（軍械工程學院訓練部發(fā)展戰(zhàn)略研究所，河北石家莊050003）

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文章從分析導師的不正常稱呼入手，探究了構建研究生師生和諧關系的必要性，從稱謂、學術權利、導師職權以及愛與尊敬等方面對構建和諧關系進行了剖析和檢視。

研究生；師生關系；稱謂；學術權利；導師職權

坊間，研究生常將導師稱之為“老板”。這樣的用語反映了商業(yè)大環(huán)境對傳統(tǒng)師生關系的“非正常顛覆”。為何老師會變老板？為何單純、清白的教育關系會變?yōu)閺碗s、功利的“勞動關系”？這正是研究生師生關系的一種畸形演變。當下社會，和諧一詞極為熱門。如何將和諧一詞應用到研究生師生關系的構建當中，首先要對構建研究生和諧師生關系的必要性進行分析，然后通過對師生關系的構成要素進行深入的剖析與探究，得出構建研究生和諧師生關系的幾大要素。我們要敢于直面“傷口”、剖析“痛處”，找出原因、揪出元兇，方能對癥下藥、藥到病除。

一、探究研究生師生和諧關系的必要性

對研究生導師與研究生之間的和諧關系（以下簡稱“和諧關系”）研究的必要性是從以下兩個方面考慮的：第一，這是培養(yǎng)稱職的高層次人才的需要。研究生教育擔負著為國家和社會培養(yǎng)、輸送高層次應用人才的重任，為保證與提高其質量需要內(nèi)外多方的努力，其中一個重要的因素就是導師和研究生兩者之間的關系。這不僅關乎研究生整體素質培養(yǎng)目標的達成，而且還關乎這一目標在有限的時段內(nèi)有效快速完成的問題。第二，在社會轉型期的大背景下，當前我國研究生教育和培養(yǎng)過程中出現(xiàn)了很多不和諧的因素。如師生角色定位偏頗及缺乏認同感，甚至發(fā)生了關系異化的現(xiàn)象，冷漠、平淡、不平等、嚴厲及世俗傾向時有出現(xiàn)，這與和諧關系的理念是背道而馳的。傳統(tǒng)文化倡導下的師生關系在我國高等院校中已有開始消褪的跡象，如果放任不理，我們有可能培養(yǎng)出這樣的研究生：他們雖具有一定的專業(yè)技術水平，但是在不和諧關系的影響下人格是存在缺陷的，這種“人才”絕不是社會需要的棟梁之才，甚至有可能會危害社會。

二、對構建和諧關系的剖析與檢視

1.稱謂回歸本位——為師生關系“正名”。“老師”與“老板”這兩個詞，雖然相差一個字，但含義大有不同。英國哲學家培根稱“老師”為：“科學知識的傳播者，文明之樹的栽培者，人類靈魂的設計者?！盵1]“老板”舊時指商店主人，今泛指工商企業(yè)、公司行業(yè)的產(chǎn)權所有人。我認為兩者最大的區(qū)別是老板稱謂中包含著利益關系、雇傭關系，而這恰恰是師生關系中最不應該存在的。谷超豪教授也對“老板”這個叫法，發(fā)表了自己的看法：“在教育領域里，不能搞這一套。師生不是雇傭關系，選擇做教師，就是選擇了責任和奉獻?！盵2]正所謂“名不正，則言不順”。所以要想理順關系，創(chuàng)建和諧，稱謂必須回到教育關系的正常軌道上?！袄蠋煛边@一稱謂，它不是一個簡單的稱呼、一個冠冕堂皇的高帽，它是約束老師的不恰當行為的“尚方寶劍”，它時時刻刻提醒著老師，教書育人是他的職責與使命。

2.學術權利平等——奠定和諧關系的“基石”。在我國，教授獨占學術權力統(tǒng)治地位是眾所周知的客觀存在。伯頓·克拉克在他的《高等教育系統(tǒng)》中將學術權力劃分為扎根于學科的權力、院校權力、系統(tǒng)權力，我國的學術權力屬于第一種，以教授占統(tǒng)治地位。教師的學術權力過于集中，使學術權利成為教師的附屬特權，是時候該為這種特權“祛魅”了。研究生們在求學階段正處于思維活動最活躍的時期，享受著師兄師姐們不曾享受的豐富教育資源，他們不僅有條件站在學術前沿，而且也完全有能力成為學術先鋒，他們不必對導師言聽計從，成為導師的跟從者。他們同樣有探究學術工作的權利，可以與導師研究從截然不同的方向開展研究甚至針鋒相對。論文排名問題——打破學術權平等的“堅冰”。敢問，大家上研究生階段有多少高水平的論文是以第一作者發(fā)表的？我在這里不是想抹殺導師對論文的指導之功，而是想指出為什么會有排名的問題，歸根結底，是某些導師在現(xiàn)有的職稱評定以及業(yè)績考核體系之下，背負上了論文發(fā)表這一沉重的包袱，但是由于導師身負科研、教學以及指導學生等這么多的任務，他為了減輕壓力自然要將其轉嫁到其研究生身上。所以我認為要徹底解決論文排名問題，營造平等的學術氛圍，首先，導師評價制度、規(guī)范要革新，要為導師評價營造一個寬松、愉悅的氛圍。在評價導師工作時，要將“研究生培養(yǎng)質量”這一評價指標的權重提高，適當降低“文章發(fā)表”指標的權重，或者甚至可以將其“研究生發(fā)表論文的數(shù)量和質量”作為一個新的評價指標加入到導師評價指標體系中，讓導師能夠安心教學、開心育人。其次，導師自身的心態(tài)要調整。評價一個導師成功與否，不是看他（她）發(fā)表了多少高水平的論文，而是看他（她）培養(yǎng)了多少高素質的人才。

3.杜絕導師職權的濫用——保障和諧關系的“防火墻”。某媒體中曾經(jīng)報道過上海一所大學9名博士申請轉導師并獲批準的新聞，俗謂“博士生炒導師魷魚事件”。觸發(fā)該事件的導火索正是導師職權的濫用：博士生們參與導師的課題研究，導師卻將課題演變成“交易”，自己成為這筆交易的實際意義上的“老板”，并使博士生成為束縛在交易中的廉價勞力，耗費了大量的時間與精力，因而無法進行深入的學習和研究。類似情況并不少見，目前，在高校中，個別導師只關注科研的經(jīng)濟效益，并不考慮自己的工作是否適合學生參與，單方面要求甚至強迫學生參與。某些導師私下注冊了公司，打著培養(yǎng)研究生的旗號為自己尋找廉價勞力，完全無視自己作為師者的職責和義務。而造成此類情況發(fā)生的原因歸根結底是因為導師職權的濫用。（1）制度保障，不讓學生成為“廉價勞動力”。例如，制定相關的管理規(guī)定，要求投入給研究生科研津貼中的30%由導師進行負擔。這項規(guī)定既避免學生成為導師的廉價勞力，又是給導師們以警示：研究生培養(yǎng)也是要講求投入與產(chǎn)出的。（2）機制創(chuàng)新，保障學生的畢業(yè)“生命線”。在研究生導師與研究生自身的關系當中，最最重要的話語權一直是掌握在導師手中。導師掌握著研究生能否順利畢業(yè)的決定性砝碼，學生即使對導師的某些方面有微詞，也是“啞巴吃黃連、有苦往肚咽”。建立“多因素、多主體”研究生畢業(yè)評定機制，削弱導師對研究生畢業(yè)的影響權重。將研究生能否順利畢業(yè)的權重進行重新分配，例如，權重可分配給研究生的綜合測評（由其所屬的研究團隊進行打分），研究生在校的綜合表現(xiàn)（由管理人員、曾經(jīng)的授課教師和同伴共同打分）等等。（3）建立中介機構——讓學生想說也敢說。這個中介結構可由本單位的非研究生導師的年輕老師組成，他們與研究生年齡相似，大多數(shù)為研究生或以上學歷，所以相似的學習經(jīng)歷、接近的生理年齡，而且他們與研究生之間不存在直接的師生關系，所以研究生更易向他們敞開心扉，傾訴心事。中介結構的老師將學生的意見建議以不記名的方式反饋給導師，為導師糾正錯誤、彌補不足提供一段較長的緩沖時間，如若導師知錯能改，這些意見建議絕不影響導師的職稱評任和評優(yōu)評先；否則將上報導師主管單位，由主管單位進行協(xié)調處理。中介機構起最大程度保護學生也保護導師的目的。

4.愛與尊敬——構筑和諧關系的核心。老師和學生的關系，應該如同自己的左手去握右手一樣。即師生關系應該是互為主客體的、互相依托的、共同成長的。這樣的師生關系是人們期盼的和樂意看到的。古語云：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！盵3]所以師生關系的核心就是愛與尊敬。導師真心愛護學生，想學生之所想，急學生之所急，學生必然會發(fā)自真心地尊敬導師；學生要尊敬老師，即使導師有時候恨鐵不成鋼，方法手段或許有些急躁冒進，正所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，要理解他們的良苦用心，他們的出發(fā)點是好的。導師培養(yǎng)出懂得愛與尊重的學生，是除了學術成就外的更大成就。

孔子“不恥下問、教學相長，三人行必有我?guī)熝伞?，無損他的“圣人”威名，受到世人的愛戴與尊崇。常言說：“青出于藍，而勝于藍?！边@些都證明了，學生敢于超越師者、追求向上；師者欣然接受、樂為人梯。師生之間的和諧關系并非空中樓閣，是實實在在存在的良好人際關系之一。以上筆者對構建研究生和諧師生關系的幾個關鍵要素進行了粗淺的探索，希冀對研究生和諧師生關系的研究與探索起到拋磚引玉的作用，對導正研究生師生之間的不良風氣有所裨益！

[1]郭建.教師即研究者[J].教育研究與實驗，2010，（1）：10.

[2]楊虎，周婧.育人應是研究生導師的首要職責[J].中國研究生，2012，（8）：59.

[3]孟子.孟子·離婁章句下[M].南京：南京大學出版社，2008.

探究研究生和諧師生關系的構建

王奕，葉和明，馬海霞

G643文獻標志碼：B文章編號：1674-9324（2014）39-0180-03