賈培佩　李春萍

摘 要：基于層次分析法（AHP） 構建的河北省高層次人才外流動因綜合評價模型表明，政府的人才管理制度和工作環(huán)境是影響河北省高層次人才外流的主要因素。因此，要建立針對高層次人才的管理制度和社會保障制度，完善教育制度，加大科研項目的投入力度，改善工作環(huán)境，從而減少和防止河北省高層次人才外流現(xiàn)象。

關 鍵 詞：人才外流；層次分析法；原因；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1006-3544（2014）03-0060-03

一、河北省人才現(xiàn)狀分析

伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，高層次人才成為支撐和推動社會發(fā)展的重要資源，各地方政府都在積極制定適合本地區(qū)的高層次人才培養(yǎng)和引進制度。近年來河北省人才增長速度緩慢，與北京、天津等省市相比存在較大差距，特別是高層次人才，不論從數(shù)量上，還是質量上都存在較大缺口。

河北省地理位置特殊，毗鄰京津地區(qū)，高層次人才外流現(xiàn)象嚴重，成為制約河北省經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。其主要表現(xiàn)在：（1）一些高級職稱在職人員大量流入京津地區(qū)，并呈上升趨勢。根據(jù)對《中國高校教授名錄》的統(tǒng)計顯示，河北省的高級職稱人才外流最多，河北籍教授約有92.2%不在河北省工作， 其比重居全國之首。（2）高等教育方面，河北省培養(yǎng)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)后選擇去京津地區(qū)或者南方較發(fā)達省市發(fā)展的不在少數(shù)，流失率達11% [1] 。由此可見，在河北省高層次人才隊伍建設中，如何保證高層次人才穩(wěn)定是亟需解決的問題。

二、河北省高層次人才外流的動因分析

本文運用層次分析法構建河北省高層次人才外流的動因評價指標體系， 來尋找影響高層次人才流出的主要因素。

（一）構建評價指標體系的原則

1. 科學性原則。要準確理解高層次人才的概念，確保數(shù)據(jù)來源權威可靠，處理方法科學規(guī)范。依據(jù)社會是一個有序整體的特性，設計出層次分明、邏輯科學嚴密的指標體系。

2. 代表性原則。 構成評價指標體系的各項指標必須具有代表性，能夠體現(xiàn)出河北省的具體情況，并代表大部分高層次人才的意愿。

3. 系統(tǒng)性原則。 高層次人才外流受系統(tǒng)內(nèi)外多種因素共同影響和制約， 因此在構造指標體系時應系統(tǒng)、全面地考慮影響人才外流的各種因素。

4. 可操作性原則。 指標體系的建立應充分考慮數(shù)據(jù)的選擇、獲得、計算的簡易性和可行性，在不影響科學決策的條件下盡量精簡指標個數(shù)， 使整個指標體系利于計算，有較強的可操作性。

（二）高層次人才外流動因評價指標體系的建立

高層次人才的高流動率一直是困擾各地政府的難題，各省市學者都積極結合本地區(qū)實際情況從不同角度進行研究。David J Kennedy和Mark D Fulford認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素。其中明顯因素包括年齡、收入、工作性質、個人發(fā)展事業(yè)的決心、預期未來的發(fā)展前途、員工調(diào)動工作的態(tài)度等；不明顯因素包括性別、種族、婚姻狀態(tài)、家庭人數(shù)、教育背景、工作任期、以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等 [2] 。

我們結合河北省高層次人才的現(xiàn)狀和特點，將河北省高層次人才外流動因指標（A）分為工作因素（B1）、個人因素（B2）和社會因素（B3）三大項。

1.工作因素（B1）。主要包括薪酬水平（C1）、工作環(huán)境（C2）、企業(yè)文化（C3）、工作預期（C4）和福利待遇（C5）。其中，薪酬水平雖然對于高層次人才不是最關心的因素，但卻能從側面體現(xiàn)出企業(yè)對高層次人才的重視程度。工作環(huán)境對于高層次人才較為重要，獨立自主的工作環(huán)境更容易發(fā)揮高層次人才的創(chuàng)造力。企業(yè)文化是高層次人才就業(yè)考慮的主要因素之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化更容易吸引高層次人才。

2. 個人因素（B2）。主要包括個人發(fā)展（C6）、價值觀（C7）、家庭問題（C8）。個人發(fā)展對于高層次人才尤為重要，知識管理專家瑪漢·坦姆發(fā)現(xiàn)，高層次人才，特別是科技人員在擇業(yè)時將個人發(fā)展因素列為首要因素 [4] 。高層次人才大多個人意識較強，偏重以自我喜好為中心，個體的主動性和創(chuàng)造性強，具有很強的創(chuàng)造力，并且個體對工作自由度的要求也較高，喜歡自主管理。一旦現(xiàn)實與個人價值觀發(fā)生沖突，容易產(chǎn)生逃離現(xiàn)狀的思想。家庭問題通常會影響高層次人才的就業(yè)區(qū)域。

3. 社會因素（B3）。主要包括生活環(huán)境（C9）、當?shù)卣娜瞬殴芾碇贫龋–10）、信息環(huán)境（C11）和當?shù)厣鐣蜆I(yè)失業(yè)率（C12）。生活環(huán)境是指高層次人才所生活的城市環(huán)境和生活條件。當?shù)卣娜瞬偶钫呤且牒头€(wěn)定高層次人才的主要手段。當?shù)厣鐣蜆I(yè)失業(yè)率的變化也會影響到高層次人才對于工作的選擇。

（三）河北省高層次人才外流動因綜合評價模型的建立

基于以上3個一級指標和12個二級指標構建的河北省高層次人才外流動因評價指標體系，可以依據(jù)多種評價方法建立高層次人才動因評價模型，如層次分析法、模糊綜合評價法等。本文結合層次分析法建立數(shù)學模型。

1. 層次分析法的基本思想

層次分析法是由美國運籌學家Saaty在20世紀70年代初提出的，簡稱AHP。其使用步驟是：首先，通過對所研究問題的深刻分析，確定要達到的總目標；其次，分析出該目標的所有影響因素，并依據(jù)各因素間的相互關系將有關因素自上而下分層，上層受下層影響，而層內(nèi)各因素基本上相對獨立，從而建立遞階層次結構模型；然后，通過構造成對比較判斷矩陣，進行單層次排序，從而對下一層因素對于上一層因素的重要性排序——確定相對權值；最后，計算各層元素對系統(tǒng)目標的組合權重，進行層次總排序 [5] 。

2. 河北省高層次人才外流動因綜合評價模型的建立

第一，確定判斷矩陣，計算并檢驗指標的權重系數(shù)與一致性。比較與分析各項評價指標，運用Saaty提出的“1～9標度取值參表” [5] ，并根據(jù)河北省的調(diào)研數(shù)據(jù)、統(tǒng)計資料及專家意見綜合權衡的數(shù)據(jù)，構造出各層次之間的成對比較矩陣（見表1）。endprint

第二， 根據(jù)近幾年內(nèi)河北省對于高層次人才獎勵政策，結合目前河北省的經(jīng)濟、就業(yè)等各項數(shù)據(jù)，利用計算機軟件YAAHP進行一致性邏輯分析，得到各因素之間的權重向量。

經(jīng)過上述判斷矩陣的計算，對12個影響指標進行單層次排序以及層次總排序， 得到C1～C12這12個影響指標的組合相對權重向量，分別為：0.023，0.1246，0.0129，0.0183，0.023，0.048，0.048，

0.016，0.0879，0.3307，0.1207，0.088。

三、結論及對策

通過上述模型的建立，我們計算出了12個影響河北省高層次人才外流的二級指標權重，其中當?shù)卣娜瞬殴芾碇贫龋–10）的權重為0.3307，位列第一；其次為工作環(huán)境（C2），權重為0.1246。這說明，我們應該以人才管理制度、工作環(huán)境為重點，進行河北省的高層次人才隊伍建設，防止人才外流。

1. 建立針對高層次人才的管理制度和社會保障制度。高層次人才是一種高精尖的稀缺資源，河北省對其在管理政策上應不拘一格，不受編制和職位的限制，堅持“以人為本”的激勵機制，按照其貢獻大小給予一定數(shù)量的獎勵或者補貼，真正實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，最大限度地調(diào)動高層次人才的積極性與創(chuàng)造性。

2. 完善教育制度，從“吸引人才”向“留住人才”轉變。河北省每年約有50%的高校畢業(yè)生流入省外地區(qū)，其中不乏碩士研究生和博士生。與其“費盡心思”地吸引省外人才，不如加大教育力度，完善教育體制，培養(yǎng)和積累適合本省第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高層次人才，減少高校畢業(yè)生人才外流的現(xiàn)象。

3. 加大科研項目的投入力度， 改善省內(nèi)軟硬件環(huán)境。鑒于高層次人才的個人能力突出，偏好科研的特點，河北省應依托地理優(yōu)勢，以《京津冀區(qū)域人才合作框架協(xié)議書》為基礎，加大對重點科研項目的申請與投入，建立國家級重點實驗室，以此來吸引高層次人才。同時優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，以第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展為重點，改善省內(nèi)軟硬件資源設施，為高層次人才在省內(nèi)發(fā)展提供良好的環(huán)境。

4. 優(yōu)化企業(yè)改革，改善工作環(huán)境，培養(yǎng)良好的科研氛圍。 高層次人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關重要的作用，企業(yè)應該最大程度地吸引高層次人才，為高層次人才建立完善的管理制度和保障制度， 提供良好的工作環(huán)境、自由的工作空間。

當然，在12個影響因素中，工作預期（C4）、福利待遇（C5）和信息環(huán)境（C11）也占據(jù)了一定的權重，因此，用人單位還可以努力提高專業(yè)技術人員的工資福利待遇，建立專業(yè)技術津貼，省市兩級建立政府特殊津貼制度。 在吸引海外留學人才方面制定更加優(yōu)惠的政策，給予一定的政策傾斜，建立海外留學歸國創(chuàng)業(yè)服務體系。充分調(diào)動科技人員積極性、創(chuàng)造性，對有高科技科研項目的引進人才，由政府或企事業(yè)單位提供經(jīng)費，資助其進行科學研究等 [6] 。

參考文獻：

[1]李寶元. 人力資本國際流動與中國人才外流危機[J]. 財經(jīng)問題研究，2009（5）：106-111.

[2]唐果，蔡丹豐. 基于層次分析法的寧波高層次人才外流動因研究[J]. 科技管理研究，2010（12）：192-194.

[3]王雅潔. 河北省高層次人才優(yōu)化配置研究[D]. 天津：河北工業(yè)大學，2007.

[4]費盛康. 高層次人才隊伍建設的現(xiàn)狀、問題及對策[J]. 中國人才，2009（19）：56-57.

[5]姜啟源，謝金星，葉俊. 數(shù)學模型[M]. 北京：高等教育出版社，2008.

[6]李光紅，楊晨. 高層次人才評價指標體系研究[J]. 科技進步與對策，2007（4）：186-189.

（責任編輯、校對：龍會芳）endprint