白 露

(江西科技師范大學，江西 南昌 330013)

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展與進步，女性參與各行業(yè)工作領域的范圍和比例不斷擴大，并且取得了切實的、令人矚目的成就。正如亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)指出的，當經(jīng)過長時間的努力，通過學習“成功玩轉”男人制定的規(guī)則時，女性積極參與商業(yè)發(fā)展便為時不遠了。從全球范圍看，女性勞動力正逐漸地從傳統(tǒng)意義上的男性領域收復她們應有的專業(yè)和管理陣地，尤其是有將近25%的女性跨入了組織的管理層和領導層，正如阿德勒(N.J.Adler)在20世紀90年代所憧憬的——“如果僅僅把管理崗位提供給男性，這是一把任何公司都負擔不起的‘超級豪華座椅’，通向管理或領導職位的路徑必須向女性敞開和拓寬”，如今已成為現(xiàn)實。在我國，伴隨著社會文化的日新月異、民眾思想的與時俱進，女性獲得相較于以前更多的理解與尊重，在工作場所的地位得到了大幅度提升，“女性半邊天”、“她時代”等名詞的持續(xù)出現(xiàn)，從某種程度上印證了女性社會地位的提高，特別是女性領導已不再是“稀缺動物”的代名詞。這種發(fā)展境遇引發(fā)實踐領域對女性領導關注程度的提升，無疑推動了我國女性領導力研究的發(fā)展。

一、我國女性領導力研究回顧

本文以“女性領導、女性領導力、女性管理者”等為關鍵詞，以中國知網(wǎng)為數(shù)據(jù)來源，對2007年至2012年相關研究文獻進行歸類匯總，共搜索出557條文獻數(shù)據(jù)。通過對現(xiàn)有研究文獻的梳理，作者發(fā)現(xiàn)，當前關于女性領導力的研究重點，主要集中在四大領域，即:女性領導特質、女性領導風格、女性領導力發(fā)展障礙和女性領導力提升策略。為此，本文擬通過對女性領導力研究現(xiàn)狀的綜述，力求揭示我國學術界關于女性領導力研究的特點，并對這一研究的未來趨勢提出思考和探討性意見。

(一)關于女性領導特質的研究

對于女性領導特質的研究，比較普遍地存在受性別差異而形成的“領導特質差異理論”的影響。這一理論強調(diào)，男性比女性更適合從事領導工作。Barbara Kellerman＆Deborah L.Rhode(2007)等認為，男性領導表現(xiàn)為能動性特質，具有志向遠大、自信、果斷、支配欲強等特征;而女性領導表現(xiàn)為重人際關系型特質，具有善良、樂于助人、關心他人、熱情和溫柔等特征。［1］另外，也有學者將女性領導特質歸結為善于表達、情感豐富、易于溝通等，與男性的控制、權威、果斷的特性有著顯著的區(qū)別。領導特質差異理論在很大程度上影響著我國女性領導力的研究，主要體現(xiàn)在兩個方面:

一是從女性視角來詮釋女性領導力特質。從現(xiàn)有的研究看，學者們著重研究的是女性特質中的優(yōu)勢部分。董曉燕(2009)指出，女性具有較強的溝通能力、敏銳的直覺力、嚴謹細致的性格特征以及柔性、民主的領導方式和作風。這種女性領導特質，彰顯出其在領導方面的優(yōu)勢，特別是從當前組織發(fā)展的走向看，柔性化的領導風格更符合相關組織的需求。［2］石慶華、趙曉紅和馬國華等(2012)以“基本素質”和“領導能力”兩方面對女性領導力特質進行分析。［3］他們強調(diào)，女性較男性有著更強的生命力和韌性，情商較高，具有親和力。同時，女性在思考、處理問題時更為細膩，比較注重細節(jié)，善于溝通與協(xié)作;女性與生俱來的“第六感”，使其具有靈敏的直覺，有利于做出正確的決策;女性的虛心好學，也讓其擁有更好的記憶力和接受能力。所有這些女性的特質，都有助于女性領導在工作中展現(xiàn)其魅力的一面。王雷松(2010)則從女性領導的魅力特質切入，總結出女性領導的三大特質:善于溝通，大公無私，堅定執(zhí)著。［4］

二是從男性視角審視女性領導力特質。還有許多學者研究女性領導力，是站在男性視角來進行比較，歸納女性的優(yōu)勢和劣勢。方昕和徐保根(2008)用具有“母性、思維感性、語言豐富、細膩穩(wěn)健、開放外向”等詞來形容女性領導的領導特質(表1)，研究列舉了女性領導特質中的優(yōu)勢與不足，如:優(yōu)勢主要包括親和力、直覺性等方面;不足體現(xiàn)在過于感性、情緒化嚴重等。［5］童兆穎(2004)在歸納男性領導力特質的基礎上，概括了女性領導力構成的基本元素:核心專業(yè)技術、敏銳性、進取心、組織力和創(chuàng)造力等。當然，相對于男性，其領導力存在的不足主要包括:依附心理、宏觀把握能力差、偏于感性和心胸不夠寬懷大度。研究者指出，女性領導特質中雖然蘊含著許多優(yōu)秀的領導方式元素，但不可忽視的是其中有些特質卻成為其晉升的“絆腳石”。［6］王珍(2007)就認為，相比較于男性的學習能力，女性的學習能力影響了女性領導的進一步提升。［7］秦秀清、張琦(2012)則認為，不同性別對于領導力的影響并無明顯差別，現(xiàn)實中產(chǎn)生的差異是源于不同社會文化背景下的衡量標準不同。［8］另外，還有研究者具體探討了女性優(yōu)于男性的一些特質，如具有較優(yōu)越的情感表達能力、善于溝通交流以及較強的吸收接納能力，并能夠將男性領導者具有的良好品質加以結合和利用。

從當前我國對女性領導力研究的態(tài)勢看，現(xiàn)有研究成果對于女性領導力特質要素的挖掘，進一步豐富了女性領導力的研究框架。然而，令人遺憾的是，研究過程中一些學者過度泛化女性領導力特質的優(yōu)勢，無疑影響了對女性領導力獨特特質的深入挖掘。而且，從當前所研究的女性領導力特質看，許多研究者忽視了女性領導力發(fā)揮的“場域”——組織，忽視了女性領導特質與組織需求是否匹配，因此，女性領導力特質的適應性便值得商榷。同時，現(xiàn)有研究基于正面性別刻板印象，大多女性特質的研究將偉人理論(特質理論)的基本原理應用于女性領導力的理論研究中，這對提升女性領導力及其進行有效領導無疑具有負面或消極影響。雖然有部分研究者剖析了女性特質中的不足，且提倡結合男性特質中的優(yōu)勢部分，幫助女性領導在彈性與剛性方面實現(xiàn)平衡，但對男性領導在此方面卻沒有提出相應的要求。從某種程度上講，這樣的研究結論給女性戴上了更為沉重的“枷鎖”，是不平等主義在領導力研究領域的一種表現(xiàn)，從而導致女性領導力面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。

(二)關于女性領導風格的研究

領導風格，又稱為領導方式和領導作風，是領導者實施權力的一種方式和手段。最早對領導風格進行研究和分類的是美國社會心理學家K.勒溫，上世紀40年代，他將領導力劃分為三種風格:民主(Democratic)、專制(Autocratic)和放任(Laissez－faire)。20世紀80年代，Burns又提出“變革型領導”和“交易型領導”兩種領導風格。國外的領導風格理論，曾對我國領導風格的研究產(chǎn)生了重要影響，在領導領域和女性領域的研究中受到關注。如蔣萊(2010)指出，風格是跟隨特質之后產(chǎn)生的一種領導方式。［9］她認為，女性領導在領導風格中體現(xiàn)出的親近柔和的特征，不僅有利于溝通合作，凝聚團隊力量，能為她們爭取到更多人脈，還很有可能帶來意想不到的機遇。此外，女性領導因內(nèi)心堅韌所具有的奉獻精神以及善于運用直覺等，都能給女性領導巧妙轉化管理過程中的危機以幫助。雖然我國學者對領導風格的概括與描述不盡一致，但在對女性領導風格的歸類上共識比較明顯，肯定女性領導具有“民主型”的風格特征。如臺灣學者在一項女性領導者行為的研究中，總結出女性領導的風格特征主要包括:“樹立良好典范，關心員工需要，鼓勵員工思考，提倡績效報酬，強調(diào)員工操守”，表現(xiàn)出一種人性化、情感型的領導模式。王廉宇(2007)提出，“女性領導者使用柔性、民主的領導方式”。［10］王崴(2009)也指出，女性領導者能更好地體現(xiàn)民主型或參與型的領導風格，而非專制型或指導型。［11］有些學者還提出，多元社會中對女性領導的風格要求會更高，如蔣寒迪(2012)就認為，女性的領導風格應是剛柔并濟［12］;也有學者主張女性領導的民主風格更符合當前組織管理的需要，如許一(2007)提出，女性領導風格正逐漸突破性別限制，而這種突破性別限制的領導風格很有可能代表了組織未來的發(fā)展方向。［13］

目前，我國關于女性領導風格的研究仍處于發(fā)展階段，很多界定和分類的依據(jù)尚不夠充分，但值得肯定的是，大多數(shù)研究都能立足于我國國情，而不是簡單的照搬國外理論。比如，在當前急劇變動著的社會環(huán)境中，單一的民主風格是否符合組織發(fā)展的實際需求，仍然需要進一步驗證。不過，在我國的相關研究中，依然受到某種思維定式的束縛，對女性領導風格的研究依舊跳不出傳統(tǒng)的藩籬。其主要表現(xiàn)為:一是女性領導風格研究的案例選擇范圍不寬，大多數(shù)在政府機關或國有企業(yè)事業(yè)單位，對中小企業(yè)女性領導風格的審視不夠，這樣就容易制約研究結果的多樣性;二是研究方法不夠豐富，定性研究偏多，缺乏通過多樣性的方法來對結論進行檢驗，致使許多結論有“人云亦云”之感;三是研究過程中的“刻板印象”，很少有學者能跳出性別差異，從領導力的維度來對女性領導風格進行探討。我們認為，在一個多元化和競爭日益激烈的環(huán)境中，組織要高效運轉，需要領導層成員擁有不同的背景、經(jīng)驗和領導風格，以及不同領導風格的整合。因為，能夠代表組織未來發(fā)展方向的領導風格，恰恰應該是這種整合的、新型的領導風格。

(三)關于女性領導力發(fā)展障礙的研究

當前，無論在國外還是在國內(nèi)，“想到管理者——就想到男性”(think manager—think male)的現(xiàn)象依然存在。相比于男性，女性所擁有的領導力特質的必需條件較為缺乏，這無疑成為阻礙女性管理者持續(xù)發(fā)展的重要因素。有研究者用“水泥墻——玻璃天花板——迷宮”的變化路線，揭示了女性領導力的曲折軌跡，以及對女性領導的偏見雖然減少卻依舊存在的現(xiàn)實。這是對女性領導力發(fā)展障礙最為形象的表述。從當前我國研究的成果看，關于女性領導力發(fā)展障礙的研究，主要從三個層面來認知。

一是基于女性個體的認知維度。有學者認為，在心理特質方面，女性表現(xiàn)出較男性更為明顯的弱勢，如優(yōu)柔寡斷、魄力不足等，都影響了女性領導力的提升。楊鳳(2007)分析女性領導力被低估的原因在于，女性自身處于尷尬的境地，社會定位低、家庭壓力大，尤其是傳統(tǒng)封建社會“男尊女卑”的固有意識對女性的歧視，將女性“被安排”到家庭而非事業(yè)。［14］也有部分學者認為，大多數(shù)女性領導者缺乏主動獲得職業(yè)晉升和發(fā)展的強烈意愿，心理素質方面的缺失也在很大程度上影響了女性領導力的提升。

二是基于組織層面的認知維度。白旭輝(2011)指出，女性受到嚴重的性別歧視待遇，企業(yè)在相同條件下會不自覺的傾向于男性領導，這阻礙了女性領導的職業(yè)發(fā)展。許多學者指出，“玻璃天花板”阻滯了女性領導的職位晉升，從而也在很大程度上影響了女性領導力的提升。也有研究者認為，組織的運行機制對于女性的不公平待遇，形成了“男性孤島”的局面。［15］陳許亞、張麗華(2010)認為，組織的過度保護行為間接地使中層女性管理者很難得到工作職場的歷練及管理經(jīng)驗的積累，從而影響了女性領導力的提升。［16］

三是基于社會層面的認知維度。黃廬進和周錫飛(2008)認為，勞動力供求以及勞動力市場的宏觀環(huán)境，對女性職業(yè)“天花板”的成因產(chǎn)生了很大的影響。也有學者指出，社會環(huán)境影響了女性教育水平和成就動機，這也是限制女性領導力進一步提升的重要因素之一。同時，有部分學者認為，社會文化是造成女性特質以及“雇主歧視”的主要原因。［17］鄭鵬、陳棟和王金圣(2009)提出，“社會性別化的文化教育，形成了屬于女性或男性的氣質和角色的差異，進而造成他們在經(jīng)濟、社會文化中的作用和機會上存在差異”。［18］周敏(2011)則從社會角度進行角色分工研究，認為女性的社會參與度較低。［19］

綜上所述，對于女性領導力提升發(fā)展障礙的研究，大都是立足于社會、組織及個人三個視角進行分析。社會發(fā)展過程中，性別造成的差異取決于環(huán)境，而男性領導女性的環(huán)境，成為性別差別待遇最好的解釋。再者，多數(shù)女性領導者會陷入多重角色相互沖突的矛盾中，領導者角色、女性角色、家庭角色及傳統(tǒng)文化中的“弱者”角色將女性置于尷尬的境地，這些錯綜復雜的角色在很大程度上限制了女性領導發(fā)揮自身影響力，使女性領導失去很多謀求發(fā)展的機會;加之組織中的同類偏好，人們傾向于欣賞他們自身群體中的成員，使得在評價體系和評價導向上都存在著性別偏見。同時，女性的職業(yè)發(fā)展，也受到工作模式缺乏彈性及公共政策不完善等因素的掣肘。此外，女性對自我角色的選擇，也是女性在領導崗位上缺失的重要原因之一。很多女性首先選擇將自己定位于妻子或母親等家庭角色，其次才是領導者，這就使得她們在兩種角色相互沖突時，更傾向于放棄工作而選擇家庭。

(四)關于女性領導力提升策略的研究

女性領導力提升策略的提出，是建立在解決發(fā)展障礙問題基礎之上的。因此，很多學者都在社會、組織及個人層面上提出了相應的改革策略。如劉慧琴(2011)提出了三點建議，即:要完善社會對女性的支持和保障;組織應當為其事業(yè)發(fā)展提供充足的空間;女性個體的自我提升。［20］石慶華(2008)強調(diào)，提升女性領導力的有效途徑是，“將性別平等納入社會發(fā)展和決策主流;認識到領導與管理的區(qū)別以及領導力真正的來源;培育女性領導者自身綜合素質”。［21］這些策略的提出，涵蓋了從宏觀的社會層面到微觀的個人角度。當然，也有學者針對女性領導自身提出相關策略，如張莉莉、鄭新蓉和郭歆(2011)的建議是，首先要打破男性領導力的神話，女性要在觀念上為自己“松綁”;女性領導要敢于施權;勇于突破“玻璃天花板”;強調(diào)女性的自主表達，構建女性支持網(wǎng)絡。［22］李靜(2012)提出，“在新形勢下，提升女性領導者的領導意愿、塑造女性領導者的人本主義精神和人性化的領導風格、提高女性領導者的科學決策水平、保障女性領導者的權益和工作時間，對于提升女性領導力顯得尤為必要”。［23］還有學者將研究視角更多地放在給予女性領導相應的制度保障上，以此實現(xiàn)女性領導力的提升。如孫宏(2008)提出，這種保障“涉及多種權力的博弈和相關因素的整合，需要政策的支持和制度的推動，需要深層的文化反省和社會性別意識的自覺，更需要社會的全方位關注和支持”。［24］

如何提升女性的領導力，現(xiàn)有的研究在分析相關障礙的基礎上，都提出了相應的對策。然而，這些對策的適應性和有效性如何?由于現(xiàn)有研究所反映出的方法運用上的不足，還需要進一步檢驗。因為，在不同的組織環(huán)境中，所提出的各種領導力提升策略，并不是“放之四海而皆準”的真理;同時，考慮到這些策略大多是從管理學、社會學、女性主義等維度提出的，本文以為，女性領導力的提升，既要依靠社會文化的培育、組織管理的保障以及性別差異的認知等方面，但更為重要的是，女性領導力提升的關鍵，最終是通過自身的學習來實現(xiàn)的。因此，從人力資源開發(fā)的角度，以繼續(xù)教育為切入口，不失為未來女性領導力研究領域的一個重要方向。

二、我國女性領導力研究的未來思考

當前，表征現(xiàn)代領導方式的“領導力”一詞正越來越多地受到歡迎，而傳統(tǒng)的、命令式和控制式的管理已越來越多地受到質疑。毫無疑問，我們正在進入一個“領導力”時代，作為領導力承載的主體之一，關于女性領導力的研究在我國也將迎來一個新的發(fā)展階段。從未來的研究趨勢看，在以下三個方面值得作更加深入的探究。

(一)研究視角:從單一視角轉向多元視角的整合

研究視角作為學術研究的切入點，其選擇的好壞對于女性領導力研究能否取得有效成果具有直接的作用?；谀壳芭灶I導力研究成果的分析，女性主義、社會學、管理學、領導學已然在研究中占據(jù)主導地位，相關成果也頗為豐碩。然而，僅僅從單一視角來審視女性領導力這一寬領域的問題，只能是管窺蠡測，很難全景式地勾勒出女性領導力研究的圖景。為此，在未來的研究中，我們應當以整合多學科的多元視角為切入點，來構建女性領導力研究的理論模型。比如，當前關于女性領導力提升的研究，主要是從社會學、管理學等方面進行探討，而作為領導力提升的重要途徑——“學習”，卻很少有研究者提及。Reece和Walker(1992)曾經(jīng)這樣描述“學習”在領導力提升中的價值:“如果學習是以經(jīng)驗為基礎的，那么領導力提升效果會更好，我們更有可能、并能更好地學習能夠被實踐或被看見的概念，在潛移默化中提升領導力?！笨梢姡谖磥黻P于女性領導力提升的研究中，應將人力資源開發(fā)理論、繼續(xù)教育以及終身學習理論運用于女性領導力研究領域，其成果必將對女性領導力的提升產(chǎn)生實踐性的指導意義和影響。又比如，現(xiàn)有的研究更多的是將男性領導力與女性領導力割裂開來，這種單一視角很難完成對相關主題的探究。Ruth Bader Ginsburg(2006)指出:“我發(fā)現(xiàn)，沒有顯著的男性或女性的思考方式，甚至在書寫風格上兩性也沒有明顯的不同”;那些所謂的“女性觀點”、“女性特質”及其他冠有“女性”頭銜的專有名詞，都是傳統(tǒng)性別刻板印象的表現(xiàn)。研究領導效能的專家也認為，領導風格的有效性是依據(jù)團隊或組織環(huán)境的特點而定的，不應孤立地去判斷女性相對民主化的領導風格是優(yōu)勢還是劣勢。因此，通過對多元視角的整合，實現(xiàn)女性領導力研究的“去性別化”，消除領導力研究領域中的性別歧視與性別障礙，應當是今后研究中的努力方向。

(二)研究對象:從獨特對象走向大眾化對象

一個設計完好的問題本身，就包含了它的答案。因此，一項有價值的研究，需要有效地設計研究對象。在女性領導力研究方面，我們?nèi)粝肴〉眯碌耐黄?，就必須在研究對象的選取上有所創(chuàng)新。領導效能理論的研究表明，領導力的效能更多是基于團隊或組織情境所決定的。有鑒于此，在研究中選取多樣性的女性領導者“樣本”是非常必要的，以改變目前女性領導者的研究“樣本”大多局限在政府、國有大中型企業(yè)等，從而導致研究結論“大同小異”的狀況。為此，要使我國女性領導力研究在空間上有進一步的拓展，就需要在研究對象的選取上做足功夫。本文以為，女性領導者研究“樣本”的選取可以從以下維度尋求突破:一是在組織性質與規(guī)模維度突破。女性領導對象可以是政府機關、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)，也可以是外資企業(yè)、中小型企業(yè)、非公經(jīng)濟組織等，組織性質與規(guī)模的差異必然在研究結果上存在較大差異，其研究結果將更具廣泛性;二是在地域選擇方面有所突破。女性領導既有來自于發(fā)達地區(qū)，也有來自貧窮落后地區(qū)，地域差異必然在女性領導力發(fā)展障礙或提升方面產(chǎn)生差異，其研究結果將更具多樣性;三是在女性特質方面有所突破。女性領導可以選取已婚、未婚、離異的，老年、中年、青年的，也可以選取博士、碩士、本科和大專以下的等等，女性特質方面的差異必然導致研究結果的差異，其研究結果將更具兼容性?？梢钥隙ǖ氖?，隨著女性領導力受關注的程度越來越高，我們將看到各種鮮活的研究對象，其研究成果也必將呈現(xiàn)多元化的態(tài)勢。

(三)研究方法:從重視經(jīng)驗走向重視實證

未來關于女性領導力的研究，需要在研究方法上有所突破，否則難以取得新的成就。正確的研究方法，不僅可以擴展和放大我們觀察被研究領域的視野，而且可以拓展和加深了我們對它的了解和認知。運用正確的研究方法，要求我們以研究對象的視角、眼光去看待世界——從內(nèi)部去看，雖然我們不能就此斷言可以完全再現(xiàn)其對世界的認知，但我們可以盡可能地去體驗、感知其環(huán)境和情境。采取這種從內(nèi)部觀察研究對象的方法，往往會給研究者帶來一些意想不到的觀點和結論。然而，從目前關于女性領導力研究的基本狀況看，大多數(shù)研究仍局限于傳統(tǒng)的文獻研究，研究者也更多的是把自己作為一個“局外人”來進行相關研究，這種“局外人”的角色導致了我國女性領導力研究中難以避免的缺陷:數(shù)據(jù)的不準確，觀點的偏差，結論的同一性。從西方關于女性領導力研究方法的運用情況看，定量研究和質性研究的比重越來越大。本文以為，在研究方法上，我國女性領導力的研究亟需改變目前傳統(tǒng)的經(jīng)驗式研究，逐步轉向注重挖掘對象的實證研究。例如，運用定量研究，可以清晰地了解女性領導力的績效、影響女性領導力發(fā)展障礙的要素、提升女性領導力策略的有效性等;運用質性研究如扎根理論、敘事研究等，可以挖掘女性在領導力方面獨有的特質，從而感受研究對象的觀點、意圖、行動及其所生活的環(huán)境和結構?？傊ㄟ^研究方法的豐富，女性領導力研究的結論將不再是同一性的，而是細節(jié)性的、焦點式的，結論也將盡可能是全面的。這對于有效拓展我國女性領導力研究的空間，無疑有著積極的意義。

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