)造更加有利的條件。大數(shù)據(jù)時代中，人力資源管理系統(tǒng)將會向普通員工靠近，打破傳統(tǒng)的組織模式，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規(guī)范的工作流程。

（四）大數(shù)據(jù)應用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時代，人才的核心競爭力正在發(fā)生異化，數(shù)據(jù)成為了企業(yè)最為重視的核心資產(chǎn)。員工的大腦不再是企業(yè)信息資源的核心載體，而是各種可隨時調(diào)用的數(shù)據(jù)，企業(yè)的所有信息，事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進行存儲，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析，導出。

四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容

（一）記錄員工基本信息的原始信息。包括個人的基本信息。這些數(shù)據(jù)信息，就像是記錄員工成長軌跡的時間軸，忠實的記錄了員工各方面的原始能力情況，真實反映員工的個人素質(zhì)，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。

（二）員工受訓情況的能力數(shù)據(jù)。包括員工培訓經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓課程的時長、培訓考核情況、解決問題時的效率、參與競賽結(jié)果、獎懲情況等等。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學習效果。

（三）展現(xiàn)員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。包括工作任務完成效率、單項任務完成時間等。這些數(shù)據(jù)能準確了解勞動者進入企業(yè)后的工作效率，科學地制定人力資源培訓計劃。

（四）預示員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。包括能夠比較客觀地反映出員工勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)。

五、企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)方式

（一）讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持。通過大數(shù)據(jù)分析精簡公司招聘流程，包括聘用哪些人員，應給他們什么樣的薪水，應提升哪些員工，應讓哪些人離職等等，讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持，在人員決策方面采取與工程決策相同的嚴格標準。

（二）利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，每個人都在網(wǎng)絡上留下了大量的數(shù)據(jù)，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。依靠對這些數(shù)據(jù)的分析，從個人的網(wǎng)上行為中剝離出他的興趣圖譜、性格畫像、能力評估，幫助企業(yè)更高效的實現(xiàn)人崗匹配。通過搜索引擎自動匹配和推薦用戶社交網(wǎng)絡中更加匹配所招崗位技能要求的人才，并依照契合度來進行推薦排序，建立職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點、求職意愿信任關系、行為模式等9維的人才雷達圖，以方便招聘官挑選。不僅能夠在節(jié)省成本的前提下幫助企業(yè)提高人才招聘的效率，同時改變了傳統(tǒng)人力資源管理中缺乏數(shù)據(jù)憑直覺與經(jīng)驗進行決策的不足。

（三）利用大數(shù)據(jù)進行員工學習培訓。2013年以來，大規(guī)模網(wǎng)絡公開課（MOOC）浪潮席卷美國的教育領域，這種新型的智能在線學習平臺也成為高科技領域創(chuàng)新和投資的重點。我國的清華大學、北京大學、香港大學、香港科技大學、上海交通大學和復旦大學也先后加入MOOC平臺。這一新興在線學習平臺顛覆了傳統(tǒng)的教育模式，打破了大學圍墻。世界范圍內(nèi)的任何人只要有電腦上網(wǎng)，就能夠享有世界一流大學的教育。企業(yè)完全可以利用這種教學模式來進行員工的學習培訓，既可以節(jié)約成本，又具有良好的學習培訓效果，為員工職業(yè)生涯的提升和企業(yè)效益的增加實現(xiàn)雙贏。

（四）利用大數(shù)據(jù)對員工進行監(jiān)控。利用電腦、智能手機上的大數(shù)據(jù)痕跡，可以建立一個個“員工數(shù)據(jù)點”。通過這些數(shù)據(jù)點可以分析建立員工行為模式。這些數(shù)據(jù)點包括員工與上級領導互動的頻率，以及員工到達辦公室所需的通勤時間。運用這些數(shù)據(jù)點可以為自身的招聘決策提供參考，并評估員工在其整個職業(yè)生涯中的表現(xiàn)情況。

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對數(shù)據(jù)的分析和整理。當然如果沒有這些數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)就沒有辦法被科學地數(shù)據(jù)化考核，所以歸根結(jié)底，人力資源管理部門分析數(shù)據(jù)的目的還是用來考核和了解員工在企業(yè)發(fā)展過程中的具體表現(xiàn)。只不過在數(shù)據(jù)的幫助下人力資源管理部門對于員工表現(xiàn)的分析和認定將會更加客觀、更加科學。這或許就是“大數(shù)據(jù)”對人力資源管理工作的最大價值。

參考文獻：

[1] 大數(shù)據(jù)時代：大數(shù)據(jù)的價值，http：//labs.chinamobile.com/mblog/388059/187806

[2] 黃詩龍，項杰，大數(shù)據(jù)”點亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”——結(jié)合新華社人力資源大數(shù)據(jù)實踐探析，中國傳媒科技， 2013年12月