摘要：人力資源管理作為創(chuàng)新導向組織中關鍵的管理活動之一，其一系列的實踐活動能夠給予組織帶來了文化上的轉(zhuǎn)變。人力資源管理實踐中通常運用的招聘、培訓、反饋等工具通過創(chuàng)新的方法加以實施，都會成為組織推動創(chuàng)新文化的有效手段。文章論證了創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐活動能夠推動和加強組織創(chuàng)新文化的形成，通過創(chuàng)新文化在組織中的推廣促進組織創(chuàng)造力的提升，并且討論了組織結構因素在當中起到的調(diào)節(jié)作用。

關鍵詞：創(chuàng)新導向；人力資源管理實踐；組織創(chuàng)造力；創(chuàng)新文化

一、 引言

Woodman等（1993）認為，組織創(chuàng)造力是個體、團隊及情境因素共同作用的結果。組織創(chuàng)新文化、獎勵體系、資源、組織結構等均影響組織創(chuàng)造力。本研究聚焦于影響組織創(chuàng)造力的情境因素，探討創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關系。組織創(chuàng)新文化或氛圍是員工對組織內(nèi)正式或非正式政策、實踐、流程等的感知，而人力資源管理實踐則在影響員工的組織創(chuàng)新文化氛圍感知中起到關鍵作用。因此，本研究探究創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的中介機制。最后，基于權變視角，探討組織結構正規(guī)化在創(chuàng)新導向的人力資源能管理實踐與組織創(chuàng)造力以及創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效用。研究結論亦為管理者激發(fā)組織創(chuàng)造力提供管理啟示。

二、 理論與假設

1. 創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力。創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐能夠影響企業(yè)的人力和組織資源，并且是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。Wolfe（1995）將創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐分為六部分：招聘與甄選、評估、培訓與開發(fā)、獎勵與福利、組織設計和溝通。綜合現(xiàn)有研究，本研究從招聘、多樣化培訓、基于創(chuàng)新的獎勵、來自主管的回饋等方面探討創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關系及影響機制。

組織創(chuàng)造力（Organizational Creativity）作為創(chuàng)造力研究的新進展，強調(diào)從組織情境視角研究創(chuàng)造力。而Harrington（1990）則從互動的角度出發(fā)認為組織創(chuàng)造力是由創(chuàng)造性的過程、創(chuàng)造性的產(chǎn)品、創(chuàng)造性的環(huán)境和富有創(chuàng)造性的人四個方面相互作用的結果。而Drazin等（1999）認為組織創(chuàng)新是一個過程，個人和團隊通過互動學習，不斷產(chǎn)生新想法，并通過競爭和多重協(xié)調(diào)來安排創(chuàng)新主體和創(chuàng)新實踐的過程，組織創(chuàng)新水平并不是簡單相加。

創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐是影響組織創(chuàng)造力的重要因素。招聘是創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，組織除了招聘符合組織價值觀的員工，還要考慮保持價值觀的多樣性，個體價值觀的多樣性能夠產(chǎn)生豐富的思想，進而促進創(chuàng)造力。培訓有助于讓員工接觸多樣化知識、提高組織內(nèi)各層級員工的專業(yè)技能水平，從而為組織創(chuàng)新提供持續(xù)的想法來源，創(chuàng)造性解決問題的訓練有利于創(chuàng)造力的提升。組織的獎勵是影響創(chuàng)造力的因素，當組織獎勵某種創(chuàng)造力行為時，那么這種行為方式就會在組織中占主導地位。反之不合理的獎勵機制，則會阻礙創(chuàng)造力行為的產(chǎn)生。上級為員工提供發(fā)展性反饋能夠促進員工在工作中學習、發(fā)展和進步，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力?；谏鲜龇治觯狙芯空J為創(chuàng)新導向型人力資源管理實踐通過聚焦創(chuàng)造力的招聘、培訓、獎勵、反饋等活動提升組織創(chuàng)造力。故提出假設1。

假設1：招聘高創(chuàng)造力員工、創(chuàng)造力培訓、基于創(chuàng)造性績效的獎勵、發(fā)展性反饋等創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力顯著正相關。

2. 創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的中介作用。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理中行為學派觀點，企業(yè)雇傭系統(tǒng)的戰(zhàn)略價值在于激發(fā)和控制員工態(tài)度及行為，在組織中形成員工認同并接受的創(chuàng)新導向文化或氛圍，激發(fā)員工在工作中表現(xiàn)創(chuàng)造性動機，并付諸于創(chuàng)新行動，提升組織創(chuàng)造力水平。適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理活動能激發(fā)員工創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新文化在兩者間發(fā)揮部分中介作用（宋典，袁勇志、張偉煒，2011）?；谏鲜龇治龊图僭O1，本研究探討創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的部分中介作用。

具有創(chuàng)新氛圍或文化的組織容忍失敗，鼓勵員工承擔創(chuàng)新風險，給予員工自由的創(chuàng)新空間及恰當?shù)脑u價與鼓勵。因此，員工敢于冒險與探索，成員之間形成團結、協(xié)作、競爭的關系，共享經(jīng)驗教訓、共擔失敗風險，從而有利于員工不斷產(chǎn)生新想法，最終促進組織創(chuàng)新。鼓勵學習與容忍錯誤的創(chuàng)新型企業(yè)文化有助于企業(yè)創(chuàng)造力的培養(yǎng)（Chandler，Keller & Lyon，2000）?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O：

假設2：創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導向人力資源管理與組織創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介效用。

3. 組織結構正規(guī)化對組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用。組織結構正式化，即組織制定的一系列規(guī)則、流程或行為規(guī)范以處理決策和工作。組織結構正規(guī)化強調(diào)對既有規(guī)則和流程的遵守，這種制約使員工習慣于按既定的模式對環(huán)境變化做出反應，從而很難打破常規(guī)和脫離現(xiàn)有組織路徑。King（2002）等人的研究認為組織層面的因素，包括組織層級、分權制度、決策形式和參與度等對組織創(chuàng)新氣氛形成起著重要作用，企業(yè)的創(chuàng)新文化和氣氛受到企業(yè)組織結構的影響。組織中高度的正規(guī)化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性，形成強勢的組織文化，但這樣的組織文化并不是多樣化、革新的創(chuàng)新型組織文化（Jansen， Van Den Bosch & Volberda，2006）。故提出如下假設：

假設3a：組織結構正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與創(chuàng)新文化之間的關系。

當組織正規(guī)化程度較高時，即使組織創(chuàng)新文化鼓勵創(chuàng)新行為，員工依然受制于既定模式而難以突破常規(guī)，提出創(chuàng)造性想法。在高度規(guī)范化的組織中存在明確的規(guī)范和程序，這很可能阻礙內(nèi)部創(chuàng)新需求的自發(fā)性和靈活性，因為過于死板的工作環(huán)境和嚴格的工作流程會抑制人們思維的活躍性，從而減少組織內(nèi)部的知識共享活動。相反，低度正式化的組織鼓勵開放性，有利于組織內(nèi)觀點產(chǎn)生。因此，組織結構正規(guī)化亦能影響組織、團隊、個體的創(chuàng)新行為。故研究探討組織結構正規(guī)化對組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用，提出如下假設：

假設3b：組織結構正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新文化與影響組織創(chuàng)造力之間的關系；

假設3c：組織結構正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的關系。

三、 研究方法

1. 研究樣本和數(shù)據(jù)收集。本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放126份問卷，回收有效問卷122份，被調(diào)查的企業(yè)主要來在于北京、上海和深圳，分屬于制造業(yè)、金融服務行業(yè)、零售等行業(yè)的107家企業(yè)，其中73%為中外合資企業(yè)或外資企業(yè)，其崗位分布主要集中在技術研發(fā)、生產(chǎn)制造、銷售和行政管理。創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐問卷來企業(yè)人力資源工作者，創(chuàng)新文化問卷來自員工，組織結構正規(guī)化問卷來自企業(yè)管理者；組織創(chuàng)造力的問卷來自員工和企業(yè)管理者。在組織層面的研究過程中，本研究選取組織員工數(shù)作為控制變量來規(guī)避組織規(guī)模帶來的影響。

2. 變量的測量。組織創(chuàng)造力、創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐和組織結構正規(guī)化的測量是運用由顧琴軒帶領的研究小組在國家自然科學基金重點項目中開發(fā)的量表。創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐共計7個題項，通過數(shù)據(jù)分析表明，該量表具有很好的信度（α=0.872）。組織創(chuàng)造力共計19個題項，該量表具有很好的信度（α=0.954）。組織結構正規(guī)化共計9個題項，該量表具有很好的信度（α=0.905）。創(chuàng)新文化的測量是運用Ellen J. Wallacii（1983）對組織文化研究中使用的創(chuàng)新文化部分的量表，共計21個題項，該量表也具有良好的信度（α=0.92）。

四、 研究結果

1. 組織層變量的聚合。本研究涉及變量均為組織層面的變量。因此，員工對組織層面變量的評價需要通過聚合，使之成為描述組織特征的指標。如表1所示，創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力的Rwg值分別為0.896與0.865，均大于0.7，表明具有足夠的一致性，ICC（1）分別為0.427與0.415，表明不同組織之間具有足夠的變異量，ICC（2）分別為0.56與0.58，均大于0.5的標準。所以，本研究所涉及的組織層變量的具有較好的組間差異和組內(nèi)一致性。

2. 效度。本研究采用驗證性因子分析以檢驗各量表的聚合效度和區(qū)分效度。創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐7個測量指標的因子載荷在0.62到0.79之間，創(chuàng)新文化7個測量指標的因子載荷在0.66到0.87之間，組織創(chuàng)造力的19個測量指標的因子載荷在0.63到0.82之間，組織結構正規(guī)化的5個測量指標的因子載荷在0.60到0.71之間，各構念的聚合效度良好。另外，平均提取方差（AVE）用來測量模型的收斂效度和區(qū)別效度。如果所提取因子的AVE都大于0.50，說明模型具有較好的聚合效度。如果提取的因子AVE大于兩因子相關系數(shù)的平方，說明各構念之間具有較好區(qū)別效度。本研究創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐、創(chuàng)新文化、組織創(chuàng)造力和組織結構正規(guī)化的AVE分別為0.62、0.71、0.69、0.62，均大于0.5。同時，AVE的平方根都大于相對應的構念的相關系數(shù)。因此，各測量量表均具有較好收斂效度和區(qū)別效度。最后，創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐、創(chuàng)新文化、組織創(chuàng)造力和組織結構正規(guī)化的組合信度（Composite Reliability）分別為0.87、0.92、0.95、0.90，均大于0.60，表明測量的構念具有較高的內(nèi)部一致性。

3. 回歸分析。為進一步驗證假設，根據(jù)Baron和Kenny（1986）等提出的中介檢驗方法，本研究采用分步線性回歸進行中介假設的驗證，結果如表2所示。在考慮控制變量的情況下，以創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐為自變量，組織創(chuàng)造力為因變量進行回歸。從模型2可以看出，創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力呈顯著正相關，假設1成立。當創(chuàng)新文化進入回歸模型時，創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力的回歸系數(shù)不顯著。通過模型9得出，創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與創(chuàng)新文化顯著正相關（β=0.239；P<0.01）。另外，通過模型4得出，創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關關系（β=0.175；P<0.05），因此創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用，即假設2成立。

以控制變量和創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐為自變量，創(chuàng)新文化為因變量，組織結構正規(guī)化作為對創(chuàng)新文化的調(diào)節(jié)變量進行調(diào)節(jié)作用分析。從模型10可以看出，創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織結構正規(guī)化的乘積項與創(chuàng)新文化未呈顯著相關關系，故假設3a不成立。但通過同樣的方法驗證組織結構正規(guī)化對創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新文化與組織結構正規(guī)化的乘積項與組織創(chuàng)造力呈顯著負相關關系（β=-0.030；P<0.01），即假設3b獲得支持。假設2已經(jīng)驗證創(chuàng)新文化對創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力的部分中介作用，當試圖驗證組織結構正規(guī)化對創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用時，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織結構正規(guī)化的乘積項與組織創(chuàng)造力呈顯著負相關關系（β=-0.083；P<0.01），即假設3c成立。根據(jù)本研究的假設理論框架進行實證的結果如圖1所示。

五、 結論與討論

本研究整合組織創(chuàng)新文化視角與結構權變視角，探索創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關系及其中介、調(diào)節(jié)影響機制。研究結論拓展人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力的相關研究，在創(chuàng)造力情境下探索組織結構、文化與創(chuàng)造力之間影響機制。

1. 創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐提升組織創(chuàng)造力。已有研究聚焦創(chuàng)造力情境，發(fā)現(xiàn)招聘創(chuàng)造性員工、為員工提供創(chuàng)造力培訓、基于團隊獎勵、發(fā)展性反饋等創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐顯著提升組織創(chuàng)造力。研究結論聚焦創(chuàng)造力情境，拓展人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關系研究。

2. 創(chuàng)新文化部分中介創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間正向關系。本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新導向型人力資源管理實踐營造勇于承擔風險、采用創(chuàng)新方法解決問問題的創(chuàng)新文化，提升員工的創(chuàng)造力動機，鼓勵員工通過合作共享提升組織的整體創(chuàng)造力水平。

3. 雖然本研究檢驗組織正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力以及創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力之間關系。我們認為，組織中設定的用以保障組織正規(guī)化運作的制度和流程易于束縛員工創(chuàng)造力發(fā)揮，阻礙組織內(nèi)部創(chuàng)新文化形成，從而抑制組織創(chuàng)造力。

六、 管理啟示

本研究結論對管理者多途徑促進組織創(chuàng)造力提供重要的管理啟示：

1. 管理者需要采取多種人力資源管理實踐以提升組織創(chuàng)造力。企業(yè)在招聘時除了考察員工學歷、工作經(jīng)驗以及業(yè)務技能外，還應該從員工與組織創(chuàng)新文化匹配度、關注候選人的學習和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬲邕x員工。

2. 管理者需要鼓勵員工間的跨團隊、跨部門溝通和協(xié)作，營造一種支持創(chuàng)新的組織文化或氛圍，從而激發(fā)員工參與創(chuàng)新活動的主動性。目標管理、團隊薪酬、跨職能培訓等有利于促進組織創(chuàng)新文化形成的人力資源管理措施應該得到管理者的支持。

3在組織內(nèi)部采用創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐活動以營造組織創(chuàng)新文化的同時，應關注組織的流程或制度是否正在阻礙企業(yè)創(chuàng)新文化的孕育和發(fā)展，抑制員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)出。在組織不斷成長的過程中，大部分促使組織越來越正規(guī)的管理活動都是自上而下的，管理者在管控不斷壯大的組織時應關注組織創(chuàng)造力的衰退，這一點尤其值得國內(nèi)大部分處于成長期的組織的管理者關注。

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7.宋典，袁勇志，張偉煒（2011）.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究.科學學與科學技術管理，2001，（1）：172-179.

基金項目：國家自然科學基金重點項目“組織文化與組織創(chuàng)造力研究——基于組織的二元情境視角”（項目號：71032003）。

作者簡介：王博藝，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生。

收稿日期：2014-07-16。