劉志杰

[摘 要] 從委托-代理理論的視角探討出版發(fā)行企業(yè)如何設(shè)計有效的激勵機(jī)制，認(rèn)為出版發(fā)行企業(yè)設(shè)計激勵機(jī)制需要注意幾個問題：一是激勵必須考慮員工的努力成本，通過降低努力成本降低企業(yè)的激勵成本；二是員工的風(fēng)險態(tài)度對激勵機(jī)制有重要影響，調(diào)整報酬結(jié)構(gòu)使之對應(yīng)員工的風(fēng)險態(tài)度，能夠提高激勵強(qiáng)度和激勵效率；三是績效考核指標(biāo)設(shè)計要結(jié)合工作崗位，適用性強(qiáng)的考核指標(biāo)可以降低激勵成本。

[關(guān)鍵詞] 出版發(fā)行 激勵機(jī)制 委托-代理理論

[中圖分類號] G231 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2014） 04-0065-04

自1932年伯利和米恩斯提出“所有權(quán)和控制權(quán)分離”的命題以來，激勵機(jī)制逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)和組織高效率運(yùn)行的核心，委托-代理理論認(rèn)為，所有者將自己的資產(chǎn)交給經(jīng)營者來打理，兩者之間可以看作是委托代理關(guān)系，但是，作為委托人的所有者和作為代理人的經(jīng)營者之間的目標(biāo)函數(shù)并不一致，除非對其實(shí)施有效的激勵，否則，代理人通常會做出不利于委托人卻有利于自己的選擇。出版發(fā)行企業(yè)目前面臨的一個重要問題就是創(chuàng)新內(nèi)部機(jī)制，提高企業(yè)運(yùn)行效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力，因此，研究出版發(fā)行企業(yè)的激勵機(jī)制具有重要意義。

1 出版發(fā)行企業(yè)激勵機(jī)制的研究現(xiàn)狀

我國出版發(fā)行企業(yè)激勵機(jī)制的研究起步較晚，主要原因是長期以來出版發(fā)行單位徘徊在企業(yè)與事業(yè)之間，路建宏[1]較早提出了出版社應(yīng)當(dāng)實(shí)施年薪制和股權(quán)激勵的說法，這一說法隨后得到眾多研究者的響應(yīng)，研究者普遍認(rèn)為當(dāng)前出版發(fā)行企業(yè)經(jīng)營者存在著激勵不足，尤其是薪酬偏低，結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵，薪酬不能與業(yè)績掛鉤的問題。對于薪酬與業(yè)績不相關(guān)的問題，張煦[2]認(rèn)為是薪酬差距的問題，應(yīng)該加大員工之間的薪酬差距。傅華文[3]、范敏[4]認(rèn)為要注重科學(xué)的績效考核體系。劉社瑞[5]認(rèn)為目前傳媒業(yè)“老人老辦法”致使還存在“鐵飯碗”的問題，要注意風(fēng)險激勵和團(tuán)隊(duì)激勵。

在激勵機(jī)制設(shè)計上，研究者對激勵手段的討論成果頗豐，如孟慶春[6]認(rèn)為出版社要創(chuàng)新物質(zhì)激勵和精神激勵，充分運(yùn)用企業(yè)文化來激勵員工。邵昀波等[7]認(rèn)為貨幣激勵、聲譽(yù)和控制權(quán)三者是構(gòu)成企業(yè)良性運(yùn)行的重要因素。對于非貨幣化的激勵方面，馬瑞潔[8]認(rèn)為出版企業(yè)的問題在于沒有把聲譽(yù)激勵與物質(zhì)報酬結(jié)合起來。曾慶賓[9]認(rèn)為要培育出版企業(yè)經(jīng)理階層，形成出版企業(yè)經(jīng)理人市場，才能保證聲譽(yù)激勵的有效性。林全[10]、解艷燕[11]認(rèn)為不僅要把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，還要重視培訓(xùn)激勵和競爭激勵。向洪[12]、楊曉鳴[13] 提出要運(yùn)用多種激勵手段，包括目標(biāo)激勵、晉升激勵、輿論激勵和物質(zhì)激勵等。在員工激勵實(shí)施上，姬建敏[14]、高艷華等[15]指出采用什么樣的激勵手段與工作性質(zhì)和自身需要相關(guān)。李陽從影響因素、設(shè)計分析、制度優(yōu)化三個方面討論出版企業(yè)如何建立以人為本的激勵機(jī)制，他認(rèn)為應(yīng)更多關(guān)注各個層次的不同需要，分別實(shí)施有效的激勵[16]。

這些研究加深了對激勵手段運(yùn)用的認(rèn)識，但是，對出版發(fā)行企業(yè)激勵手段的討論，如果不深入研究背后的理論基礎(chǔ)，激勵研究就會顯得空泛而缺乏適用性，而激勵機(jī)制設(shè)計的理論研究，尤其是貨幣激勵如何實(shí)施、影響激勵效果的因素等方面的理論研究目前比較欠缺。委托代理理論所要解決的問題就是如何設(shè)計最優(yōu)契約來激勵代理人的行為有利于委托人的利益，是解釋激勵報酬實(shí)施的理論依據(jù)。

2 委托-代理理論與出版發(fā)行企業(yè)激勵報酬

2.1 激勵報酬的兩個約束條件

出版發(fā)行企業(yè)中存在著兩個層次的委托代理關(guān)系，一是出版發(fā)行企業(yè)的所有者對經(jīng)營者的委托代理關(guān)系，二是經(jīng)營者對員工的委托代理關(guān)系。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）[17]認(rèn)為讓代理人從委托人的角度出發(fā)采取最優(yōu)行動，不可能沒有成本。委托人可以采取激勵和約束代理人的方法，來改善代理人與委托人之間的利益分歧。對于代理人的激勵，可以通過設(shè)計合適的報酬契約來誘使代理人實(shí)施更大的努力程度，這種激勵契約必須滿足兩個約束條件：參與約束和激勵相容約束。所謂參與約束，是指委托人給予代理人的支付，在扣除其努力工作所耗費(fèi)的成本后，不能低于其保留效用，否則，代理人便不會接受契約。為了簡化起見，我們用公式s-c≥0來表示。其中s表示委托人支付給代理人的報酬，c表示代理人的工作成本。激勵相容約束是指當(dāng)代理人存在能力差異時，激勵契約必須保證高效率的代理人在選擇高產(chǎn)量時所獲得報酬的效用高于其選擇低產(chǎn)量時所獲得的報酬效用。對于低效率的代理人來說，選擇低產(chǎn)量的報酬效用高于其選擇高產(chǎn)量報酬時的效用。

報酬契約不具備激勵性質(zhì)，原因往往在于不能滿足激勵相容約束。每一個代理人（不論其是高效率的還是低效率的），都有一個選擇努力程度的區(qū)間，其選擇何種程度的努力，取決于哪種報酬所帶來的效用最大，而代理人的效用等于報酬減去其努力成本的差值，如果企業(yè)給予的報酬函數(shù)中低產(chǎn)出帶來的效用大于高產(chǎn)出帶來的效用，代理人就有積極的動機(jī)不付出更多的努力，即使代理人有較高的能力，也不會選擇實(shí)施較高的產(chǎn)出。通過圖1可以更為直觀地看到這一問題。

圖1 契約如何滿足激勵相容約束條件

坐標(biāo)圖中的橫軸代表企業(yè)的產(chǎn)出，縱軸代表代理人的努力成本。我們假設(shè)出版發(fā)行企業(yè)經(jīng)營者和員工的報酬形式是固定報酬加績效報酬，這是一種線性報酬，我們將這種報酬結(jié)構(gòu)寫作，其中S表示代理人的報酬，為固定報酬，為績效報酬的系數(shù)，y為企業(yè)產(chǎn)出績效，圖中的直線S代表的是報酬；A和B分別代表低效率代理人和高效率代理人的成本函數(shù)。從圖中可以看出，在S報酬結(jié)構(gòu)下，代理人A的最優(yōu)產(chǎn)出為q1，此時其報酬和努力成本相等，想要A有更大的產(chǎn)出，就需要給予相當(dāng)高的報酬才能抵消其驟然上升的努力成本。但對于高效率代理人B來說，此時的努力成本僅為q1到D之間的距離，他在同樣的產(chǎn)出q1處獲得了高于代理人A從C到D的效用，因此，代理人B有積極的動機(jī)偽裝為低效率代理人，要想激勵高效率代理人B從q1產(chǎn)出增大至q2，則必須保證報酬的增長X1大于努力成本的增長X2。此處因?yàn)閄2小于X1所以代理人B不會選擇產(chǎn)出q2。endprint

信息不對稱的存在使高效率的代理人總能獲得一定的信息租金，要想讓高效率代理人實(shí)現(xiàn)更高的努力程度，僅僅從報酬的絕對數(shù)字上表現(xiàn)出干多干少不一樣，是不能確保報酬契約是激勵報酬的。激勵相容約束就是要確保高效率的代理人在選擇更高努力程度時，所獲得的報酬不低于其偽裝低效率代理人時的報酬。目前，對于出版發(fā)行企業(yè)激勵機(jī)制詬病最多的問題就是經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效未能掛鉤。但是通過激勵相容約束，我們看到構(gòu)建經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效函數(shù)關(guān)系，使經(jīng)營者報酬與企業(yè)產(chǎn)出績效之間具有相關(guān)性，只是實(shí)現(xiàn)報酬激勵的必要條件，還不是充分條件。報酬增長與績效增長之間的紐帶是代理人的努力成本，因此，在設(shè)計激勵報酬時，必須考慮代理人的效率與努力成本問題。

2.2 代理人的風(fēng)險態(tài)度與報酬結(jié)構(gòu)

張維迎認(rèn)為，給定努力水平時，產(chǎn)出是一個隨機(jī)變量，報酬支付可以簡化為一個典型的風(fēng)險分擔(dān)問題[18]。換句話說，代理人對報酬結(jié)構(gòu)的選擇取決于他的風(fēng)險態(tài)度，如果代理人持風(fēng)險規(guī)避的態(tài)度，他就會選擇固定收入較高的報酬結(jié)構(gòu)以求保險，這種情況下，由于的增大致使變小，報酬直線就會變得平坦，報酬激勵強(qiáng)度變小，企業(yè)績效提升而帶來的報酬回報和代理人投入的努力成本相比微不足道，很難形成對代理人的有效激勵。如果代理人是絕對的風(fēng)險厭惡，不愿意承擔(dān)任何風(fēng)險，那么他的績效報酬為零，收入全部為固定工資，代理人無論努力與否都取得固定的收入，這顯然是不符合激勵報酬的特征的，在不對稱信息下，委托人不可能設(shè)計這樣的契約，代理人必須分擔(dān)一定的風(fēng)險。

如果代理人屬于風(fēng)險中性，那么他對固定報酬和績效報酬的認(rèn)識是無差異的，代理人的期望效用就是自身所能獲得的效用，最優(yōu)合同可以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)榇砣顺袚?dān)了不確定性帶來的風(fēng)險，他也就沒有必要偷懶或者產(chǎn)生機(jī)會行為。詹森（Jensen）和墨菲（Murphy）認(rèn)為，由于將CEO對公司價值的邊際貢獻(xiàn)分離出來是不可能的，所以一個風(fēng)險中性的CEO能夠得到全部邊際利潤時，他有激勵采取最優(yōu)行動，這種合約實(shí)際上是將公司出售給了CEO，而股東預(yù)先得到固定的費(fèi)用[19]。當(dāng)雙方都是風(fēng)險中性時，相互分擔(dān)自己在公司中投入的資本風(fēng)險，均可以獲得最大收益。在風(fēng)險態(tài)度與收益問題上，孔梓耀認(rèn)為，“在股東與企業(yè)經(jīng)理都選擇風(fēng)險中性的風(fēng)險態(tài)度時，股東收益最大；在股東與企業(yè)經(jīng)理都選擇風(fēng)險規(guī)避的風(fēng)險態(tài)度時，股東收益最??；在股東選擇風(fēng)險中性態(tài)度，企業(yè)經(jīng)理選擇風(fēng)險規(guī)避態(tài)度時，股東的收益小于股東選擇風(fēng)險規(guī)避態(tài)度，企業(yè)經(jīng)理選擇風(fēng)險中性態(tài)度時的收益”[20]。

對于出版發(fā)行企業(yè)來說，委托人可以結(jié)合代理人的風(fēng)險態(tài)度和對工作崗位的風(fēng)險認(rèn)識，來設(shè)計相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整報酬結(jié)構(gòu)中的固定報酬和績效報酬，激勵代理人實(shí)現(xiàn)最優(yōu)產(chǎn)出。由于影響經(jīng)營者和員工風(fēng)險態(tài)度的重要因素在于對崗位的認(rèn)識，因此，對崗位風(fēng)險的評價非常重要，不同的崗位受市場波動影響不同，其報酬結(jié)構(gòu)理應(yīng)不同。以文字編輯和策劃編輯為例，前者和后者所面對的市場風(fēng)險就有很大差別，策劃編輯的工作崗位受市場波動影響較大，這一崗位的員工面臨著較大風(fēng)險和不確定性因素，努力與產(chǎn)出之間的相關(guān)性也會下降，因此，需要相應(yīng)的風(fēng)險補(bǔ)償，企業(yè)應(yīng)減輕其承擔(dān)風(fēng)險的比例，加大固定報酬的比重，反之，對文字編輯來說，則應(yīng)該減少固定報酬比例，加大績效報酬比例，以激勵其更加努力工作。

2.3 激勵報酬的考核指標(biāo)

一般來說，委托人可以采用基于投入的指標(biāo)和基于產(chǎn)出的指標(biāo)兩種方式，采用何種指標(biāo)取決于工作崗位的監(jiān)督難度。監(jiān)督難度較大的崗位，應(yīng)該選擇基于產(chǎn)出的指標(biāo)。出版發(fā)行企業(yè)大多數(shù)工作崗位的監(jiān)督難度很大，這就需要管理者尋找容易觀察到的指標(biāo)，比如編輯的字?jǐn)?shù)、出版物發(fā)行的數(shù)量、策劃選題數(shù)量和質(zhì)量等，以產(chǎn)出指標(biāo)來考核員工是出版發(fā)行企業(yè)常用的激勵指標(biāo)?；诋a(chǎn)出指標(biāo)的計件工資，其優(yōu)點(diǎn)在于指標(biāo)比較客觀，易于考核，便于操作；缺點(diǎn)則是衡量的維度單一，注重數(shù)量則容易忽視質(zhì)量，此外，計件工資往往只注重考核個人努力，無法激勵團(tuán)隊(duì)工作，只有“在工作者的工資能夠直接與自己的生產(chǎn)率掛鉤時，才能最佳運(yùn)行”[21]。所以計件工資有其局限條件，“當(dāng)勞動過程不易監(jiān)督、產(chǎn)出變化主要受員工主觀努力影響且努力的彈性較大、產(chǎn)品質(zhì)量容易檢測或質(zhì)量相對不太重要、員工風(fēng)險規(guī)避程度不太高以及技術(shù)等外部環(huán)境并不頻繁時，計件工資制就比計時工資制更有優(yōu)勢”[22]。

對于監(jiān)督難度較小而產(chǎn)出又難以衡量的崗位，應(yīng)該選擇基于投入指標(biāo)的計時工資。出版發(fā)行企業(yè)中的行政人員、維修人員、司機(jī)等，他們的產(chǎn)出并不是固定的幾項(xiàng)指標(biāo)，往往要同時處理多項(xiàng)工作，對于這類人員，采用計時工資比較合適，但是，過分地注重時間投入時，實(shí)際上是把時間當(dāng)成產(chǎn)出考核指標(biāo)，產(chǎn)生重數(shù)量不重質(zhì)量的問題，如“在崗怠工”等現(xiàn)象，因此 ，需要加入主觀評價指標(biāo)。Baker等[23]指出，強(qiáng)大的貨幣激勵有時會產(chǎn)生無效的結(jié)果，原因在于讓被激勵者完全明確應(yīng)當(dāng)做什么和他們的績效應(yīng)當(dāng)如何測量是困難的。

3 結(jié)論與啟示

3.1 報酬契約要發(fā)揮甄別個人能力的作用

能力低下的經(jīng)營者和員工由于努力成本的限制，產(chǎn)出也會限制在相應(yīng)的范圍之內(nèi)難以突破，能力較高的經(jīng)營者和員工因?yàn)榕Τ杀据^低，產(chǎn)出選擇要比能力低下者寬泛得多，委托人可以通過設(shè)計不同產(chǎn)出報酬的組合契約甄別代理人能力的高低，只有將高能力的經(jīng)營者和員工與能力低下者分離開來，才能設(shè)計有針對性的激勵方案，激發(fā)高能力者更大潛能。

3.2 降低經(jīng)營者和員工的努力成本可以降低激勵成本

由于經(jīng)營者和員工的激勵成本與其自身的努力成本有關(guān)，因此，出版發(fā)行企業(yè)可以通過降低經(jīng)營者和員工努力成本的方式來降低激勵成本。具體來說，一方面可以讓經(jīng)營者和員工通過參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和組織座談會、經(jīng)驗(yàn)交流會等方式，提高他們自身能力；另一方面，可以從制度上降低工作成本，如減少審批手續(xù)、減少其工作中不必要的開支等。

3.3 改變報酬結(jié)構(gòu)提升激勵效果endprint

盡管經(jīng)營者和員工的風(fēng)險態(tài)度決定著激勵強(qiáng)度和激勵效果，出版發(fā)行企業(yè)卻可以設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)來改變其對崗位風(fēng)險的態(tài)度。對于風(fēng)險較大的崗位，可以加大固定報酬的份額，使經(jīng)營者和員工獲得一定的風(fēng)險補(bǔ)償；對于風(fēng)險較小的崗位，則要加大績效報酬的比重，激勵其努力工作。

3.4 防止績效考核指標(biāo)導(dǎo)致的激勵偏向

出版發(fā)行企業(yè)對經(jīng)營者和員工的績效考核是決定其所獲得報酬的依據(jù)，因此績效考核指標(biāo)必須是各類指標(biāo)綜合權(quán)重的均衡，指標(biāo)單一或過分倚重某種指標(biāo)都會導(dǎo)致激勵的偏向，科學(xué)的績效考核不僅要激發(fā)被考核者的積極性和主動性，還要確保是公平的，能夠結(jié)合其崗位特點(diǎn)，讓被考核人員明確努力的方向。

注 釋

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[2]張煦. 出版社激勵機(jī)制的存在問題及改善建議[J]. 出版廣角， 2007（12）：53-54

[3]傅華文. 出版單位要建立科學(xué)的激勵機(jī)制[J]. 科技與出版， 2005（6）：14

[4]范敏. 談國有圖書發(fā)行企業(yè)高效激勵機(jī)制的建立[J]. 華東經(jīng)濟(jì)管理， 2005（9）：71-73

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（收稿日期：2014-06-10）endprint