陳致中　李靜

摘要：文章回顧了“忠”這一價(jià)值觀的歷史背景，探討了西方組織行為學(xué)中與組織忠誠(chéng)相關(guān)的概念：組織承諾與組織公民行為，分析近年來(lái)海峽兩岸學(xué)術(shù)界對(duì)建構(gòu)組織忠誠(chéng)概念所做的努力，及目前存在的不足，并為未來(lái)的相關(guān)研究提出建議。

關(guān)鍵詞：組織忠誠(chéng)感；主管忠誠(chéng)；組織承諾；組織公民行為

在華人企業(yè)中，員工的忠誠(chéng)（Loyalty）無(wú)疑是十分受到重視的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)比希望擁有一批忠于自己并忠于公司的員工。員工的“忠誠(chéng)”與否，往往不僅是企業(yè)考核員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)高管提拔部屬、培養(yǎng)接班人時(shí)重要的考慮因素。然而，忠誠(chéng)感這一概念在西方管理學(xué)和組織行為學(xué)中，卻難以找到對(duì)應(yīng)的研究背景。

事實(shí)上，并不是西方管理學(xué)界不重視組織忠誠(chéng)，而是他們把忠誠(chéng)這一概念融合在對(duì)其他組織行為學(xué)理論的研究當(dāng)中，諸如心理契約（Psychological Contract）、組織承諾（Organizational Commitment）、組織認(rèn)同（Organizational Identification）和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）等重要的組織行為學(xué)概念，其中都包含了與忠誠(chéng)感有關(guān)的內(nèi)涵。然而畢竟中、西方文化背景、社會(huì)脈絡(luò)、組織架構(gòu)等方面都存在差異，上述概念所包含的內(nèi)容，與華人社會(huì)所重視的“忠”并非完全重合。因此為了對(duì)華人所說(shuō)的“忠誠(chéng)感”有更深入的了解，有必要深入考察忠誠(chéng)這一概念的歷史背景，以及中西方相關(guān)的研究脈絡(luò)。

一、 忠誠(chéng)：華人社會(huì)的固有價(jià)值觀

華人社會(huì)對(duì)“忠誠(chéng)”的重視遠(yuǎn)大于西方社會(huì)，一定程度上可以說(shuō)跟華人文化當(dāng)中較高的集體主義傾向有關(guān)。Yang認(rèn)為，華人社會(huì)與西方社會(huì)最主要的文化差異，就在于集體主義或關(guān)系主義與個(gè)人主義的分野。而Hofstede對(duì)跨國(guó)文化價(jià)值觀的研究也表明，不僅中國(guó)，凡是受到儒家文化影響的國(guó)家或地區(qū)，包含韓國(guó)、日本等，均有著較高的集體主義（Collectivism）傾向。楊國(guó)樞和余安邦認(rèn)為，集體主義傾向使得華人文化價(jià)值觀中帶有較強(qiáng)烈的權(quán)威取向（包含權(quán)威敏感、權(quán)威崇拜、權(quán)威依賴），這對(duì)華人組織行為的影響極為顯著，容易使得雇員對(duì)組織上級(jí)產(chǎn)生依賴甚至崇拜，而上級(jí)則將下級(jí)的服從、依附和忠誠(chéng)視為重要的品質(zhì)。

“忠”這一概念大致誕生于春秋時(shí)代，其最初是指?jìng)€(gè)人內(nèi)心的“誠(chéng)”與“敬”，即誠(chéng)懇厚道、盡心盡力之意；最初的“忠”并沒(méi)有具體的效忠對(duì)象，而是個(gè)人所應(yīng)具備的一種泛化的美德。但后來(lái)隨著封建專制主義的形成和鞏固，“忠”逐漸從個(gè)人的美德，轉(zhuǎn)化為一種以國(guó)家和君主為對(duì)象的片面道德義務(wù)，如“君使臣以禮，臣事君以忠”。

成書于東漢時(shí)期的《忠經(jīng)》可以說(shuō)是對(duì)“忠”這一概念闡述最深入的典籍?！吨医?jīng)》第一章“天地神明章”指出，忠是一種合乎天地運(yùn)行的道理，其關(guān)鍵在于“聯(lián)結(jié)”，聯(lián)結(jié)個(gè)人而成為健全的人、聯(lián)結(jié)家人而成為“家”、聯(lián)結(jié)眾人而成為“國(guó)”，聯(lián)結(jié)國(guó)家、君主與天地萬(wàn)物，則能夠做到“天人合一”。換句話說(shuō)，這一時(shí)期的“忠”并不只是下級(jí)對(duì)上級(jí)的忠誠(chéng)，而是一種聯(lián)結(jié)個(gè)人、家庭、社會(huì)乃至于天道，由小而大，環(huán)環(huán)相扣的一種普遍道德思想；如《忠經(jīng).天地神明章》所言：“是故一于其身忠之始也，一于其家忠之中也，一于其國(guó)忠之終也”?？梢哉f(shuō)，古代的“忠”，在其內(nèi)涵上遠(yuǎn)比今天的“忠誠(chéng)”更加廣泛。

縱觀《忠經(jīng)》的內(nèi)容，可以歸納出“忠”的主要特點(diǎn)：（1）忠誠(chéng)是個(gè)人修身、家庭興盛、國(guó)家治理的重要基礎(chǔ)。（2）忠誠(chéng)的關(guān)鍵在于“聯(lián)結(jié)”，是一種聯(lián)結(jié)上下關(guān)系的重要態(tài)度和行為準(zhǔn)則。（3）雖然忠誠(chéng)的本質(zhì)不變，但會(huì)隨著個(gè)人所處的地位，而有不同的對(duì)象和表現(xiàn)方式。（4）忠誠(chéng)的最終目的，是追求集體的利益。

宋代以后，“忠”的概念逐漸轉(zhuǎn)化為一種較為片面化的道德觀念，即“忠君愛(ài)國(guó)”、“君要臣死，臣不得不死”等觀念。然而從前面的探討，可以看出華人的“忠”這一思想有著獨(dú)特的歷史背景和文化底蘊(yùn)，和西方背景下的組織承諾、組織認(rèn)同等，有著本質(zhì)上的不同。姜定宇等人認(rèn)為，西方強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人與組織的心理連帶和歸屬感，而華人社會(huì)的“忠誠(chéng)”，則往往首先強(qiáng)調(diào)對(duì)直屬上級(jí)或最高主管的個(gè)人效忠，接著才是對(duì)組織整體的效忠。

二、 西方組織忠誠(chéng)相關(guān)研究

西方管理學(xué)和組織行為學(xué)者較少直接探討組織忠誠(chéng)這一概念，或是將組織忠誠(chéng)和組織承諾視為可以互換的概念。其他如組織認(rèn)同、組織公民行為、組織助人行為、心理契約等理論，在一定程度上也都和組織忠誠(chéng)有關(guān)。但整體而言，與組織忠誠(chéng)有關(guān)的研究可以分為兩大主軸：一是研究員工的忠誠(chéng)“態(tài)度”，以組織承諾為代表；二是研究員工的忠誠(chéng)“行為”，以組織公民行為為代表。

最初，組織承諾研究所關(guān)注的是行動(dòng)承諾（Behavioral Commitment），即認(rèn)為員工只要不離開(kāi)組織，就表明他們具有忠誠(chéng)度；換言之，若是員工認(rèn)為離開(kāi)組織會(huì)遭受較大的損失或具有較大的機(jī)會(huì)成本，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度就會(huì)有所提高，這在后來(lái)演變?yōu)槌掷m(xù)承諾（Continuance Commitment）和工具承諾（Instrumental Commitment）等概念。然而這樣的觀念只能解釋員工的離職與否，對(duì)于預(yù)測(cè)員工的工作積極性、投入感和績(jī)效卻毫無(wú)助益。

后來(lái)，組織承諾的研究逐漸轉(zhuǎn)向重視員工對(duì)組織的心理投入、認(rèn)同和歸屬感，如Porter等人將組織承諾定義為員工對(duì)組織單方面的認(rèn)同與投入，愿意付出額外努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，且熱切希望能保有組織成員的身份。目前，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen對(duì)組織承諾所界定的三維度結(jié)構(gòu)--持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾——最廣為后續(xù)研究者所采用。其中持續(xù)承諾（Continuance Commitment）指員工感知到離開(kāi)組織會(huì)遭受較大損失，因此對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感；情感承諾（Affective Commitment）指員工對(duì)組織的情感依附，以身為組織成員為榮，并逐漸內(nèi)化組織的價(jià)值觀；規(guī)范承諾（Normative Commitment）則強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織關(guān)系中的義務(wù)層面，認(rèn)為員工對(duì)組織的持續(xù)投入和心理歸屬，會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)組織的道德責(zé)任或義務(wù)，即“公司的事就是我的事”。目前在西方研究中，規(guī)范承諾與情感承諾的差異并不明顯；但楊國(guó)樞和余安邦認(rèn)為，在華人社會(huì)，角色義務(wù)是個(gè)人重要的行為準(zhǔn)則，換句話說(shuō)，規(guī)范承諾與華人的“忠誠(chéng)”觀念之間的關(guān)系非常重要。

然而，組織承諾基本上關(guān)注的是員工對(duì)組織投入、歸屬的態(tài)度方面，但華人所謂的“忠誠(chéng)”不只是一種態(tài)度，還包含了實(shí)際的行動(dòng)（如“君要臣死，臣不得不死”）。而在與組織忠誠(chéng)有關(guān)的行為層面研究上，西方組織行為學(xué)中與之最接近的，要數(shù)組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）了。

組織公民行為的概念源于Katz的“角色外行為”，他認(rèn)為為了維持組織的順暢運(yùn)作，除了需要員工完成組織所要求的工作之外，往往還需要員工做出一些超乎角色要求的創(chuàng)新與自主行為。后來(lái)，Smith等人將這種“角色外行為”統(tǒng)稱為組織公民行為，并認(rèn)為其應(yīng)該包含助人（Altruism）和順從（Compliance）兩個(gè)面向；Organ則認(rèn)為除了助人和順從外，組織公民行為還包括了禮節(jié)（Courtesy）、運(yùn)動(dòng)精神（Sportsmanship）和公民道德（Civic Virtue）。

另一方面，Van Dyne等人則通過(guò)政治學(xué)理論的探討，提出了所謂“積極公民特征”（Active Citizenship Syndrome），其中包含了組織服從（Organizational Obedience）、組織忠誠(chéng)（Organizational Loyalty）、組織參與（Organizational Participation）三個(gè)維度。其中“組織忠誠(chéng)”指員工與組織一同面對(duì)威脅、維護(hù)組織聲譽(yù)，以及為了公司整體利益而與其他人合作。可以看出這里所謂的“組織忠誠(chéng)”與華人所謂的“忠”并不完全相同，但也反映了組織公民行為這一概念與組織忠誠(chéng)密切相關(guān)。

從上述文獻(xiàn)綜述可以看出，雖然“忠誠(chéng)”這一概念在西方受重視程度比不上華人社會(huì)，但有許多重要的研究理論都和華人所說(shuō)的忠誠(chéng)密切相關(guān)，其中組織承諾更是長(zhǎng)期以來(lái)組織行為學(xué)當(dāng)中最受重視的概念之一。換句話說(shuō)，不管是不是采用“忠誠(chéng)”這個(gè)名義，華人“忠”這一概念所包含的服從、盡責(zé)、正直、利他、奉獻(xiàn)、投入等觀念和行為，同樣也是西方人所重視的組織價(jià)值。

然而，由于西方長(zhǎng)期以來(lái)將對(duì)組織忠誠(chéng)的研究，區(qū)分成態(tài)度（以組織承諾為研究路徑）和行為（以組織公民行為為主要研究取向）兩條研究路徑，且兩者缺乏有效整合，使得實(shí)際研究工作中經(jīng)常出現(xiàn)概念重復(fù)、混淆、界定不清等問(wèn)題。換句話說(shuō)，在華人社會(huì)對(duì)組織忠誠(chéng)的研究中，實(shí)際上不宜直接引用組織承諾或組織公民行為等方面的研究；畢竟華人的“忠”包含了深遠(yuǎn)的文化意涵和歷史底蘊(yùn)，由于文化背景的不同，如果我們貿(mào)然地將一種文化背景下的概念，強(qiáng)行引入另一種文化背景下進(jìn)行研究，往往會(huì)導(dǎo)致廣泛的誤解和偏頗。因此，我們有必要基于華人社會(huì)的獨(dú)特背景，對(duì)華人組織行為學(xué)的這一特色概念——組織忠誠(chéng)——進(jìn)行更為深入的研究。

三、 華人社會(huì)組織忠誠(chéng)研究現(xiàn)狀

許多歷史學(xué)者和文化學(xué)者都深入探討過(guò)中國(guó)傳統(tǒng)的“忠”這一道德觀念。劉紀(jì)曜論述自春秋時(shí)代到漢代之間“忠”的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)體系下，一直存在著兩類忠誠(chéng)概念，分別是對(duì)國(guó)家社稷的忠誠(chéng)（公忠），和對(duì)君主個(gè)人的效忠（私忠），且隨著時(shí)代更迭，對(duì)私忠的重視逐漸超過(guò)了公忠。從這一方面來(lái)講，中國(guó)的“忠誠(chéng)”顯然就和西方的相關(guān)概念不甚相同，西方人講到組織承諾或組織忠誠(chéng)，主要是指員工對(duì)組織整體的忠誠(chéng)，而非對(duì)任何個(gè)人的效忠。Jiang和Huangfu則進(jìn)一步分析，提出中國(guó)式的忠誠(chéng)更多地是基于地位尊卑、身份高下而體現(xiàn)的忠誠(chéng)，而西方人所說(shuō)的忠誠(chéng)，則更類似于一種社會(huì)契約式的思想。

自1980年代以來(lái)，對(duì)華人社會(huì)背景下組織忠誠(chéng)的研究興趣與日俱增，如周逸衡深入訪談了我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)43家大型企業(yè)的高管人員，發(fā)現(xiàn)高管心中的組織忠誠(chéng)，通常與員工盡忠職守、盡心盡力、把公司當(dāng)成自己的事業(yè)有關(guān)；同時(shí)，對(duì)組織的忠誠(chéng)與對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人忠誠(chéng)，往往是分不開(kāi)的。李慕華更進(jìn)一步指出，華人的組織忠誠(chéng)與西方背景下的組織承諾有著顯著的差異：組織忠誠(chéng)較強(qiáng)調(diào)情感面，而組織承諾強(qiáng)調(diào)工具面；組織忠誠(chéng)往往是基于對(duì)老板或高管的個(gè)人效忠，而組織承諾則是以整個(gè)組織為對(duì)象。

鄭伯壎對(duì)華人領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，則發(fā)現(xiàn)華人企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會(huì)根據(jù)部屬的親（關(guān)系深淺）、忠（效忠程度）和才（能力稟賦）三項(xiàng)因素，來(lái)對(duì)部屬進(jìn)行歸類。而且，領(lǐng)導(dǎo)者普遍對(duì)于忠誠(chéng)的部屬更為照顧。鄭紀(jì)瑩則發(fā)現(xiàn)員工心中的組織忠誠(chéng)，事實(shí)上可以區(qū)分為“對(duì)主管的忠誠(chéng)”和“對(duì)組織的忠誠(chéng)”兩方面，“效忠”的對(duì)象不同，態(tài)度和行為表現(xiàn)也有別；她的研究發(fā)現(xiàn)，華人組織中的組織忠誠(chéng)，與一些正面的態(tài)度和行為變量有著顯著的相關(guān)性。

在中國(guó)大陸，雖然許多組織行為學(xué)研究中都有涉及到“組織忠誠(chéng)”，但多半是直接引用西方的組織承諾概念，將組織承諾等同于組織忠誠(chéng)。如周明建和葉文琴在研究組織忠誠(chéng)、員工工作滿意度和工作績(jī)效間的關(guān)系時(shí)，直接采用了Meyer和Allen的情感承諾量表來(lái)作為“組織忠誠(chéng)”的測(cè)量工具。鄭海蓮?fù)瑯硬捎昧私M織承諾量表，來(lái)探討審計(jì)人員組織忠誠(chéng)感對(duì)其知識(shí)共享與整合的影響。張健對(duì)知識(shí)型員工組織嵌入、組織忠誠(chéng)與組織公民行為之間關(guān)系的研究，也是直接套用Meyer和Allen的持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾三維度來(lái)作為對(duì)組織忠誠(chéng)感的測(cè)量。

然而如前所述，西方背景下的組織承諾，與華人社會(huì)中所說(shuō)的“組織忠誠(chéng)”，兩者有著本質(zhì)上的不同；中國(guó)的“忠”更多地是基于儒家文化背景下，以下對(duì)上的服從、歸屬、犧牲奉獻(xiàn)為基礎(chǔ)的一種道德素養(yǎng)，而西方式的組織承諾則更多地是基于個(gè)人和組織間的心理契約。因此，簡(jiǎn)單地將組織承諾理論與量表，套用到對(duì)華人組織忠誠(chéng)的研究，顯然是不夠科學(xué)的，很容易忽略掉深層的文化脈絡(luò)和情感因素等方面的差異。

整體而言，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的學(xué)者，在近十多年來(lái)對(duì)華人背景下的“組織忠誠(chéng)”，做了較多有系統(tǒng)性的研究。

一般而言，對(duì)華人組織忠誠(chéng)的研究，可以區(qū)分為“主管忠誠(chéng)”和“整體組織忠誠(chéng)”兩條研究路徑，前者強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)上級(jí)的效忠，后者則是對(duì)組織本身的忠誠(chéng)；這兩條路徑正好與劉紀(jì)曜所說(shuō)的古代存在的“私忠”和“公忠”兩種觀念互相對(duì)應(yīng)。

如Chen認(rèn)為華人所說(shuō)的組織忠誠(chéng)，主要是指對(duì)主管個(gè)人的忠誠(chéng)，他繼而編制出了主管忠誠(chéng)測(cè)量問(wèn)卷，其中包含了認(rèn)同主管、內(nèi)化主觀價(jià)值觀、努力、跟隨、奉獻(xiàn)等五個(gè)維度。鄭伯壎、鄭紀(jì)瑩和周麗芳所歸納出的主管忠誠(chéng)五個(gè)維度則分別為認(rèn)同、內(nèi)化、奉獻(xiàn)、效勞、服從。

在對(duì)組織整體忠誠(chéng)的研究方面，鄭紀(jì)瑩對(duì)臺(tái)灣地區(qū)一家民營(yíng)企業(yè)主管進(jìn)行了深入訪談，提出員工對(duì)組織的忠誠(chéng)包含了情感依附、工作積極、達(dá)成要求等方面。Farh、Earley和Lin則借鑒了西方的組織公民行為概念，提出員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，應(yīng)該包括恪守本分、認(rèn)同公司、協(xié)助同事、維持和諧，以及保護(hù)公司資源等行為。

姜定宇等人參考了過(guò)去與主管忠誠(chéng)、組織整體忠誠(chéng)相關(guān)的研究，并回顧了中國(guó)文化思想中關(guān)于“忠”的內(nèi)涵，進(jìn)一步將華人組織忠誠(chéng)界定為：個(gè)人角色與組織的緊密結(jié)合，個(gè)人愿意將組織的利益置于個(gè)人利益之上，并且為組織主動(dòng)付出。他們并且進(jìn)一步整合了過(guò)去的相關(guān)論述，從忠誠(chéng)對(duì)象（主管或組織）、忠誠(chéng)層面（態(tài)度或行為）、忠誠(chéng)內(nèi)容（情感、規(guī)范、工具）等三個(gè)面向，提出了組織忠誠(chéng)的整體模型。

四、 總結(jié)與前瞻

在華人社會(huì)，對(duì)“組織忠誠(chéng)”的研究，可以說(shuō)是一個(gè)極為重要，但又十分復(fù)雜而模糊的研究議題。一方面，無(wú)疑華人企業(yè)主管都極為重視下屬的“忠誠(chéng)”，甚至把下屬的忠心與否作為考核、加薪和升遷的重要依據(jù)，對(duì)“忠”的重視甚至在許多時(shí)候超過(guò)了對(duì)下屬才能或業(yè)績(jī)的重視；因此，在近年海峽兩岸的組織行為研究中，不乏將組織忠誠(chéng)感納入研究變量的例子。但另一方面，對(duì)于“忠誠(chéng)”這個(gè)概念到底有什么內(nèi)涵、包含了哪些維度，卻又很少有人能說(shuō)個(gè)清楚明白；概念的模糊和重疊，使得大多數(shù)研究者對(duì)于組織忠誠(chéng)的探討，都處在霧里看花、說(shuō)不清道不明的狀態(tài)。

在中國(guó)大陸的相關(guān)研究中，雖然已經(jīng)有不少探討組織忠誠(chéng)與其他變量（如組織公民行為、工作滿意度、工作績(jī)效）之間關(guān)系的論文發(fā)表，但大多是直接把“組織承諾”的量表套用在對(duì)“組織忠誠(chéng)”的研究上，難免有概念混淆之嫌，且許多研究的信度和效度也值得商榷。

而我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的學(xué)者，雖然對(duì)華人組織忠誠(chéng)的歷史背景和文化脈絡(luò)有較為系統(tǒng)而深入的思考，并試圖建立真正基于中國(guó)文化背景的組織忠誠(chéng)感理論和測(cè)量量表，但到目前為止，大多仍停留在概念探討和定性研究階段，缺乏更有系統(tǒng)的大樣本調(diào)查和量表建構(gòu)工作，對(duì)于組織忠誠(chéng)的前因變量和結(jié)果變量，以及作用機(jī)制等，相關(guān)研究也幾乎付之闕如；此外，不同學(xué)者之間，對(duì)于組織忠誠(chéng)的對(duì)象（主管或是整體組織）和層面（態(tài)度或是行為）等方面，依然未能形成真正的共識(shí)。

因此，對(duì)于“組織忠誠(chéng)”這一富有中國(guó)特色的組織行為學(xué)概念，目前的研究還有較多欠缺。未來(lái)的組織忠誠(chéng)研究，應(yīng)該著重在兩個(gè)方面：

（1）通過(guò)系統(tǒng)性、科學(xué)性的扎根理論途徑，對(duì)組織忠誠(chéng)的概念結(jié)構(gòu)和維度進(jìn)行深入探討，建構(gòu)出具備足夠信度和效度的測(cè)量量表，并通過(guò)大樣本的調(diào)查，來(lái)對(duì)量表進(jìn)行檢驗(yàn)。此外，由于過(guò)去海峽兩岸在組織忠誠(chéng)研究方面的交流較少，研究取向也大不相同，因此未來(lái)應(yīng)該強(qiáng)化兩岸學(xué)者的交流合作，建構(gòu)出適用于大中華區(qū)整體環(huán)境的組織忠誠(chéng)度理論結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具；

（2）在上述工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討組織忠誠(chéng)的作用機(jī)制，如前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量等，以深入了解“組織忠誠(chéng)”在華人組織當(dāng)中的真正作用和影響力如何。雖然過(guò)去對(duì)于華人背景下的組織承諾和組織公民行為作用機(jī)制，已經(jīng)有了汗牛充棟的研究成果，但由于組織忠誠(chéng)本身的特殊性和文化脈絡(luò)，對(duì)于這一中國(guó)特色組織行為理論的實(shí)證研究，將是未來(lái)相關(guān)研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

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基金項(xiàng)目：廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)十二五規(guī)劃項(xiàng)目“傳媒集團(tuán)組織文化與組織績(jī)效之研究”（項(xiàng)目號(hào)：GD11YXW01）。

作者簡(jiǎn)介：陳致中，清華大學(xué)管理學(xué)博士，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授；李靜，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-07-18。