文章編號：1001-148X（2014）05-0141-07

石冠峰 徐兵

摘要：作為一種負面的心理傾向，員工犬儒主義對組織績效產(chǎn)生了消極的影響。本文在文獻分析的基礎(chǔ)上探討了組織政治知覺、心理安全與員工犬儒主義之間的作用機制，研究表明：組織政治知覺的提升引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生；高度的組織政治知覺引發(fā)心理安全感的下降，心理安全感的降低則進一步導(dǎo)致員工犬儒主義的盛行；心理安全在組織政治知覺與員工犬儒主義之間起中介作用；心理安全感降低與犬儒主義產(chǎn)生都將降低組織績效。

關(guān)鍵詞：組織政治知覺；心理安全；員工犬儒主義；組織績效

中圖分類號：F279129文獻標識碼：A

收稿日期：2013-11-05

作者簡介：石冠峰（1969-），男，河南偃師人，石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，研究生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織理論和團隊建設(shè)；徐兵（1991-），男，合肥人，石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院研究生，研究方向：組織理論、組織行為。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)一般規(guī)劃基金項目，項目編號：11YJA630097；新疆維吾爾自治區(qū)普通高校人文社科重點研究基地石河子大學(xué)公司治理與管理創(chuàng)新研究中心招標項目，項目編號：020112B02；石河子大學(xué)人文社會科學(xué)規(guī)劃項目，項目編號：RCSX201004。一、引言

組織資源有限與個人欲望無限之間的沖突致使組織政治行為盛行，各利益團體之間為爭奪有限資源，權(quán)力斗爭層出不窮。其負面效用將導(dǎo)致作為權(quán)力斗爭的犧牲者——員工的警覺和反感，提高各層級員工的組織政治知覺程度，降低其心理安全感。員工在不愿意承擔相應(yīng)人際風險的情況下，會進一步產(chǎn)生與負面預(yù)期相一致的犬儒主義態(tài)度，進而在其認知、情感和行為上表現(xiàn)消極。Jonathan 等人（2003）的實證研究表明，犬儒主義的產(chǎn)生會破壞員工情緒，降低內(nèi)心滿足感，進而減少組織承諾［1］，對員工的角色內(nèi)、角色外行為均產(chǎn)生負面影響，使得員工消極怠工，離職傾向增強，最終導(dǎo)致組織績效的下降?？梢?，員工犬儒主義的消極影響不容小覷。但目前理論界對其關(guān)注較少，相關(guān)的研究多數(shù)處于概念描述階段，對其內(nèi)在影響機制的研究更為缺乏。

處于經(jīng)濟與社會轉(zhuǎn)型期的中國，各項改革進入深水區(qū)，企業(yè)面臨復(fù)雜多變的外部競爭環(huán)境，員工承受著來自各方的壓力，而各項制度的不完善又給一些權(quán)力既得者采取政治行為謀取私利提供了便利，這都不可避免的會對員工心理安全帶來威脅和考驗，導(dǎo)致員工面臨的不確定性增多、承受的心理壓力過大。當員工認為自己無力扭轉(zhuǎn)這一不利現(xiàn)狀時，就會對組織持一種負面態(tài)度即犬儒主義態(tài)度，進而引發(fā)績效的下降。因此，對組織內(nèi)部員工犬儒主義的形成機制以及如何有效地規(guī)避進行研究已成為一種現(xiàn)實所需，具有重要的理論與實踐意義。本文擬對組織政治知覺、心理安全和員工犬儒主義等概念進行梳理分析，構(gòu)建一個理論框架，探討三者之間的作用機制，以期為學(xué)者和管理實踐者提供有益的參考。

二、文獻回顧與理論建構(gòu)

（一）組織政治知覺與員工犬儒主義

1.組織政治知覺（POP）

知覺是個體對現(xiàn)實做出的反映，而不是現(xiàn)實本身，它受個體特征、情境等因素影響。目前，對于組織政治知覺的含義尚未達成共識。Hochwarter等人（2000）認為個人、群體和組織均從事實現(xiàn)自我利益最大化的活動，組織成員對該類活動的感知和評價即為員工的組織政治知覺［2］；Ferris等（1989）認為組織政治知覺是組織政策的制定和執(zhí)行以及由同事、上司所實施的政治行為所引起的組織成員的認知［3］。孫漢銀（2004）認為組織政治知覺是指組織成員對組織內(nèi)其他成員為了維護和增加自身利益不合理運用權(quán)力或使用資源從事不被組織認可的行為的主觀感受［4］。本文贊同該觀點并認為，既然是主觀感受，那么不同個體對組織內(nèi)行為會有不同的感受，從而是否產(chǎn)生組織政治知覺以及知覺的程度也因人而異。

中國情境下組織政治知覺的度量可從以下三個維度進行：（1）自利行為，即對個體或者群體為了實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果而采取的違背組織制度和正常程序的行為的認知；（2）薪酬與晉升，即對與員工有關(guān)的薪酬以及晉升等政策的制定和執(zhí)行過程中是否公平公正，是否存在組織政治行為的知覺；（3）同事關(guān)系，即員工對組織內(nèi)人與人之間的關(guān)系，包括上司與下屬、下屬與下屬之間的關(guān)系是否具有政治性的認知［5］。

總第445期石冠峰：中國情境下的組織政治知覺、心理安全與員工犬儒主義:一個理論框架????商 業(yè) 研 究2014/052．員工犬儒主義

犬儒主義最早產(chǎn)生于公元前5世紀的古希臘。早期的犬儒主義者在言行上蔑視、詆毀社會制度［6］，代表一種生活態(tài)度，后來逐漸發(fā)展成為對待他人、組織和社會的一種理念。最近二十年，犬儒主義在西方管理領(lǐng)域興起，國內(nèi)對其研究較少，并且國內(nèi)外的研究大多數(shù)處于概念特征界定階段，沒有形成統(tǒng)一定義。

目前，對于犬儒主義的認識主要存在兩種觀點：一種是人格特質(zhì)觀，認為犬儒主義是一種與生俱來的人格特質(zhì)，個體的犬儒主義水平無法改變；另外一種是狀態(tài)觀，將其賦予情境性特征，認為其并不是固有的人格特質(zhì)，會受時間、環(huán)境因素的影響而改變［7］。本文采用狀態(tài)觀，認為犬儒主義表現(xiàn)為對組織的負面態(tài)度，不是個體固有的人格特質(zhì)，而是受時間、情境影響的個人或社會經(jīng)歷的結(jié)果。

Dean等人（1998）在前人研究的基礎(chǔ)上對犬儒主義的來源進行梳理將其分為個性犬儒主義、社會犬儒主義、變革犬儒主義、職業(yè)犬儒主義和雇員犬儒主義，并且認為犬儒主義作為員工對組織的負面態(tài)度，由認知、情感和行為三維度構(gòu)成，即對組織缺乏誠信的信念、對組織的負面情感、與信念以及情感相適應(yīng)的對組織的批判與詆毀行為［8］。Anderson（1996）在以往犬儒主義研究的基礎(chǔ)上，提出了包含工作場所特征、心理契約違背、人格特征和環(huán)境特征等變量在內(nèi)的員工犬儒主義形成過程模型，較為系統(tǒng)地揭示了員工犬儒主義的形成機制［9］。

3．組織政治知覺與員工犬儒主義

高婧等人（2008）的研究表明組織政治知覺與員工犬儒主義正相關(guān)，心理契約違背在組織政治知覺與犬儒主義之間起中介作用［10］。員工對組織中部分成員或團體為了得到預(yù)期結(jié)果而采取自利行為的政治知覺會讓他們感受到權(quán)力分配不公、某些制度政策流于形式；員工薪酬與晉升政策制定的不合理以及執(zhí)行失當，會使員工認為組織缺乏誠信和公平，并且感知組織內(nèi)的決策是虛偽的，充滿形式主義，這種信念伴隨著生氣、蔑視和憎恨等負面情感，將引發(fā)貶低、詆毀和批評組織的言論和行為傾向；員工對同事關(guān)系的政治性認知會產(chǎn)生對組織中人際關(guān)系的負面預(yù)期和評價，導(dǎo)致人際交往充滿敷衍和謊言，進而擴展至組織層面，認為整個組織內(nèi)部缺乏誠信。

犬儒主義作為一種對組織負面的預(yù)期，對員工積極性以及組織績效都產(chǎn)生消極影響，如員工在工作過程中遭受過大的工作壓力，從而產(chǎn)生情緒耗竭，進而引發(fā)犬儒主義，最后導(dǎo)致離職［11］。

經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期的中國，當前的組織由于受外部環(huán)境一些不良因素的影響，不確定性和模糊性增加。與“幫派”、“小團體”、“面子”、“人情”、“關(guān)系”、“走后門”、“權(quán)力斗爭”等敏感詞匯相關(guān)的組織政治行為充斥著整個組織環(huán)境。員工為了保護自己，在不能直接反擊的情況下只能將自己憤世嫉俗的想法表現(xiàn)在工作環(huán)節(jié)上，從而產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。他們傾向于逃離組織政治,進行自我保護；或者消極避讓、聽之任之,對組織失去信心、內(nèi)心充滿不信任；或在負面情緒下參與到組織政治行為中去，利用權(quán)術(shù)爭取自我私利?？冃Ш饬繕藴实氖Ш庾罱K導(dǎo)致在組織中產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，削弱組織制度規(guī)范的整體可信度，降低組織績效［10］。

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綜上所述，可以認為高度組織政治知覺感將產(chǎn)生高水平的員工犬儒主義，導(dǎo)致組織績效下降。

（二）組織政治知覺與心理安全

管理者以往過多地關(guān)注如何從技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬激勵等實體層面提高組織績效，但越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)這些實體層面的激勵和改進并不是績效提高的決定因素，他們逐漸將目光轉(zhuǎn)向組織中的一些隱性因素，并且發(fā)現(xiàn)對這些隱性因素的關(guān)注會給組織帶來意想不到的收獲，甚至它們的重要性在特定的組織層次和行業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵。心理安全就是在組織中被高度關(guān)注的隱性因素之一。

心理安全最初由Kahn（1990）在個體層面進行解釋，認為它是一種個體特征，是個體在展現(xiàn)自我、表達意愿時其自身的地位、形象、前途可避免不利的影響和打擊的感知［12］。Edmonson（1999）將心理安全引入團隊學(xué)習中，從而將其概念擴展到群體水平，將其定義為團隊成員認為團隊中人際關(guān)系是和諧的、人際冒險是安全的共同信念［13］。這種信念使得成員認為彼此之間是互相信任、相互關(guān)心和尊重的，從而能夠在組織中提出不同觀點、尋求幫助和反饋，并且能夠得到其他成員對錯誤的容忍。Tynan（2005）在Edmonson的基礎(chǔ)上重新界定了心理安全感的構(gòu)念層次,將其分解為自我心理安全感和他人心理安全感，從而使心理安全感的對象由團體擴展到交互的雙方［14］。Brown（1996）則將心理安全擴展到組織層面，認為組織心理安全感是員工對作為組織環(huán)境特征的組織氛圍的一種感知［15］。至此，心理安全感形成了個體層、群體層、組織層三個層次概念。在此，筆者認為心理安全是成員對在團隊內(nèi)承擔人際風險是安全的一種共同信念，在這種信念的指引下，成員在進行自我展示、抒發(fā)觀點時不用過多的顧慮，并且認為彼此尊重、信任。根據(jù)吳志平（2011）開發(fā)的中國文化情境下團隊心理安全氣氛量表，團隊心理安全主要包括以下四個維度：直抒己見（團隊成員能坦率地發(fā)表自己的意見、想法）、互敬互重（成員之間相互敬重）、人際冒險（在日常工作中成員在提問、尋求意見、討論問題和發(fā)表觀點時不用擔心冒犯別人）、彼此信任（團隊成員之間能夠互信彼此敢于托付）［16］。

心理安全作為成員對組織中人際冒險的一種感知，有助于提高組織績效。當員工對組織的人際關(guān)系判斷是積極的時候，他們就不會過多地顧忌人際風險，愿意進行知識共享，而不擔心在組織中喪失競爭優(yōu)勢或者暴露自己的缺點［17］。這就提高了團隊整體的學(xué)習能力，進而增強了團隊創(chuàng)造力以及應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，最終提高團隊績效。

處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期的中國，整個外部經(jīng)濟環(huán)境的不確定性增加了組織的模糊性，組織制度、各項政策制定的不規(guī)范給一些機會主義者提供了可趁之機，為其實施政治行為賦予了便利條件。員工會對這些破壞正常評估機制，影響內(nèi)部公平的行為產(chǎn)生不同的主觀感受并進行歸因，從而形成組織政治知覺。

對自利行為的政治知覺降低了員工的心理安全感。在資源缺乏、組織情境模糊的情況下，組織成員必然會運用各種手段來奪取有限資源，謀取私利。當組織成員知覺到組織政治氛圍濃厚時，就會質(zhì)疑同事和上司，彼此之間信任度降低、情感關(guān)系淡化甚至破裂。同時，由于對組織中人際關(guān)系有了新的判斷，從而強化了對自身的保護，員工在日常討論中不會暢所欲言，而是有所保留。對同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系新的理解使得員工在人際交往中會多加防范。高度的組織政治知覺也降低了彼此的信任感，削弱了相互的尊重，員工會各懷心事，彼此不再信任也不敢托付。

對薪酬與晉升政策方面的政治知覺也會降低心理安全感。當組織存在政治行為時，部分成員為了私利使得薪酬與晉升標準制定的不合理，或者即使薪酬與晉升政策是公平的,但在其具體執(zhí)行過程中也可能傾向于那些從事組織政治行為的員工,使他們受益，這就給其他員工帶來了壓力，降低了其心理安全感。他們會覺得由于信息、資源、權(quán)力的不對稱、薪酬與晉升標準的不合理以及在執(zhí)行過程中的失當，自己再怎么付出努力也不會得到應(yīng)有的回報，再怎么出色也提拔無望。這種對組織的負面預(yù)期使得員工在發(fā)表意見時有所保留，討論問題懼怕承擔人際風險，并且成員之間不再信任和尊重，這些都降低了員工的心理安全感，進而減少了其對組織的投入。

對同事關(guān)系的政治知覺同樣會降低員工心理安全感。如果員工認為同事之間關(guān)系冷漠，人人自掃門前雪，或者只有在好處時，同事才會伸出援助之手，而管理者對下屬的關(guān)注僅僅是為了提高自身形象，對下屬的幫助也只是表面的而非實質(zhì)性的［5］，員工就不會為了組織績效的提高去勇于承擔人際關(guān)系破裂的風險，討論問題將以圓滑的方式進行。同事之間關(guān)系的冷漠導(dǎo)致信任機制難以建立，從而導(dǎo)致員工在工作關(guān)系處理中有所戒備，降低了其心理安全感。

綜上所述，筆者認為組織政治知覺與心理安全負相關(guān)，員工組織政治知覺程度越高，心理安全感越低。

（三）心理安全的中介作用

1.心理安全與員工犬儒主義

犬儒主義作為一種悲觀的人生哲學(xué)表現(xiàn)出對他人、組織、社會制度的蔑視、憎恨。員工犬儒主義從認知、情感和行為三個維度上引發(fā)了對組織績效的負面效應(yīng)。員工心理的不安全大大增加了其負面的情緒反應(yīng)，在沒有更多職業(yè)選擇的情況下，員工只好采取自身心理承受的辦法。心理安全感的喪失降低了員工對組織的信任，增強了員工對組織和其他成員的不確定性的感受。他們會在內(nèi)心尋求自我與現(xiàn)實的平衡，但在沒有更多選擇的情況下，則會以消極怠工、言語、態(tài)度上蔑視領(lǐng)導(dǎo)等方式來實現(xiàn)心理和行為上的逃離，這些都表現(xiàn)出犬儒主義［10］。

員工較低的心理安全感使得他們對工作中人際關(guān)系的判斷是負面的，不愿意去承擔人際風險。這意味著員工間彼此信任度降低，隱瞞自己想法，在組織面臨危機時，為了避免冒犯別人以及為了自保，員工普遍采取沉默的態(tài)度，積極建言成為一種奢望，從而不可避免的產(chǎn)生犬儒主義。員工心理的不安全、相互信任感的降低誘發(fā)對他人的心理戒備，在交流中為了避免喪失自身優(yōu)勢，從而不愿意與他人分享知識、傳授經(jīng)驗，長期下來降低了團隊的學(xué)習能力。同時，由于內(nèi)心的不安全，使得員工只關(guān)注角色內(nèi)行為，否定角色外行為，減少組織公民行為，而這些正是員工犬儒主義在組織中的體現(xiàn)。

綜上，心理安全感的降低導(dǎo)致員工犬儒主義在組織中盛行，組織中員工較低的心理安全感產(chǎn)生高度的犬儒主義，進而引發(fā)員工的離職、組織績效的降低等。

2.心理安全的中介作用

員工的努力付出和對組織的期待與組織政治行為產(chǎn)生的不公結(jié)果形成鮮明對比。員工將逐漸發(fā)現(xiàn)直接影響組織中分配正義的不是正式身份和工作付出，而是與領(lǐng)導(dǎo)隱而不宣的關(guān)系。這使得他們對組織忠誠也有了新的理解，認為在權(quán)力距離較大的中國，其他員工更愿意為領(lǐng)導(dǎo)做額外的付出，表現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)的私忠，進而他們將發(fā)覺績效評定標準的制定傾向于和領(lǐng)導(dǎo)有連帶優(yōu)勢的員工，自己得到的領(lǐng)導(dǎo)支持、輔助資源和工作與晉升機會都明顯較少［10］。員工對這些政治行為的知覺降低了其心理安全感，使得同事之間彼此不信任而采取自保行為。員工會對這些事件進行歸因。不斷增強的組織政治知覺感會將原因指向領(lǐng)導(dǎo)和組織，進而產(chǎn)生犬儒主義，喪失了對組織原本的期望，認為領(lǐng)導(dǎo)顯失公平，對其失去原有的尊重。在不斷的自保過程中所激發(fā)的戒備、蔑視和憎恨心理，進一步降低了員工心理安全感，增強了犬儒主義態(tài)度，形成一種惡性循環(huán)，最終降低組織績效。

從心理契約視角出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)員工對薪酬差距、公司無情裁員、不公正待遇等不良政治行為的知覺會導(dǎo)致分配的、程序的契約違背的感知；對在溝通過程中的意見表達限制、同事關(guān)系處理中所遭遇的不公和無禮待遇所引發(fā)的其對人際交流中的心理契約違背的感知，會降低員工心理安全感，進而詆毀和批判組織，形成犬儒主義態(tài)度。

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基于上面的論述，筆者認為心理安全在組織政治知覺和員工犬儒主義之間起中介作用，政治知覺程度的提高導(dǎo)致心理安全感下降，引發(fā)員工犬儒主義，最終將導(dǎo)致組織績效下降。據(jù)此給出本文如下的理論模型：

圖1心理安全中介作用模型三、 理論貢獻

1． 目前在組織內(nèi)部，不良政治行為叢生、員工犬儒主義盛行，而國內(nèi)關(guān)于組織政治、犬儒主義的研究尚處于起步階段，且多數(shù)處于“移植型的研究”階段，沒有考慮到本土文化情境的影響。本文結(jié)合中國本土情境，從組織中最為現(xiàn)實的問題出發(fā)，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化中所特有的“人情”、“面子”、“關(guān)系”等因素，構(gòu)建了新的理論模型，所得研究結(jié)論將更具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

2． 以往的研究大多數(shù)集中于組織政治知覺及其結(jié)果變量、員工犬儒主義的分類及其前因變量，鮮有關(guān)于組織政治知覺和心理安全、組織政治知覺和員工犬儒主義的研究。通過中國知網(wǎng)搜索發(fā)現(xiàn)，到目前為止還沒有將三個變量結(jié)合起來的研究。本文在文獻分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過理論推演和模型構(gòu)建，揭示了員工心理安全感在組織政治知覺與犬儒主義之間的中介作用，從心理層面為尋找犬儒主義的形成機制提供了一個新思路。

四、管理啟示

管理的實質(zhì)是通過處理人與人之間關(guān)系來降低內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，提高運行效率。由于外部的模糊性和不確定性，以及受中國文化中“面子”、“人情”、“關(guān)系”等影響，組織政治行為廣泛地存在于各種類型的組織中。員工對政治行為的知覺導(dǎo)致了心理安全感的下降和犬儒主義的產(chǎn)生，這都對組織的運行效率產(chǎn)生了負面影響，增加了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本和運行成本，而員工長期的心理壓抑和組織內(nèi)部人際關(guān)系的不和諧又增加了員工和領(lǐng)導(dǎo)的心理成本。要降低員工組織政治知覺、提高其心理安全感、削弱犬儒主義態(tài)度，管理者可從以下方面努力：

（一）構(gòu)建新型雇傭關(guān)系，提升心理安全感

以往組織中的雇傭關(guān)系主要靠利益來維系，實質(zhì)是一種金錢關(guān)系，這樣不可避免地削弱了組織的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)頻繁裁員、員工肆意離職等現(xiàn)象頻發(fā)，心理安全感較低。管理者可通過建立新型雇傭關(guān)系，在雇傭關(guān)系中強調(diào)對心理契約的構(gòu)建，弱化金錢的束縛。在新型的雇傭關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者要改變傳統(tǒng)的“高姿態(tài)”習慣行為，采取與員工合作的行為方式，不以權(quán)謀私、不見利忘義，杜絕組織政治行為的滋生。

（二）提高組織支持感

提高員工的組織支持感首先要從分配公平、程序公平和互動公平三方面加強組織公平建設(shè)［7］。在日常管理中要建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定公正的職位晉升政策，不任人唯親，提高員工分配公平感；要調(diào)動員工積極性，鼓勵員工參與各項決策的制定，加強管理者和員工的互動溝通，最大限度地避免對決策的誤解，提高員工心理安全感；要注重互動公平，在互動中領(lǐng)導(dǎo)要放低“姿態(tài)”，尊重員工，傾聽底層心聲。其次要運用支持性人力資源實踐提高員工待遇和工作條件，在組織中塑造支持性的環(huán)境。通過支持性人力資源實踐的技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作條件保障、靈活的工作安排和員工參與等措施與員工建立長期雇傭關(guān)系，進而建立可持續(xù)發(fā)展的社會交換關(guān)系。組織支持的增加有利于提高員工的組織認同感和心理安全水平，作為回報，員工會做出更多的角色外行為和組織公民行為來提高組織績效。

（三）降低組織集權(quán)化程度，提高員工參與決策程度，削弱犬儒主義態(tài)度

組織政治行為的產(chǎn)生在很大程度上是由于組織的過度集權(quán)所導(dǎo)致。權(quán)力使用無法受到監(jiān)督，資源分配不透明，這都容易滋生具有負面效用的組織政治行為。所以，管理者要從自我做起，在組織中建立監(jiān)督機制，使權(quán)力在陽光下運行，加強分權(quán)，鼓勵員工參與決策，增強工作自主性與合作性，改善組織內(nèi)部氛圍，提高心理安全感。

（四）降低組織政治知覺，提高人際關(guān)系質(zhì)量

工作場所中的員工與領(lǐng)導(dǎo)以及同事之間人際關(guān)系的改善能夠提高心理安全感。同事之間較好的人際關(guān)系有利于增強相互的信任，從而加強員工的信息交換和經(jīng)驗共享，產(chǎn)生同舟共濟之感；領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互信任和交往中的包容，有利于增強員工的自信心和對組織的歸屬感，避免相互之間的猜忌，降低組織政治知覺；在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)除扮演管理者角色外還要扮演長者角色，在員工迷茫時給予指導(dǎo)；在員工遭遇工作之外的困難時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)伸出援助之手，視之如同家人；同事之間除了是工作伙伴關(guān)系更應(yīng)是朋友關(guān)系，工作內(nèi)外用心相交，將心比心。

（五）營造寬松的組織氛圍，鼓勵員工創(chuàng)新

在組織內(nèi)通過制度建設(shè)、文化建設(shè)、組織變革等手段營造寬松的組織氛圍，鼓勵員工參與決策，充分發(fā)揮員工積極性。在公司會議上允許大家直抒己見，坦率發(fā)表觀點。創(chuàng)新意味著改變現(xiàn)狀，意味著承擔風險，因而要在創(chuàng)新過程中降低人際風險，增強心理安全感，鼓勵員工相互交流，群策群力，增強創(chuàng)新能力。

（六）發(fā)揮文化軟實力，弘揚社會型工作價值觀

由于受利益的驅(qū)使以及受當前各層面負面現(xiàn)象的不良影響，單純地依靠制度硬件的管理，難以杜絕組織政治行為的發(fā)生，文化軟實力的作用就顯得彌足珍貴。管理者要對員工加強思想道德教育，弘揚奉獻精神和社會型工作價值觀導(dǎo)向，提升員工的思想境界，引導(dǎo)其在充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境下依然守住“真我”，減少不良政治行為的發(fā)生。

（七）加強對員工犬儒主義的監(jiān)控和管理

員工犬儒主義作為一種對組織和管理者負面的信念、情感和行為，直接導(dǎo)致了消極行為的增加。員工犬儒主義的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌模叨鹊恼沃X、心理安全感的喪失只是原因的一部分。所以，管理者要監(jiān)控和管理員工的犬儒主義。一方面，在入職之初，可以通過問卷或深度訪談的方式了解員工的犬儒主義水平，并定期跟蹤測評；另一方面，在組織中構(gòu)建暢通的信息溝通機制，保證政策、建議的及時傳達和意見的及時反饋，最大限度地降低犬儒主義水平。

五、結(jié)語

人才永遠是組織最重要的資源，當前組織管理者面臨的最大挑戰(zhàn)也是如何有效的激發(fā)員工的工作積極性。在激烈競爭的內(nèi)外環(huán)境下，權(quán)力不合理使用的現(xiàn)象越來越普遍，員工犬儒主義態(tài)度也隨之在組織中蔓延。本文在以往文獻的基礎(chǔ)上，從組織政治行為出發(fā)經(jīng)過理論推演，構(gòu)建了組織政治知覺、心理安全和員工犬儒主義三者間的理論模型，并認為心理安全在組織政治知覺和員工犬儒主義之間起中介作用,最終引發(fā)組織績效的下降。據(jù)此，本文從雇傭關(guān)系的調(diào)整、組織支持、組織分權(quán)、員工人際關(guān)系改善、組織氛圍調(diào)整、文化與工作價值觀重塑以及對犬儒主義的監(jiān)控和管理等方面提出削弱犬儒主義態(tài)度、提高組織績效的改進建議。

在未來的研究中，筆者認為可以從以下方面突破：（1）在理論模型的基礎(chǔ)上進行定量研究，具體證實心理安全的中介作用是完全中介或部分中介。（2）進一步結(jié)合中國文化的具體情境進行本土研究和跨文化比較研究。因為在中國文化中，“面子”、“關(guān)系”等特殊文化因素會對組織政治知覺和心理安全產(chǎn)生影響，而目前對于該方面的研究較少，所以有必要深入研究下去，探析其具體作用機制。考慮這些傳統(tǒng)文化因子在西方文化情境下不一定會發(fā)生作用，所以有必要進行跨文化比較研究，找出差異之處。（3）進一步考慮權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。經(jīng)過文獻分析，筆者認為權(quán)力距離在組織政治知覺和心理安全之間可能起著調(diào)節(jié)作用。西方文化背景下組織更為強調(diào)民主、自由、平等，所以組織中權(quán)力距離較小。在中國，受中國儒家文化的影響，人們的等級觀念、科層意識根深蒂固，人們更愿意接受組織中權(quán)力分配的不平衡，權(quán)力距離更大。所以，應(yīng)當考慮在不同文化背景下權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，從而豐富理論研究。

參考文獻：

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（責任編輯：王奇）

endprint

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（責任編輯：王奇）

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（責任編輯：王奇）

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