熊斌 葛玉輝

摘要：文章針對高管團隊認(rèn)知與組織績效的研究關(guān)系一直沒有找到有效突破口的現(xiàn)狀，以團隊生命周期為視角，以高管團隊共享心智模型表征高管團隊認(rèn)知，結(jié)合IPO模型，通過分析高管團隊共享心智模型階段特征—團隊過程—團隊績效—組織績效的作用機制，構(gòu)建了基于團隊生命周期的高管團隊共享心智模型的績效過程機制模型，以期能為解決長期困擾高管團隊特征與組織績效關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)實提供一個新視角。

關(guān)鍵詞：團隊生命周期；高管團隊；共享心智模型；團隊績效

在復(fù)雜多變的全球化環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明顯感覺靠個人的力量很難掌控企業(yè)命運，而以高管團隊引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的管理模式逐漸受到企業(yè)的重視。Hambrick與Mason（1984）提出的“高層梯隊理論”，被理論界視為是高管團隊研究的開始，后續(xù)圍繞高管團隊的研究也由此而展開。回顧以高管團隊為主題的研究不難發(fā)現(xiàn)，高管團隊特征與組織績效的關(guān)系研究是其中一個主要研究方向，但研究結(jié)果并未達成共識，這也就是被學(xué)界稱為的“黑匣子問題”。究其原因，概括起來包括四方面：一是盡管高管團隊人口特征對預(yù)測組織績效有一定的作用，但高管團隊人口統(tǒng)計特征及其差異性不能有效替代高管團隊認(rèn)知特征，同質(zhì)的人口統(tǒng)計學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度與感知；二是高管團隊認(rèn)知是一個不斷發(fā)展的過程，而既有的對高管團隊認(rèn)知的分析多局限于橫截面的靜態(tài)分析，研究者所選取的樣本可能來源于高管團隊的不同發(fā)展階段，因而造成了高管團隊特征與組織績效關(guān)系研究不穩(wěn)定的現(xiàn)實；三是忽視團隊過程的中介作用，高管團隊特征對組織績效的影響并非簡單的直接相關(guān)，更有可能受到團隊合作、信息交換等團隊過程變量的影響，四是對團隊績效研究不足，過去高管團隊的大部分研究選擇了組織績效作為落腳點，默認(rèn)了團隊績效與組織績效的一致性或者忽略了“高管團隊特征→團隊過程→團隊績效→組織績效”的過程影響機理，實際上高管團隊特征首先是作用于團隊績效指標(biāo)，再由團隊績效指標(biāo)影響組織績效，沒有較好的團隊績效，組織績效是難以保證的。盡管有研究者意識到上述不足，但始終未能找到一個有效的研究切入點，研究者的困惑來自兩方面：一是團隊認(rèn)知是一個比較抽象的概念，其表述在文獻中也有很多，如交互記憶、共享理解、共享信念、共享心智模型等，這點反映到高管團隊上，就涉及到高管團隊認(rèn)知界定及如何測量的問題；二是高管團隊認(rèn)知是不斷變化發(fā)展的，如何在動態(tài)變化過程中刻畫其演變特征又是一個難點。

在有關(guān)團隊認(rèn)知概念的描述中，共享心智模型是獲得最多關(guān)注和認(rèn)可的團隊認(rèn)知概念。共享心智模型作為團隊認(rèn)知的心理表征，已漸成為解釋團隊效能差異、預(yù)測和提升團隊績效的重要指標(biāo)，但目前將共享心智模型與高管團隊結(jié)合起來的研究還很缺乏，而作為團隊認(rèn)知表征的共享心智模型與虛擬團隊、任務(wù)團隊的諸多研究成果，為我們研究高管團隊共享心智模型提供了許多啟迪。所以結(jié)合共享心智模型的研究成果，研究高管團隊共享心智模型對組織績效的作用機制有望成為破解高管團隊認(rèn)知"黑匣子"的有效途徑。但過去共享心智模型研究多局限于橫截面的靜態(tài)分析，對共享心智模型的動態(tài)分析研究不夠。事實上，隨著高管團隊生命歷程的演進，高管團隊共享心智模型將呈現(xiàn)不同的生命周期階段特征，而揭示高管團隊共享心智模型的生命周期階段特征能夠刻畫出高管團隊共享心智模型的演變趨勢，進而可探討高管團隊共享心智模型的績效過程機制。

由上述分析可知，結(jié)合共享心智模型的研究成果，從團隊生命周期的視角來研究高管團隊共享心智模型的績效過程機制將更加全面、更深刻地揭示其中的機理關(guān)系，具有客觀可行性和深刻的理論意義。

一、 高管團隊共享心智模型的界定

共享心智模型是在心智模型概念的基礎(chǔ)上提出來的。Cannon-Bowers和Salas（1993）第一個正式提出了團隊共享心智模型的概念并被學(xué)界廣泛引用，他們認(rèn)為共享心智模型是指團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)，它使得團隊成員能對團隊任務(wù)形成準(zhǔn)確的解釋和預(yù)期，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)于團隊任務(wù)變化和其他團隊成員的需求。Cannon-Bowers和Salas（2001）進一步闡釋了共享心智模型的四種含義，即共享或重疊、相似或認(rèn)同、相容或互補及分布。隨著共享心智模型研究的深入，Mohammed和Klimoski（2000）、龍飛和戴昌鈞（2007）等學(xué)者認(rèn)為共享心智模型內(nèi)容不僅包含團隊知識，還包含態(tài)度及信念。

在有關(guān)團隊共享心智模型結(jié)構(gòu)的研究中，學(xué)界主要存在二維模型（任務(wù)模型和團隊模型）、三維模型（知識模型、行為模型、態(tài)度模型）與四維模型（設(shè)備模型、任務(wù)模型、團隊交互模型和團隊成員模型）的三種劃分法。相比較而言，共享心智模型的二維結(jié)構(gòu)具有概念精煉和適合測量分析的優(yōu)勢被更多的學(xué)者接受。

高管團隊的主要使命是戰(zhàn)略決策，因而高管團隊的活動都是基本圍繞著這方面展開的。在綜合以往對團隊共享心智模型內(nèi)涵解讀的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為高管團隊共享心智模型是高管成員之間在戰(zhàn)略決策過程中形成的、共同持有的與團隊任務(wù)與團隊互動等相關(guān)的知識結(jié)構(gòu)、態(tài)度和信念。借鑒被廣泛引用的共享心智模型二維結(jié)構(gòu)類型，將高管團隊共享心智模型分為任務(wù)式共享心智模型與團隊式共享心智模型兩種類型，其中任務(wù)式共享心智模型與以往共享心模型研究中的重疊、相似或認(rèn)同等含義相對應(yīng)，包含高管成員在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等方面是否具有重疊或一致的知識結(jié)構(gòu)、態(tài)度及信念；團隊式共享心智模型與以往研究中的相容或互補及分布相對應(yīng)，包含高管成員在專長分布、風(fēng)格分布、角色分布及互補性專長、團隊協(xié)作方法等方面的分布或互補的知識結(jié)構(gòu)、態(tài)度及信念。

二、 高管團隊共享心智模型的生命周期階段特征

團隊生命周期研究源于塔克曼（1965）提出的“小型團隊發(fā)展階段”模型。在該模型中，塔克曼將群體生命周期劃分為形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期和解散期五個階段。這種劃分得到了學(xué)界的廣泛認(rèn)可，并且大多學(xué)者認(rèn)為對于存續(xù)期團隊研究而言，團隊生命周期就包括形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期四個階段。本研究也將高管團隊的生命周期劃分為形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期四個階段。

在形成期，高管成員在團隊領(lǐng)導(dǎo)者描繪的團隊愿景下積極開展工作，但對團隊任務(wù)的理解還很模糊，彼此有交往但比較謹(jǐn)慎，因而對彼此的專長、行事風(fēng)格還停留在淺層次，團隊如何協(xié)調(diào)開展工作的交流也比較缺乏，總的來說，此階段的高管團隊的任務(wù)式共享心智模型與團隊共享心智模型均表現(xiàn)為較低水平。在震蕩期，高管成員之間的分歧與矛盾開始顯現(xiàn)，人際關(guān)系開始變得緊張，高管成員的很多時間在應(yīng)付如何降低內(nèi)耗上，對團隊任務(wù)的關(guān)注自然減少，加上外部環(huán)境的動蕩，團隊目標(biāo)有時可能變得動搖，雖然高管成員彼此了解增加，但這種認(rèn)知是建立在不信任的基礎(chǔ)上的，隨著情感沖突的升級，高管成員對其他成員的專長是否能真正給團隊帶來益處還心存疑問，團隊協(xié)調(diào)開展工作的能力與水平很低，總的來說，此階段的高管團隊的任務(wù)式共享心智模型與團隊共享心智模型均表現(xiàn)為低水平。在規(guī)范期，隨著高管成員互動的深入和有效溝通，高管成員之間的尖銳矛盾逐步得到化解，高管之間緊張的關(guān)系開始走向緩和，對團隊任務(wù)的理解逐漸加深，在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等方面的共識程度增加，同時，高管成員對彼此的知識專長、行事風(fēng)格、工作職責(zé)等方面的認(rèn)識加深，溝通協(xié)調(diào)的方法與技巧也得到提高，總的來說，此階段的高管團隊的任務(wù)式共享心智模型與團隊共享心智模型均表現(xiàn)為較高水平。在執(zhí)行期，高管成員目光聚焦在團隊任務(wù)上，在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等與任務(wù)方面的共識程度非常高，同時，彼此對知識專長、行事風(fēng)格、工作職責(zé)等方面非常熟悉，一旦新任務(wù)來臨，彼此都知道自己應(yīng)該承擔(dān)的角色，而且依靠已經(jīng)建立的團隊規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)化流程進行溝通，成員之間通力合作，能妥善處理好人際關(guān)系，總的來說，此階段的高管團隊的任務(wù)式共享心智模型與團隊共享心智模型均表現(xiàn)為高水平。

三、 團隊合作與信息交換在高管團隊共享心智模型與團隊績效之間的中介作用

Minionis（1994）是最早開展共享心智模型、團隊過程與團隊績效的實證研究的學(xué)者之一，其研究表明，對于一個需要多人共完成的任務(wù)而言，擁有共享心智模型的團隊比沒有形成共享心智模型的團隊更成功，并且研究表明，共享心智模型通過團隊合作對團隊績效間接產(chǎn)生顯著影響；Stout等 （1999）研究結(jié)果表明，擁有共享心智模型的團隊能夠促進團隊合作從而提高團隊績效；Marks等 （2000）在討論共享心智模型、團隊信息交換與團隊績效關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，異常環(huán)境與常規(guī)環(huán)境相比，共享心智模型與團隊信息交換有更強的聯(lián)系等。同時也注意到有研究者探討共享心智模型類型及其對績效的影響，如Mathieu等（2000）的研究結(jié)果表明，共享心智模型兩種類型（團隊共享心智模型與任務(wù)共享心智模型）都對團隊過程（團隊合作、團隊信息交換等）有影響，并且團隊過程完全中介共享心智模型與團隊績效； Resick（2004）研究也表明，任務(wù)共享心智模型提高了團隊合作并增強了效能感與團隊績效，但發(fā)現(xiàn)團隊共享心智模型在這點的作用上不明顯；Cannon-Bowers等（1993）認(rèn)為團隊共享心智模型與任務(wù)共享心智模型并非獨立，兩者的共同作用才能取得較好的績效，因此，在考察高管團隊共享心智模型的績效過程機制時，應(yīng)該同時檢驗共享心智模型不同類型的作用。

高管團隊成員在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等與任務(wù)方面的理解越趨向一致，團隊內(nèi)耗就越少，團隊合作意識就越強，在達成任務(wù)的過程中成員之間也樂于交換信息，因而高管成員對團隊的滿意度就高，企業(yè)也將更有可能取得相對于競爭對手更高的市場份額及銷售增長?？偟膩碚f，高管團隊任務(wù)式共享心智模型通過促進團隊合作與信息交換進而提高了團隊績效（團隊滿意度、成長業(yè)績等）。

同時，高管成員對彼此的專長分布認(rèn)識越深，具備某方面專長的高管成員的意見在決策過程中越能得到重視，決策討論時的“雜音”也會變少；高管成員對彼此行事風(fēng)格越了解，成員之間越易表現(xiàn)更多的包容；對彼此承擔(dān)的角色越了解，在工作中就越不會出現(xiàn)相互推諉的情形；對彼此的專長互補認(rèn)識越深，尋求合作的主動性越高，因為彼此都希望出現(xiàn)1+1>2的互補效應(yīng)，這些都將提高團隊合作的水平及信息交換的可能性；彼此對團隊協(xié)作的方法越了解，信息交換的阻礙就越少，信息交換也就越易達成，這些將增進團隊成員對團隊的滿意度及促進成長業(yè)績的提高?？偟膩碚f，高管團隊共享心智模型促進團隊合作與信息交換進而提高了團隊績效。

四、 基于團隊生命周期的高管團隊共享心智模型的績效過程機制模型

現(xiàn)有的高管團隊研究大多視高管團隊特征為靜態(tài)不變。事實上，高管團隊是一個動態(tài)變化的系統(tǒng)，其生命周期一般要經(jīng)歷形成期、震蕩期、規(guī)范期和執(zhí)行期四個階段。在高管團隊系統(tǒng)演化過程中，隨著高管團隊由不成熟向成熟的演進，作為高管團隊認(rèn)知表征的共享心智模型也會呈現(xiàn)出階段性特征，而正是這些階段性特征的差異性在團隊合作及信息交換等團隊過程的中介作用下對團隊績效也產(chǎn)生不同的影響，進而對組織績效產(chǎn)生不同的作用?；谶@種邏輯思路，以團隊生命周期為視角，結(jié)合IPO模型構(gòu)建了高管團隊共享心智模型的績效過程機制模型（圖1）。

五、 結(jié)論

要打開高管團隊認(rèn)知與組織績效關(guān)系的內(nèi)在“黑箱”，必須改變現(xiàn)有的研究視角，而團隊生命周期的視角就是一個突破口。以高管團隊生命周期的四個階段為時間節(jié)點，通過分析表征高管團隊認(rèn)知的共享心智模型階段特征—團隊合作與信息交換等團隊過程變量—團隊績效—組織績效的作用機制，進一步明晰高管團隊認(rèn)知與組織績效的關(guān)系。這一研究視角有可能為解決長期困擾高管團隊特征與組織績效關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)實提供一個突破口。

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基金項目：國家社科基金項目（項目號：11BGL014）；國家軟科學(xué)研究計劃項目（項目號：2013GXQ4D165）；上海市教委科研創(chuàng)新重點項目（項目號：14ZS117）；上海市一流學(xué)科建設(shè)項目（項目號：S1201YLXK）；滬江哲社基金重點項目（項目號：14HJDZ006）。

作者簡介：葛玉輝，博士，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；熊斌，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，廣西大學(xué)電氣工程學(xué)院副研究員、碩士生導(dǎo)師。

收稿日期：2014-07-20。