孫紅玲，楊媛媛，羅永剛

(重慶理工大學管理學院，重慶 400054)

韋爾奇曾說“絕不要低估價值觀的作用”，企業(yè)的長遠發(fā)展離不開良好的企業(yè)文化，作為企業(yè)文化核心的員工價值觀更值得理論界的關(guān)注。企業(yè)的競爭歸根于人才的競爭，而人才的競爭又歸根于員工的價值觀與企業(yè)價值觀的融合程度，員工價值觀決定了企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。國內(nèi)外對價值觀的研究很多，但是缺乏對企業(yè)員工價值觀的整體認知，本文圍繞員工價值觀理論基礎(chǔ)、企業(yè)效能及員工價值觀構(gòu)建等方面對員工價值觀進行了總結(jié)及展望。

一、員工價值觀理論基礎(chǔ)

(一)員工價值觀內(nèi)涵

員工價值觀就是企業(yè)內(nèi)部的成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得效仿的一種認識［1］。隨著政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展，員工價值觀也在發(fā)生變化，主要表現(xiàn)為主體觀念、自我意識、時代精神等不斷增強。因此，本文從組織價值觀視角，總結(jié)了國內(nèi)外學者對員工價值觀內(nèi)涵的理解。

1.國外比較有代表性的觀點

國外對員工價值觀的研究開始于20世紀80年代，形成了兩種比較具有代表性的觀點。一種是從過程論出發(fā)，強調(diào)價值觀的引導(dǎo)作用(Allport、Gabriel、Rokeach 等)，認為價值觀可以引導(dǎo)一個人的行為，影響人們對行為方式、手段、目標等進行不同的選擇;另一種是從人的需求、喜好出發(fā)(Hofsteded、Reseher等)，認為價值觀受到個人的希望、需要、欲求等的影響，是個人偏好的反映。

2.國內(nèi)比較有代表性的觀點

國內(nèi)學者也從兩個角度對員工價值觀進行了定義。一種是從行為導(dǎo)向分析，認為價值觀是人們?yōu)閰^(qū)分好壞對事物及行為的意義、效用的評定標準，也是一個指導(dǎo)行為的多維度、多層次的心理傾向系統(tǒng)，是個人在面對和處理事物時，所持的態(tài)度及看法，是治事的原則與行為的動力［2－4］。另一種是從價值觀形成過程出發(fā)，認為價值觀是配合身心的成長而逐漸發(fā)展，在發(fā)展的過程中，受早期的經(jīng)驗、心理社會危機的克服、社會環(huán)境的刺激、社會互動的學習、認知能力的成熟等作用影響;指出精神力量促進企業(yè)凝聚力的形成，是員工價值觀的體現(xiàn)，這主要包括主人翁精神、敬業(yè)精神、團隊精神、競爭精神以及創(chuàng)新精神［5］。

綜合國內(nèi)外的觀點，筆者認為員工價值觀是員工的一種衡量對錯的心理標準，是員工行為的向?qū)?，它影響自身的行動和態(tài)度，是由社會環(huán)境、工作環(huán)境、個人因素等共同作用形成。員工價值觀是構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的核心，員工的價值觀與企業(yè)效能密切相關(guān)。引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，并與企業(yè)的價值觀融合是企業(yè)當前的任務(wù)。

(二)員工價值觀結(jié)構(gòu)分類

1.按價值觀的層次分類

一是以羅克齊(RokeaCh)為代表，從價值觀形成過程角度將其劃分為兩類:一類是終極價值觀(Terminal values)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標;另一類為工具價值觀(Instrumental values)，指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段［6］。王從桂(1992)、黃國隆(1993)等在借鑒羅克齊研究成果的基礎(chǔ)上，把工作價值觀分為工作目的價值和工作手段價值。

二是以馬斯洛的需求理論為框架，從需求角度把工作價值觀相應(yīng)分成若干層次，如“高層次工作價值觀”和“低層次工作價值觀”，或者分為“經(jīng)濟取向工作價值觀”、“工作環(huán)境取向工作價值觀”和“成就取向工作價值觀”。

基于以上學者對價值觀的分類不難看出，從兩種不同視角所進行的分類各有優(yōu)勢。前者比較具體，應(yīng)用范圍更廣;后者較簡單，容易理解，有助于針對性的研究。

2.按價值觀的內(nèi)外面向?qū)傩苑诸?/p>

從價值觀內(nèi)外屬性上劃分的研究，主要經(jīng)歷了兩個階段:

第一個階段是按內(nèi)外屬性進行簡單劃分。以Herzberg、Miller等為代表的學者把工作價值觀分為內(nèi)在價值(intrinsic work values)和外在價值(extrinsic work values)，這種觀點對職業(yè)價值觀的研究具有深遠影響且被廣泛地加以應(yīng)用。

第二個階段是對內(nèi)外屬性劃分的補充與修訂，形成了三分法、四分法和五分法。三分法以舒伯爾(Super，1957)為代表，比較完整地闡述了工作價值觀的結(jié)構(gòu)理論，他將工作價值觀劃分為三大類即內(nèi)在價值觀、外在價值觀以及外在報酬。四分法以 Ros、Schwartz、Surkis、Johnson等為代表，將基本價值觀的研究引入了工作價值觀的領(lǐng)域，并從基本價值觀和工作價值觀整合的角度對工作價值觀進行了研究，認為從“價值形態(tài)層面”上劃分，得出4個維度，即內(nèi)在價值、外在價值、社會價值和威望價值，其中威望價值又被描述為利他價值。五分法則以國內(nèi)學者寧維衛(wèi)(1991)為代表，他修訂了舒伯爾的工作價值觀量表，將其分為進取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟價值5個維度。

3.按價值觀的作用分類

價值觀的作用表現(xiàn)在它給人們帶來的各種結(jié)果、效用，按其形成過程分類如下:

Peterson和Roscoe從價值觀帶來的工作情境效用和個人情境效用，將工作價值觀分為下列兩組:直接反應(yīng)工作與生涯活動的價值(work values that directly reflect work and career activity);與個人及情境變項關(guān)系密切的價值(work values more closely associated with personal and situational variables)。

伊利策(Elizur，1985)從工作帶給人們的結(jié)果來分析工作價值觀，提出了工作價值觀的兩層面理論:第一個層面是工作結(jié)果的形態(tài)(modality of outcome)，這一層面將工作價值觀分為三類，即“工具—物質(zhì)性”(Instrumental-material)、“情感—社會性”(affective-social)和“認知—心理性”(Cognitive-psychological);第二個層面是“績效層面”，將工作結(jié)果分為由于組織環(huán)境帶來的工作結(jié)果(系統(tǒng)獎勵)或者是個人成績帶來的工作結(jié)果。伊利策結(jié)合自己的層面理論又將生活價值觀從三個層面進行定義:“價值形態(tài)”、“聚集度”和“生活領(lǐng)域”。

4.按價值觀文化屬性分類

從文化屬性來分類的主要是學者Rone和邁克爾·邦德，Rone通過對7個國家職業(yè)價值觀的跨文化研究，得出了職業(yè)價值觀的兩個劃分維度:個體一集體、物質(zhì)一精神，并且依據(jù)這兩個維度把職業(yè)價值觀分為四類:以個體為中心、人本主義的自我實現(xiàn)的職業(yè)價值觀;以集體為中心、人本主義的社會職業(yè)價值觀;以個體為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價值觀;以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價值觀。這四類正好與Surkis的內(nèi)在、社會、威望和外在四類職業(yè)價值相對應(yīng)。邁克爾·邦德(Michael H.Bond，1987)在中國價值觀研究中，把價值觀分為4種類型:融合、孔子工作動力論、人際和諧和道德自律。

綜上可以看出，從內(nèi)外屬性角度分類，是被人們廣泛采用和認可的方法，從文化屬性角度進行的分類研究還比較少，并且具有一定的特殊性。對員工價值觀結(jié)構(gòu)分類的研究，主要來自國外學者，國內(nèi)學者主要是對國外學者研究的擴展修訂，缺乏自我創(chuàng)新性。

(三)員工價值觀研究方法

對員工價值觀的研究，國內(nèi)外學者采用的方法主要有實驗法、實證研究方法、定性分析和定量分析等類型，根據(jù)研究手段的不同，早期的研究多采用定性分析的方法，隨著技術(shù)的進步，學者們開始采用以定量分析方法為主的研究。

1.定性分析法

定性分析方法主要包含質(zhì)性研究法、文獻分析法等。國內(nèi)外學者運用定性分析方法主要對員工價值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)類型等進行研究。定性研究法無需完整的數(shù)據(jù)資料，但要求學者們具有深厚的研究功底，這樣分析出的結(jié)論才具有可靠性。

2.定量分析法

定量分析研究方法主要是測量法。測量法即運用各種自編問卷、量表對價值觀進行標準化測量，分為直接測量法和間接測量法。直接測量法的典型方法有Rokeach的二維價值觀結(jié)構(gòu)、Schwar的SVS、Oishi的兩兩比較法、調(diào)查問卷法［4］;間接測量法的典型方法有投射法、行為情景法。行為情境法最為常用，它通過一系列的行為情境，讓個體對此情境的不同行為進行選擇，以此來推斷員工價值觀結(jié)構(gòu)。許多研究采用自編行為情境量表來測量價值觀［7］。

國內(nèi)學者運用測量法結(jié)合問卷查法對價值觀進行的研究占了相當大的比例。目前我國主要采用的價值觀量表有:羅克奇價值觀調(diào)查量表、奧爾波特等人的價值觀量表、個人主義一集體主義量表、文化價值觀量表、工作價值觀量表、價值觀取向量表、人際價值觀調(diào)查量表、個人價值觀調(diào)查量表、施瓦茨價值觀量表等［8］。定量研究的方法主要運用于員工價值觀相關(guān)關(guān)系的研究。

3.定性與定量相結(jié)合法

運用以實證為基礎(chǔ)的定性與定量相結(jié)合的方法，是我國學者對員工價值觀研究的一個趨勢。如國內(nèi)學者葛青華、林盛運用層次分析法對企業(yè)員工價值觀進行了研究［9］。層次分析法是定性與定量相結(jié)合的一種決策方法，比較適合于具有分層交錯評價指標的目標系統(tǒng)且目標值又難于定量描述的決策問題。有些國內(nèi)學者通過個案分析來得出結(jié)論，這種方法得出的結(jié)論一般不具有普適性，對這方面的研究還需要更多的實證分析來印證。實際上，具體運用什么樣的方法研究，需要看研究的內(nèi)容，方法只是研究的工具，找到合適的工具得出可靠的結(jié)論才是關(guān)鍵。

二、員工價值觀對企業(yè)效能的影響

國內(nèi)外學者對員工對企業(yè)效能影響的研究主要涉及以下兩個方面:

一方面是員工價值觀對員工行為、對企業(yè)人力資源的影響。這方面的研究主要涉及到員工對企業(yè)的忠誠度、滿意度，員工態(tài)度，以及如何結(jié)合員工價值觀為企業(yè)招聘到合適的人才、如何實現(xiàn)長期雇傭關(guān)系等。國內(nèi)外學者研究發(fā)現(xiàn)員工價值觀一致性與滿意度、對組織忠誠度和組織承諾感等都具有顯著正向影響［10－11］。從匹配度和組織承諾關(guān)系上，王靜重點探討了機械制造企業(yè)員工的狀況［12］，王哲則以中國銀行盤錦分行為例分析了個人與組織價值觀匹配對組織承諾的影響［13］。這些研究表明個人與企業(yè)價值觀匹配度越高，員工對組織的忠誠度就越高，企業(yè)的人力資源也就越穩(wěn)定。

另一方面是員工價值觀對績效的影響。這里的績效主要包括員工的工作績效和組織的績效。Bretz和Judge(1994)以個人與組織的匹配情況作為職業(yè)成功的預(yù)測指標，他們的研究有力地證明員工價值觀與組織價值觀的匹配程度對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。Tziner(1987)和Andrews(1996)的研究表明這種影響是正向相關(guān)的。朱青松等人建立了員工、組織價值觀契合類型及對員工滿意度、員工績效、組織績效影響關(guān)系的理論模型［14］，并分析了“價值觀實現(xiàn)度匹配”對員工效能、組織效能的解釋力;還通過實證方法研究這一指標對員工效能、組織效能的作用關(guān)系［15］，認為不同類型的企業(yè)(按匹配度分為4種:雙高型匹配、員工導(dǎo)向型匹配、組織導(dǎo)向型匹配、雙低型匹配)，其匹配度對員工效能和組織效能的影響均不同。

這些研究表明:一般情況下，員工價值觀與工作績效及組織效能呈正相關(guān)關(guān)系，而不同類型的企業(yè)，其匹配度對效能的影響力大小也不盡相同。實際上，不同行業(yè)類型的企業(yè)對員工價值觀的要求是不一樣的，有的行業(yè)需要高價值觀匹配度，這樣會對績效的影響很大，而有的行業(yè)匹配度的高低對效能的影響作用不甚顯著。具體哪種行業(yè)類型的企業(yè)匹配對效能影響顯著，還需要更多的研究證實。

三、員工價值觀構(gòu)建

員工價值觀構(gòu)建對企業(yè)來說至關(guān)重要，目前學者們主要從三個角度來構(gòu)建企業(yè)員工價值觀。

(一)企業(yè)視角

關(guān)于價值觀構(gòu)建的研究，早期主要是從企業(yè)的角度來分析的，就是研究什么樣的員工價值觀才是企業(yè)需要的、能提高企業(yè)的效能或促進企業(yè)的發(fā)展的價值觀。心理學家凱爾曼1961年提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段的理論，認為員工價值觀的建設(shè)，一般要經(jīng)歷“依從、認同、內(nèi)化”三個階段。企業(yè)應(yīng)該有針對性地做好員工的管理工作，使員工價值觀能順利形成。國內(nèi)學者從企業(yè)人力資源管理的角度，討論企業(yè)在人力資源方面如何進行價值觀管理［16］，從高層管理員工、英雄員工與一般員工三類員工價值觀對企業(yè)文化發(fā)展過程中的反應(yīng)，探索企業(yè)文化如何塑造三類員工的價值觀［17］。

(二)員工視角

基于員工視角的分析主要是從員工個人的角度出發(fā)，構(gòu)建有利于員工發(fā)展的價值觀，這種構(gòu)建機制更重視人的因素，以人為本，企業(yè)的員工更具有工作積極性。如葛榮晉、邱忠來對人的信念、理想、能力和價值給予了充分的肯定和重視，把員工的目標看作組織目標的重要組成部分，而不是僅把員工看作實現(xiàn)組織目標的工具和手段［18］。

(三)雙向視角

即構(gòu)建員工價值觀既要從企業(yè)出發(fā)，也要從員工個人出發(fā)，使得形成的員工價值觀不僅有益于企業(yè)的發(fā)展，對員工個人的發(fā)展也多有益處。如萬科集團的核心價值觀構(gòu)建為:“創(chuàng)造健康豐盛的人生，意味著我們將持續(xù)提供超越客戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)，讓客戶驕傲;意味著我們將持續(xù)提供超越投資者期望的回報，讓投資者滿意;意味著我們將持續(xù)提供超越員工期望的發(fā)展空間和報酬，讓員工自豪?！保?9］它就很好地將企業(yè)價值觀與員工價值觀融合在一起。

國內(nèi)學者朱青松等通過文獻和案例研究，創(chuàng)新性提出員工與組織匹配視角的企業(yè)價值觀塑造模式:一是從員工與組織雙向視角構(gòu)建企業(yè)價值觀，即以核心管理者價值觀為主導(dǎo)，同時注重員工價值觀取向;二是以員工選、育、用、留四個階段為主線，深入探討員工與組織匹配視角下企業(yè)價值觀的塑造［20］。

美國學者Ken Blanchard在《基于價值觀管理》(Managing by value)一書中提出了塑造管理員工價值的3個原則:確立企業(yè)核心價值觀、把核心價值觀變?yōu)槿w員工的共同價值觀、使企業(yè)核心價值觀與員工行動一致并不斷實踐。威廉·大內(nèi)在《Z理論》中指出:“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，如進取、保守或靈活，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范。”

許多企業(yè)都比較重視企業(yè)自身的發(fā)展，或是以顧客為核心，或是以國家社會為核心，然而忽略了員工自身的發(fā)展。筆者認為員工價值觀的構(gòu)建應(yīng)該從員工和企業(yè)兩者出發(fā)，構(gòu)建出對二者皆有益的員工價值觀。至于如何讓兩者共同發(fā)揮作用，還需要更加深入進行研究。

四、結(jié)束語

綜觀國內(nèi)外員工價值觀的研究，盡管有關(guān)企業(yè)員工價值觀的研究已經(jīng)有了大量的成果，但仍然存在一些不足和空白區(qū)域。在理論基礎(chǔ)上，對價值觀、員工價值觀、企業(yè)價值觀等的內(nèi)涵和分類還不是很統(tǒng)一，缺少規(guī)范的理論基礎(chǔ);跨文化的員工價值觀結(jié)構(gòu)類型研究還比較缺乏。在有關(guān)研究上，旅游企業(yè)員工價值觀、員工行為和企業(yè)效能之間的具體關(guān)系研究還比較缺少。在員工價值觀構(gòu)建研究上，從雙向角度構(gòu)建員工價值觀的相關(guān)研究也有待深入。綜合以上分析結(jié)果可知，為了能推進員工價值觀理論基礎(chǔ)和實證研究的進一步發(fā)展，準確度量出旅游企業(yè)員工價值觀對旅游企業(yè)發(fā)展的影響，我們可以從當前該領(lǐng)域的研究空白和新的視角對其展開深入研究。

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