[摘 要] 輔導(dǎo)員是專門從事輔導(dǎo)工作的人員，是新時期高校隊伍中一支重要的力量。輔導(dǎo)員制度是我國高校目前普遍采用的一種學(xué)生管理制度。往往在開學(xué)時，高校就會從優(yōu)秀學(xué)生或教師中挑選一些人員擔(dān)任班級的輔導(dǎo)員，主要從事學(xué)生的思想政治、管理與黨團建設(shè)等方面的工作。本文筆者結(jié)合輔導(dǎo)員考核體系的重要性，探討了今后我們該如何更好地建立和落實輔導(dǎo)員考核體系。

[關(guān)鍵詞] 建立和落實；輔導(dǎo)員；考核體系

現(xiàn)階段，我國大部分高校都已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員考核體系，而落實效果欠佳。筆者認(rèn)為，最根本的原因是由于當(dāng)前的考核體系還未真正健全，不夠完善。

一、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核體系存在的缺陷

輔導(dǎo)員的考核體系建立有利于對他們的工作狀況進(jìn)行評價，是進(jìn)行輔導(dǎo)員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。同時，它也僅僅只是我們用于提高輔導(dǎo)員素質(zhì)和工作質(zhì)量的一種手段。當(dāng)前，我們的高校雖然大多數(shù)已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員考核體系，但是現(xiàn)階段由于各種原因的影響，該體系反映出的效果并不理想，這充分說明了高校現(xiàn)有的輔導(dǎo)員考核體系還并不完善，存在一定的漏洞、瑕疵或者可操作性。筆者簡要闡述其中幾個主要的問題：

1、輔導(dǎo)員的考核評價缺乏必要依據(jù)

我們知道，輔導(dǎo)員的工作崗位性質(zhì)相對來說較為特殊，其工作中的不確定性因素比較多，有的輔導(dǎo)員是從高年級優(yōu)秀學(xué)生中選拔出來的，他們都是屬于義務(wù)性地工作，這樣一來，就造成對這部分學(xué)生輔導(dǎo)員的考核缺乏相應(yīng)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致可操作性減弱。

2、輔導(dǎo)員的考核標(biāo)準(zhǔn)量化難度大

高校輔導(dǎo)員主要從事班級學(xué)生的思想政治工作、管理工作與黨團建設(shè)工作，看起來非常輕松而且單一，但是實際上其中有許多繁瑣和細(xì)小的問題，我們在考核評價時往往很容易忽略掉這一點，事實上，這樣的考核是有一定難度的，很難用標(biāo)準(zhǔn)去衡量。

3、考核重點并沒有真正地突顯出來

追求全面是很多高校建立輔導(dǎo)員考核體系的通病，這樣極容易導(dǎo)致我們的考核變得盲目，缺乏突出的重點，沒有針對性和方向性。同時，由于沒有對輔導(dǎo)員的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不利于輔導(dǎo)員改進(jìn)工作方法，起不到實質(zhì)性的作用。

4、缺乏相應(yīng)的激勵機制

就當(dāng)前的情況來看，很多高校不注重對輔導(dǎo)員的激勵，沒有建立相關(guān)的激勵機制。這樣不僅不利于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，而且可能造成輔導(dǎo)員干工作毫無創(chuàng)新，安于現(xiàn)狀，也可能使他們看不到希望，人才快速流失。

二、更好地建立和落實輔導(dǎo)員考核體系的措施

1、進(jìn)一步明確考核的主體

我們看待問題不能只看表面，而應(yīng)該是更深層次的東西。高校輔導(dǎo)員考核的主體不僅有輔導(dǎo)員，還包括與之相關(guān)的一切對象。我們應(yīng)當(dāng)堅持全面性的考核原則，正確科學(xué)地認(rèn)識考核主體，比如在輔導(dǎo)員日常工作中，難免會與高校的各部門、領(lǐng)導(dǎo)、各科系的教師打交道，所以，在考核時我們也要適當(dāng)?shù)丶尤脒@些考核主體的成分，這樣我們的輔導(dǎo)員考核才會更顯公平，更加合理、全面。

2、突出重點，優(yōu)化考核量化的標(biāo)準(zhǔn)

輔導(dǎo)員是高校中一個特殊的管理群體，因此，我們在考核中應(yīng)該結(jié)合崗位性質(zhì)有所側(cè)重地進(jìn)行。無可厚非，輔導(dǎo)員是直接參與管理學(xué)生的，他們的主要任務(wù)是對學(xué)生的思想政治教育，這反映在學(xué)生身上就是思想政治素質(zhì)的高低。這正是我們輔導(dǎo)員考核工作的重點和中心，要真正考核一個輔導(dǎo)員的工作成績，應(yīng)當(dāng)從學(xué)生下手，立足于學(xué)生的評判，要看整個班級的集體榮譽感是否強烈、黨團隊伍的建設(shè)是否及時地跟進(jìn)、對特殊學(xué)生的輔導(dǎo)是否到位以及處理班級與學(xué)生的突發(fā)事件是否得力等等，這就需要更加靈活的評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量。除了這些重要項目之外，其次才是那些次要的查寢次數(shù)、出勤程度、社會服務(wù)的開展情況等等?？傊o導(dǎo)員的考核要抓住重點，靈活標(biāo)準(zhǔn)。

3、轉(zhuǎn)變和改進(jìn)考核方式

事實和實踐證明，單一的考核評價方式是不能適應(yīng)當(dāng)前輔導(dǎo)員考核形勢的，根據(jù)不同情況綜合多種方式，尋找最合適的考核方法構(gòu)建出科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系很有必要。下面筆者介紹幾種值得借鑒的考核方法：

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。這是目前政府和企業(yè)績效管理中經(jīng)常用到的一種指標(biāo)設(shè)計方法。我們可以結(jié)合高校輔導(dǎo)員的實際情況，將該辦法引入考核體系當(dāng)中。也就是從高校輔導(dǎo)員的日常工作中，按照關(guān)鍵性、可操作性等原則來選取相應(yīng)的指標(biāo)。

2、個人績效承諾考核法。我們清楚地知道，高校輔導(dǎo)員工作中有部分工作的考核是不能進(jìn)行量化的，這時使用這種方法十分有益，也就是由考核主體與輔導(dǎo)員在訂立考核準(zhǔn)則時，通過有效的溝通共同來制定考核期內(nèi)的個人目標(biāo)及其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，若如無異議即簽字。這樣，考核周期結(jié)束后，就可以根據(jù)輔導(dǎo)員的工作完成情況進(jìn)行打分，雙方不會產(chǎn)生較多的異議。

三、結(jié)束語

一個好的輔導(dǎo)員考核體系能夠促使高校輔導(dǎo)員在工作崗位上不斷進(jìn)步、變得更加專業(yè)，當(dāng)前我們要做的是進(jìn)一步明確考核的主體；突出重點，優(yōu)化考核量化的標(biāo)準(zhǔn)；轉(zhuǎn)變和改進(jìn)考核方式。另外，還要建立相應(yīng)的激勵機制，推動我們的輔導(dǎo)員考核體系走向完善和成熟。

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作者簡介：丁立杰（1985—），女，漢，河南范縣，助教，研究生，碩士，湖北民族學(xué)院科技學(xué)院，研究方向：思想政治教育。