張旭+梁琰青

摘要：經濟全球化給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭異常激烈。這種競爭的核心是人力資源的比拼。因此現(xiàn)代高薪企業(yè)不僅要考慮“以利益為核心”還要注重“以人為本”，提高員工滿意度，充分發(fā)揮人的積極性，提高工作績效，提高企業(yè)人才結構的穩(wěn)定性。為企業(yè)的發(fā)展提供保障和穩(wěn)定的基礎。

關鍵詞：工作滿意度 研究的歷史和現(xiàn)狀 影響因素 措施

1 工作滿意度的研究歷史和現(xiàn)狀

1912年“科學管理之父”泰勒提出了用科學的管理方式來管理工廠，他認為增加報酬可以提高工作滿意度。1927年梅奧在美國西部的霍桑工廠進行的實驗證明：員工的情感因素對工作行為具有影響作用。而工作滿意度的概念正式出現(xiàn)是在1935年，美國學者Hoppock在《Job Satisfaction》一書中提出。他認為：工作滿意度是員工對工作環(huán)境等因素的一種客觀反應，是心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感。繼Hoppock提出工作滿意度這一概念之后，國內外又有很多學著對相關問題進行研究和探索。如下表：

表1

2 工作滿意度的影響因素

工作性質：包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、培訓機會、晉升機會等。普遍而言，員工更喜歡具備挑戰(zhàn)性的工作。這些工作給員工提供了自我價值的展現(xiàn)舞臺，充分發(fā)揮了員工的個人能力。通過完成挑戰(zhàn)性工作，員工產生“自我滿足感”，進一步提升工作的積極性。培訓機會可提升員工工作技能；晉升機會是對員工工作業(yè)績的肯定，并且給員工更大的發(fā)展空間。二者都會增加工作的工作滿意度。

公平的薪酬：薪酬公平表現(xiàn)在外在公平以及內在公平兩方面。外在公平是一個企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)平均水平的比較結果。內在公平是企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位以及貢獻程度來支付員工的薪酬。內外公平都會影響工作滿意度，相比后者的影響更大。

進修與晉升：進修機會對員工滿意度有一定的影響。當企業(yè)提供進修機會時，員工認為工作得到企業(yè)的認可，未來會有更大的發(fā)展空間。而晉升機會帶來權力、工作性質，報酬等方面的顯著變化。企業(yè)中高層次的職位具有更大的自由度，對工作能力的挑戰(zhàn)性更大，且有更高的報酬。

管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮：一是關心人還是關心生產；二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心的關心人的領導風格和民主參與式的領導給員工以更高的工作滿意度。這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。

人際關系及團隊氛圍：和同事，領導的相處融洽，所在團隊氛圍是否和諧、共事愉快、以及團隊能否為內部成員提供協(xié)助是工作滿意度的重要影響因素。

工作環(huán)境：員工對工作環(huán)境的關心基于個人的舒適，

以及更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環(huán)境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環(huán)境干凈，設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。

3 企業(yè)如何提高員工工作滿意度

3.1 招聘適合公司的人

員工對公司的滿意是從進入公司開始。因此在招聘的時候，需要對應聘者進行嚴格的挑選。根據(jù)公司的價值觀，崗位要求選擇需要的人才。在招聘時，不對應聘者做過高的承諾，對他們的期望進行合理的解釋。否則新進員工很容易產生失望情緒，進而影響工作的熱情。

3.2 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境

公司的管理制度的科學性會影響員工的滿意度。公司要提高員工的工作滿意度，必須提供公平的工作環(huán)境，做到合法，合理，合情。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如：招聘時的公平，提供公平的績效考核，提供公平的薪酬體系，晉升機會等等。

工資和獎金對員工的工作積極性有著重要的影響。根據(jù)心理學的公平理論，員工對自己所獲得的報酬是否滿意，不僅取決于自己得到的部分，還會將自己得到的和社會上同類型的人進行比較。在同樣的勞動強度條件下，員工發(fā)現(xiàn)自己的獲取比其他人少時，就會對比較結果感到不公平，不合理，進而影響工作的積極性和效率。相反，當員工獲得公平合理的報酬時，就會心理平衡，因為會努力工作。

3.3 提供培訓機會

企業(yè)應該重視培訓以及員工的職業(yè)發(fā)展。從企業(yè)層面來看，隨著科技的高速發(fā)展，工作所需要知識技能也越來越高。提供培訓，增強員工技能就是提高企業(yè)的競爭力。在員工層面來看，員工期望不僅表現(xiàn)在物質方面，他們對未來的職業(yè)技能和發(fā)展也有較高的要求。當他們認為所在職位缺乏發(fā)展空間，或者無法提供較有競爭力的工作經驗時，員工容易產生工作倦怠。而工作中的培訓可以增強員工的競爭力，滿足員工對工作技能，職業(yè)發(fā)展的需求。

3.4 建設柔性化的工作機制

所謂的柔性化工作就是“以人為中心”。根據(jù)共同的價值觀，文化等因素進行人性化的工作。比如：工作內容豐富化，不拘泥固定的工作地點，不拘泥一成不變的工作時間等。工作柔性化摒棄了員工工作的單一化。增強了員工的工作熱情，充分發(fā)揮了員工的潛力，提升其工作滿意度。

3.5 關心員工，加強溝通

企業(yè)對員工的關心表現(xiàn)在工作和生活兩方面。企業(yè)對員工工作的關心表現(xiàn)在：①科學規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，制定合理的晉升制度。②加強員工培訓或進修，滿足員工對知識和技能需求。③重視員工對企業(yè)發(fā)展各種合理化建立，加強員工在企業(yè)發(fā)展過程中的“存在感”和“參與感”。④避免企業(yè)對員工業(yè)績漠不關心，員工工作業(yè)績提高時，給予表揚和獎勵。員工業(yè)績下滑時，加強員工的鼓勵。

企業(yè)對員工的生活的關心表現(xiàn)在企業(yè)應當緩解員工的工作壓力，最大限度的滿足員工的興趣愛好，加強企業(yè)的文化體育建設，增強員工的身體素質。

加強溝通領導和員工以及員工和員工之間的溝通。通過溝通了解員工的生活困難，了解員工的思想情況，為員工排憂解難。人是富有感情的，當企業(yè)給員工一份關懷時，員工會以十分的積極性回報企業(yè)。

參考文獻：

[1]徐哲.組織支持與員工滿意度相關分析研究[J].天津商學院學報，2004（1）.

[2]馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素的研究[J].教育研究，1996.

[3]張勉.企業(yè)關公工作滿意度決定因素實證研究[J].統(tǒng)計研究，2001（8）.

[4]張平.員工工作滿意度影響因素的研究進展[J].經濟師，2005（2）.

作者簡介：張旭（1982-），男，湖南岳陽人，研究方向：組織行為和人力資源方面。

梁琰青（1984-），女，廣東廣州人，研究方向：組織行為和人力資源方面。

摘要：經濟全球化給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭異常激烈。這種競爭的核心是人力資源的比拼。因此現(xiàn)代高薪企業(yè)不僅要考慮“以利益為核心”還要注重“以人為本”，提高員工滿意度，充分發(fā)揮人的積極性，提高工作績效，提高企業(yè)人才結構的穩(wěn)定性。為企業(yè)的發(fā)展提供保障和穩(wěn)定的基礎。

關鍵詞：工作滿意度 研究的歷史和現(xiàn)狀 影響因素 措施

1 工作滿意度的研究歷史和現(xiàn)狀

1912年“科學管理之父”泰勒提出了用科學的管理方式來管理工廠，他認為增加報酬可以提高工作滿意度。1927年梅奧在美國西部的霍桑工廠進行的實驗證明：員工的情感因素對工作行為具有影響作用。而工作滿意度的概念正式出現(xiàn)是在1935年，美國學者Hoppock在《Job Satisfaction》一書中提出。他認為：工作滿意度是員工對工作環(huán)境等因素的一種客觀反應，是心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感。繼Hoppock提出工作滿意度這一概念之后，國內外又有很多學著對相關問題進行研究和探索。如下表：

表1

2 工作滿意度的影響因素

工作性質：包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、培訓機會、晉升機會等。普遍而言，員工更喜歡具備挑戰(zhàn)性的工作。這些工作給員工提供了自我價值的展現(xiàn)舞臺，充分發(fā)揮了員工的個人能力。通過完成挑戰(zhàn)性工作，員工產生“自我滿足感”，進一步提升工作的積極性。培訓機會可提升員工工作技能；晉升機會是對員工工作業(yè)績的肯定，并且給員工更大的發(fā)展空間。二者都會增加工作的工作滿意度。

公平的薪酬：薪酬公平表現(xiàn)在外在公平以及內在公平兩方面。外在公平是一個企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)平均水平的比較結果。內在公平是企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位以及貢獻程度來支付員工的薪酬。內外公平都會影響工作滿意度，相比后者的影響更大。

進修與晉升：進修機會對員工滿意度有一定的影響。當企業(yè)提供進修機會時，員工認為工作得到企業(yè)的認可，未來會有更大的發(fā)展空間。而晉升機會帶來權力、工作性質，報酬等方面的顯著變化。企業(yè)中高層次的職位具有更大的自由度，對工作能力的挑戰(zhàn)性更大，且有更高的報酬。

管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮：一是關心人還是關心生產；二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心的關心人的領導風格和民主參與式的領導給員工以更高的工作滿意度。這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。

人際關系及團隊氛圍：和同事，領導的相處融洽，所在團隊氛圍是否和諧、共事愉快、以及團隊能否為內部成員提供協(xié)助是工作滿意度的重要影響因素。

工作環(huán)境：員工對工作環(huán)境的關心基于個人的舒適，

以及更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環(huán)境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環(huán)境干凈，設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。

3 企業(yè)如何提高員工工作滿意度

3.1 招聘適合公司的人

員工對公司的滿意是從進入公司開始。因此在招聘的時候，需要對應聘者進行嚴格的挑選。根據(jù)公司的價值觀，崗位要求選擇需要的人才。在招聘時，不對應聘者做過高的承諾，對他們的期望進行合理的解釋。否則新進員工很容易產生失望情緒，進而影響工作的熱情。

3.2 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境

公司的管理制度的科學性會影響員工的滿意度。公司要提高員工的工作滿意度，必須提供公平的工作環(huán)境，做到合法，合理，合情。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如：招聘時的公平，提供公平的績效考核，提供公平的薪酬體系，晉升機會等等。

工資和獎金對員工的工作積極性有著重要的影響。根據(jù)心理學的公平理論，員工對自己所獲得的報酬是否滿意，不僅取決于自己得到的部分，還會將自己得到的和社會上同類型的人進行比較。在同樣的勞動強度條件下，員工發(fā)現(xiàn)自己的獲取比其他人少時，就會對比較結果感到不公平，不合理，進而影響工作的積極性和效率。相反，當員工獲得公平合理的報酬時，就會心理平衡，因為會努力工作。

3.3 提供培訓機會

企業(yè)應該重視培訓以及員工的職業(yè)發(fā)展。從企業(yè)層面來看，隨著科技的高速發(fā)展，工作所需要知識技能也越來越高。提供培訓，增強員工技能就是提高企業(yè)的競爭力。在員工層面來看，員工期望不僅表現(xiàn)在物質方面，他們對未來的職業(yè)技能和發(fā)展也有較高的要求。當他們認為所在職位缺乏發(fā)展空間，或者無法提供較有競爭力的工作經驗時，員工容易產生工作倦怠。而工作中的培訓可以增強員工的競爭力，滿足員工對工作技能，職業(yè)發(fā)展的需求。

3.4 建設柔性化的工作機制

所謂的柔性化工作就是“以人為中心”。根據(jù)共同的價值觀，文化等因素進行人性化的工作。比如：工作內容豐富化，不拘泥固定的工作地點，不拘泥一成不變的工作時間等。工作柔性化摒棄了員工工作的單一化。增強了員工的工作熱情，充分發(fā)揮了員工的潛力，提升其工作滿意度。

3.5 關心員工，加強溝通

企業(yè)對員工的關心表現(xiàn)在工作和生活兩方面。企業(yè)對員工工作的關心表現(xiàn)在：①科學規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，制定合理的晉升制度。②加強員工培訓或進修，滿足員工對知識和技能需求。③重視員工對企業(yè)發(fā)展各種合理化建立，加強員工在企業(yè)發(fā)展過程中的“存在感”和“參與感”。④避免企業(yè)對員工業(yè)績漠不關心，員工工作業(yè)績提高時，給予表揚和獎勵。員工業(yè)績下滑時，加強員工的鼓勵。

企業(yè)對員工的生活的關心表現(xiàn)在企業(yè)應當緩解員工的工作壓力，最大限度的滿足員工的興趣愛好，加強企業(yè)的文化體育建設，增強員工的身體素質。

加強溝通領導和員工以及員工和員工之間的溝通。通過溝通了解員工的生活困難，了解員工的思想情況，為員工排憂解難。人是富有感情的，當企業(yè)給員工一份關懷時，員工會以十分的積極性回報企業(yè)。

參考文獻：

[1]徐哲.組織支持與員工滿意度相關分析研究[J].天津商學院學報，2004（1）.

[2]馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素的研究[J].教育研究，1996.

[3]張勉.企業(yè)關公工作滿意度決定因素實證研究[J].統(tǒng)計研究，2001（8）.

[4]張平.員工工作滿意度影響因素的研究進展[J].經濟師，2005（2）.

作者簡介：張旭（1982-），男，湖南岳陽人，研究方向：組織行為和人力資源方面。

梁琰青（1984-），女，廣東廣州人，研究方向：組織行為和人力資源方面。

摘要：經濟全球化給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭異常激烈。這種競爭的核心是人力資源的比拼。因此現(xiàn)代高薪企業(yè)不僅要考慮“以利益為核心”還要注重“以人為本”，提高員工滿意度，充分發(fā)揮人的積極性，提高工作績效，提高企業(yè)人才結構的穩(wěn)定性。為企業(yè)的發(fā)展提供保障和穩(wěn)定的基礎。

關鍵詞：工作滿意度 研究的歷史和現(xiàn)狀 影響因素 措施

1 工作滿意度的研究歷史和現(xiàn)狀

1912年“科學管理之父”泰勒提出了用科學的管理方式來管理工廠，他認為增加報酬可以提高工作滿意度。1927年梅奧在美國西部的霍桑工廠進行的實驗證明：員工的情感因素對工作行為具有影響作用。而工作滿意度的概念正式出現(xiàn)是在1935年，美國學者Hoppock在《Job Satisfaction》一書中提出。他認為：工作滿意度是員工對工作環(huán)境等因素的一種客觀反應，是心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感。繼Hoppock提出工作滿意度這一概念之后，國內外又有很多學著對相關問題進行研究和探索。如下表：

表1

2 工作滿意度的影響因素

工作性質：包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、培訓機會、晉升機會等。普遍而言，員工更喜歡具備挑戰(zhàn)性的工作。這些工作給員工提供了自我價值的展現(xiàn)舞臺，充分發(fā)揮了員工的個人能力。通過完成挑戰(zhàn)性工作，員工產生“自我滿足感”，進一步提升工作的積極性。培訓機會可提升員工工作技能；晉升機會是對員工工作業(yè)績的肯定，并且給員工更大的發(fā)展空間。二者都會增加工作的工作滿意度。

公平的薪酬：薪酬公平表現(xiàn)在外在公平以及內在公平兩方面。外在公平是一個企業(yè)的薪酬水平和同行業(yè)平均水平的比較結果。內在公平是企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位以及貢獻程度來支付員工的薪酬。內外公平都會影響工作滿意度，相比后者的影響更大。

進修與晉升：進修機會對員工滿意度有一定的影響。當企業(yè)提供進修機會時，員工認為工作得到企業(yè)的認可，未來會有更大的發(fā)展空間。而晉升機會帶來權力、工作性質，報酬等方面的顯著變化。企業(yè)中高層次的職位具有更大的自由度，對工作能力的挑戰(zhàn)性更大，且有更高的報酬。

管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮：一是關心人還是關心生產；二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工為中心的關心人的領導風格和民主參與式的領導給員工以更高的工作滿意度。這種領導風格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。

人際關系及團隊氛圍：和同事，領導的相處融洽，所在團隊氛圍是否和諧、共事愉快、以及團隊能否為內部成員提供協(xié)助是工作滿意度的重要影響因素。

工作環(huán)境：員工對工作環(huán)境的關心基于個人的舒適，

以及更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環(huán)境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環(huán)境干凈，設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。

3 企業(yè)如何提高員工工作滿意度

3.1 招聘適合公司的人

員工對公司的滿意是從進入公司開始。因此在招聘的時候，需要對應聘者進行嚴格的挑選。根據(jù)公司的價值觀，崗位要求選擇需要的人才。在招聘時，不對應聘者做過高的承諾，對他們的期望進行合理的解釋。否則新進員工很容易產生失望情緒，進而影響工作的熱情。

3.2 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境

公司的管理制度的科學性會影響員工的滿意度。公司要提高員工的工作滿意度，必須提供公平的工作環(huán)境，做到合法，合理，合情。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如：招聘時的公平，提供公平的績效考核，提供公平的薪酬體系，晉升機會等等。

工資和獎金對員工的工作積極性有著重要的影響。根據(jù)心理學的公平理論，員工對自己所獲得的報酬是否滿意，不僅取決于自己得到的部分，還會將自己得到的和社會上同類型的人進行比較。在同樣的勞動強度條件下，員工發(fā)現(xiàn)自己的獲取比其他人少時，就會對比較結果感到不公平，不合理，進而影響工作的積極性和效率。相反，當員工獲得公平合理的報酬時，就會心理平衡，因為會努力工作。

3.3 提供培訓機會

企業(yè)應該重視培訓以及員工的職業(yè)發(fā)展。從企業(yè)層面來看，隨著科技的高速發(fā)展，工作所需要知識技能也越來越高。提供培訓，增強員工技能就是提高企業(yè)的競爭力。在員工層面來看，員工期望不僅表現(xiàn)在物質方面，他們對未來的職業(yè)技能和發(fā)展也有較高的要求。當他們認為所在職位缺乏發(fā)展空間，或者無法提供較有競爭力的工作經驗時，員工容易產生工作倦怠。而工作中的培訓可以增強員工的競爭力，滿足員工對工作技能，職業(yè)發(fā)展的需求。

3.4 建設柔性化的工作機制

所謂的柔性化工作就是“以人為中心”。根據(jù)共同的價值觀，文化等因素進行人性化的工作。比如：工作內容豐富化，不拘泥固定的工作地點，不拘泥一成不變的工作時間等。工作柔性化摒棄了員工工作的單一化。增強了員工的工作熱情，充分發(fā)揮了員工的潛力，提升其工作滿意度。

3.5 關心員工，加強溝通

企業(yè)對員工的關心表現(xiàn)在工作和生活兩方面。企業(yè)對員工工作的關心表現(xiàn)在：①科學規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，制定合理的晉升制度。②加強員工培訓或進修，滿足員工對知識和技能需求。③重視員工對企業(yè)發(fā)展各種合理化建立，加強員工在企業(yè)發(fā)展過程中的“存在感”和“參與感”。④避免企業(yè)對員工業(yè)績漠不關心，員工工作業(yè)績提高時，給予表揚和獎勵。員工業(yè)績下滑時，加強員工的鼓勵。

企業(yè)對員工的生活的關心表現(xiàn)在企業(yè)應當緩解員工的工作壓力，最大限度的滿足員工的興趣愛好，加強企業(yè)的文化體育建設，增強員工的身體素質。

加強溝通領導和員工以及員工和員工之間的溝通。通過溝通了解員工的生活困難，了解員工的思想情況，為員工排憂解難。人是富有感情的，當企業(yè)給員工一份關懷時，員工會以十分的積極性回報企業(yè)。

參考文獻：

[1]徐哲.組織支持與員工滿意度相關分析研究[J].天津商學院學報，2004（1）.

[2]馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素的研究[J].教育研究，1996.

[3]張勉.企業(yè)關公工作滿意度決定因素實證研究[J].統(tǒng)計研究，2001（8）.

[4]張平.員工工作滿意度影響因素的研究進展[J].經濟師，2005（2）.

作者簡介：張旭（1982-），男，湖南岳陽人，研究方向：組織行為和人力資源方面。

梁琰青（1984-），女，廣東廣州人，研究方向：組織行為和人力資源方面。