陳 彪，儲祖旺

(中國地質(zhì)大學(xué) 高等教育研究所，湖北 武漢 430074)

我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的歷史變遷與實證分析
——以武漢地區(qū)高校為例

陳 彪，儲祖旺

(中國地質(zhì)大學(xué) 高等教育研究所，湖北 武漢 430074)

通過對我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度歷史發(fā)展的梳理和現(xiàn)狀調(diào)查分析，可以看出我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的發(fā)展經(jīng)歷了從萌芽階段、恢復(fù)階段，到規(guī)范化和專業(yè)化四個階段，取得了一些重要進展，具有學(xué)歷要求越來越高、選聘標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)、選聘方式越來越科學(xué)、評價方式越來越多樣化等四個明顯特征，也存在著缺乏合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)、選聘流程不封閉、選聘方法缺乏全面性、選聘團隊專業(yè)素質(zhì)有待提升等不足。

學(xué)生事務(wù)管理；選聘制度；歷史變遷

學(xué)生事務(wù)管理隊伍水平的高低直接影響到學(xué)生教育與服務(wù)的質(zhì)量、學(xué)生發(fā)展的水平。合理的高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘機制是建立高質(zhì)量的學(xué)生事務(wù)管理隊伍、推進學(xué)生事務(wù)管理專業(yè)化的前提。伴隨著我國高等教育的快速發(fā)展與改革，高校學(xué)生事務(wù)管理者的選聘逐步由早期僅強調(diào)政治素質(zhì)要求、忽視選拔過程過渡到嚴(yán)把入口關(guān)、公開選聘階段，這是適應(yīng)高等教育大眾化、重視學(xué)生事務(wù)管理隊伍專業(yè)化、提高高等教育質(zhì)量要求的需要。

一、我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的歷史變遷

新中國成立以來，我國高校學(xué)生事務(wù)管理者(輔導(dǎo)員)選聘制度經(jīng)歷了從萌芽、恢復(fù)、規(guī)范化到專業(yè)化四個階段。

(一)萌芽階段(1949～1965年)

1953年，清華大學(xué)向教育部提出設(shè)立政治輔導(dǎo)員的報告中首次提出了政治輔導(dǎo)員的選聘標(biāo)準(zhǔn)，要求是黨團員，學(xué)習(xí)成績優(yōu)良，思想覺悟較高。該標(biāo)準(zhǔn)也奠定了我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度發(fā)展的基調(diào)[1]。1964年，教育部在其工作報告中提出了要從高校畢業(yè)生中選拔政治輔導(dǎo)員。1965年，國家頒布了《高等教育政治工作條例》，其中明確規(guī)定了高校政治輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)、地位、作用、任務(wù)、選拔和待遇等一系列具體內(nèi)容。該條例的頒布和實施標(biāo)志著我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘標(biāo)準(zhǔn)的初步確立。

(二)恢復(fù)階段(1965～1982年)

文革期間，高校政治思想工作者被嚴(yán)重打壓，高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的發(fā)展也處于停滯狀態(tài)。1978年，教育部出臺《全國普通高校暫行工作條例》中明確指出高校要從青年教師、優(yōu)秀學(xué)生干部和部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部中選拔專兼職政治輔導(dǎo)員。根據(jù)教育部的要求，1982年，各高校先后從七七級和七八級畢業(yè)生中選聘了一批政治輔導(dǎo)員，進一步拓寬了新時期高校學(xué)生事務(wù)管理者的選拔范圍，也標(biāo)志著高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度在新時期走出停滯的陰霾，開始恢復(fù)發(fā)展。

(三)規(guī)范化階段(1982～2006年)

1993～1995年期間，國家強調(diào)要加強對從事思想政治工作人員的培訓(xùn)，解決職務(wù)和待遇等一系列問題。2000年，中央頒布的《關(guān)于加強和改進思想政治工作的若干意見》中提出要選拔一批德才兼?zhèn)涞闹星嗄旮刹垦a充政治輔導(dǎo)員隊伍，同時還提出了針對政治輔導(dǎo)員制定專職教師培養(yǎng)計劃，健全完善其管理考核制度等一系列要求。2005年，教育部在《關(guān)于加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的意見》中提出了“政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘標(biāo)準(zhǔn)。這一意見的全面實施標(biāo)志著我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的不斷規(guī)范化和系統(tǒng)化[2]。

(四)專業(yè)化階段(2006年～至今)

隨著高等教育的多元化和大眾化發(fā)展，對高校學(xué)生事務(wù)管理者的工作能力和自身素質(zhì)等方面提出了新的更高的要求。縱觀當(dāng)下各高校學(xué)生事務(wù)管理者隊伍不再是單一化結(jié)構(gòu)組成。2006年，教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》創(chuàng)新了高校學(xué)生事務(wù)管理者“以專職為主，專兼結(jié)合”的工作模式，強調(diào)了高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘標(biāo)準(zhǔn)中的學(xué)歷、品格素質(zhì)以及職業(yè)準(zhǔn)入資格等要求，提出了組織推薦和公開招聘相結(jié)合的選聘方式，以及以選聘標(biāo)準(zhǔn)為任職條件的“筆試+面試”的選拔模式[3]?！兑?guī)定》的實施正意味著我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度走向?qū)I(yè)化發(fā)展階段。

二、我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度現(xiàn)狀分析

從我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的歷史變遷可以看出，高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度由建立到發(fā)展取得了不少成績，較好地促進了我國高校學(xué)生事務(wù)管理隊伍的專業(yè)化發(fā)展，但是就專業(yè)化程度來說還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘機制的現(xiàn)狀如何？發(fā)展過程中又存在著怎樣的問題和不足？筆者分別從選聘標(biāo)準(zhǔn)、選聘程序和選聘方式等角度對武漢地區(qū)五所部屬高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘機制的現(xiàn)狀進行了深入調(diào)查。調(diào)查以武漢地區(qū)的相關(guān)高校學(xué)生工作相關(guān)人員為對象，以問卷調(diào)查的方式為主，問卷設(shè)計采用封閉型選擇題的形式，共計發(fā)放問卷150份，回收問卷150份，回收率100%，其中有效問卷139份，有效率為92.6%。

(一)我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度所取得的進展

通過調(diào)查可以看出我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度取得了重要的進展。

1.選聘組織集中實施。高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘工作的開展基本都是在學(xué)校的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由學(xué)校人事部門和學(xué)生工作部門集中負(fù)責(zé)組織實施，改變了過去組織多頭、分散實施的狀態(tài)。

2.選聘程序走向公開。通過近幾年輔導(dǎo)員招聘簡章可以看出，各高校已從過去的校內(nèi)直接推薦發(fā)展到公開選聘的嚴(yán)格選拔模式；目前都通過公開發(fā)布選聘信息，組織進行筆試和面試，篩選確定最終錄用名單，基本建立了“筆試+面試”的選拔程序。

3.選聘標(biāo)準(zhǔn)不斷完善。通過對近幾年輔導(dǎo)員招聘簡章的比較分析，各高校的選聘條件已包含基本條件和資格條件兩個部分，基本條件主要包括政治面貌、思想覺悟、政治素養(yǎng)和健康情況，資格條件主要包括學(xué)歷、專業(yè)、年齡、學(xué)生干部經(jīng)歷、英語水平等。只有同時符合基本條件和資格條件的應(yīng)聘者，才能進入選聘程序。在選聘過程中，逐步重視考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)[4]。

(二)我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的主要特征分析

通過調(diào)查也可以歸納出我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘機制存在著以下幾個主要特征。

1.學(xué)歷要求越來越高。目前，黨員是高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘的基本要求，對于選聘標(biāo)準(zhǔn)中的學(xué)歷要求也越來越高，“本碩211”的碩士研究生已經(jīng)是選聘標(biāo)準(zhǔn)中學(xué)歷的基礎(chǔ)要求，有高校已經(jīng)原則上提出博士學(xué)歷的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在對“高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)是否代表其具備高校學(xué)生事務(wù)管理工作所必須能力”的時候，19.4%的人回答“完全可以”，41.7%的人回答“基本可以”，認(rèn)同高學(xué)歷是代表其具備高校學(xué)生事務(wù)管理工作所必須能力的人達到了61.1%，只有38.1%的人回答“不完全”(見表1)。在對“高學(xué)歷作為高校學(xué)生事務(wù)管理者的選聘標(biāo)準(zhǔn)是否合理”的問題上，回答“完全合理”和“基本合理”的人達到了92.1%，只有7.9%的人認(rèn)為“不太合理”(見表2)。由此可以看出，高學(xué)歷是高校學(xué)生事務(wù)管理者一種知識能力儲備的體現(xiàn)，也是未來高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘發(fā)展的必然選擇[5]。

表1 高學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)是否能夠代表崗位所需的專業(yè)能力

表2 高學(xué)歷作為選聘標(biāo)準(zhǔn)是否合理

2.選聘標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)。近年來，多數(shù)高校在學(xué)生事務(wù)管理者選聘標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)立了年齡關(guān)卡，大都以26周歲或28周歲為滿足條件的碩士研究生的年齡上限。對于這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，79.8%的人認(rèn)為“合理”或“基本合理”，20.2%的人認(rèn)為“不太合理”(見表3)。由此可見，隨著國家對高校學(xué)生事務(wù)管理者隊伍建設(shè)力度的增強，愿意從事高校學(xué)生事務(wù)管理工作的人數(shù)大大增加，這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立為高校學(xué)生事務(wù)管理者的未來職業(yè)發(fā)展提供了年齡上的優(yōu)勢，促進了隊伍的年輕化，當(dāng)然也會間接帶來經(jīng)驗不足等問題。同時，“政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、紀(jì)律嚴(yán)”也是教育部規(guī)定的高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘的基本要求。

表3 年齡作為選聘標(biāo)準(zhǔn)是否合理

3.選聘方式越來越科學(xué)。目前，大多數(shù)高校是以“資格審查+筆試+面試”的形式進行選聘。資格審查主要是通過對應(yīng)聘者提供的材料進行考察，看其是否具有進入筆試環(huán)節(jié)的資格；筆試內(nèi)容主要考察高校行政能力和高等教育管理相關(guān)知識；面試環(huán)節(jié)主要是指在有限的時間內(nèi)完成自述和答辯，有些高校在面試環(huán)節(jié)中增加了“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”部分。針對“面試內(nèi)容是否能夠判斷應(yīng)聘者是否滿足選聘要求”這一問題進行調(diào)查，結(jié)果顯示有82%的人認(rèn)為面試內(nèi)容能判斷或者基本能判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位要求(見表4)，只有18%的人認(rèn)為不能全面判斷，沒有一個人認(rèn)為不能判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位要求。由此可以看出通過筆試和面試的自述、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和答辯等環(huán)節(jié)能對應(yīng)聘者的個人特質(zhì)進行全面深入的了解，也能較科學(xué)全面地判斷應(yīng)聘者是否具備了高校學(xué)生事務(wù)管理工作勝任力。

表4 面試內(nèi)容能否判斷應(yīng)聘者是否滿足選聘要求

4.評價方式越來越多樣化。通過調(diào)查，在筆試環(huán)節(jié)，除了采用常用的專業(yè)能力測驗的評價方式外(專業(yè)知識考核37.4%、行政能力測試21.6%)，還有18.7%的應(yīng)聘者所在的高校采用了心理測驗等評價技術(shù)進行考評，甚至有22.3%是綜合運用多種評價方式(見表5)。同樣在面試環(huán)節(jié)，有45.4%的應(yīng)聘者所在的高校采用了結(jié)構(gòu)化面試的評價方式，有12.9%采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價方式，33.8%采用的是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”與答辯相結(jié)合的方式對應(yīng)聘者進行評價考核，還有7.9%采用的是角色體驗評價方式(見表6)。由此看來，在高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘過程中，高校所采用的選聘評價方式越來越多樣化，能夠全面科學(xué)地反映應(yīng)聘者的能力素質(zhì)以及個人性格特質(zhì)和動機等。

表5 您所在高校的筆試采用何種評價方式

表6 您所在高校的面試采用何種評價方式

三、我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度存在的不足

通過以上調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度也存在著不足之處。

(一)缺乏科學(xué)合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人職匹配不合理

由于缺乏鮮明的理論指導(dǎo)和實踐歸納，目前的學(xué)生事務(wù)管理者選聘標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，缺乏對應(yīng)聘者勝任力的全面考察和明晰的觀測點，更多地依靠面試官的個人主觀印象和經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行評判。筆者在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)一些高校的選聘機制并不能完全測量出應(yīng)聘者是否具備了學(xué)生事務(wù)管理崗位所必須的勝任力，這致使入選者在后來的工作中能力參差不齊，甚至不能勝任繁重多變的學(xué)生事務(wù)工作需要；二是片面重視學(xué)歷、政治面貌等條件，把高學(xué)歷等同于專業(yè)勝任力，致使簡單地把真正具有潛在的學(xué)生事務(wù)管理勝任力的應(yīng)聘者排除在外；三是忽略應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、價值觀、品德修養(yǎng)等隱性標(biāo)準(zhǔn)。在目前的選聘過程中，很多高校的面試試題缺乏系統(tǒng)設(shè)計，面試人員僅注重應(yīng)聘者的表達能力、應(yīng)變能力等。在應(yīng)聘者有準(zhǔn)備的情況下，單一的面試形式并不能真實揭示應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、品德修養(yǎng)等，而忽視對應(yīng)聘動機等隱性標(biāo)準(zhǔn)的考察，致使某些應(yīng)聘動機不純者、品德修養(yǎng)低下者進入到學(xué)生事務(wù)管理崗位，在之后的工作中出現(xiàn)對學(xué)生不負(fù)責(zé)任、工作投入不夠等問題，影響了高校學(xué)生事務(wù)管理者的工作質(zhì)量和效率[6]。

(二)學(xué)生事務(wù)管理者選聘流程不封閉，隨意性大

目前不少高校在學(xué)生事務(wù)管理者選聘過程中，選聘的領(lǐng)導(dǎo)者與組織者既沒有選聘過程系統(tǒng)控制的意識，也沒有控制的行動和措施，不符合管理的基本要求。首先，大多數(shù)高校沒有周密的學(xué)生事務(wù)管理者崗位選聘計劃，習(xí)慣于過去的經(jīng)驗做法；二是在選聘過程中，無論是筆試還是面試環(huán)節(jié)，都缺乏全面準(zhǔn)確地運用勝任力評價和人職匹配的理論與方法。選聘成員對選聘流程和標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入了解，致使在面試過程中隨意性較大，面試的難度和時間控制不平衡。三是絕大多數(shù)高校缺乏試用和評估環(huán)節(jié)。試用是對筆試和面試的有效補充措施。高?？梢酝ㄟ^有效的試用環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)、評價入選者的價值觀、動機和品德修養(yǎng)等隱性特征的差異，避免因人際關(guān)系、情緒化及功利性的一些非正常因素來影響選聘結(jié)果的公正性、有效性。另外不少高校在選聘結(jié)果確定后忽視對當(dāng)年的學(xué)生事務(wù)管理選聘機制進行全面系統(tǒng)地評價。在入選者工作一段時間后，沒有對入選者進行勝任力評價，也沒有進一步挖掘選聘機制存在的問題和改進的方向。

(三)學(xué)生事務(wù)管理者選聘方法缺乏全面性

雖然近幾年大多數(shù)高校在選聘過程中運用了心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，但仍存在不少問題：一是面試方法沒有與崗位條件、標(biāo)準(zhǔn)有機結(jié)合，沒有體現(xiàn)高校的文化、學(xué)生工作目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展的需要；二是不同的面試方法很多時候是孤立使用，對結(jié)果的決策沒有形成合力；三是筆試命題較為隨意，沒有充分挖掘應(yīng)聘者的勝任力；四是對實習(xí)試用環(huán)節(jié)基本沒有合理的測評表，僅是運用個人的經(jīng)驗方法來判斷。

(四)選聘團隊成員的專業(yè)素質(zhì)有待提升

選聘團隊成員的專業(yè)素質(zhì)是把勝任力強的應(yīng)聘者挖掘出來，實現(xiàn)其與學(xué)生事務(wù)管理崗位匹配的基礎(chǔ)條件。我國高校參與選聘的人員大多是各職能部門和學(xué)院負(fù)責(zé)學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，且成員的變動性大，他們雖有著豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗，但缺乏面試的相關(guān)知識和熟練運用面試的方法，且對招聘崗位條件、選聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一和明晰的認(rèn)知。學(xué)校也沒有或很少對此組織過有效的專業(yè)培訓(xùn)。這往往會導(dǎo)致選聘成員難以認(rèn)識自己的選聘責(zé)任，在選聘過程中，選聘成員易受到自身工作經(jīng)驗的影響，對應(yīng)聘者的第一印象往往成為了決策依據(jù)而使選聘的結(jié)果不盡人意。

四、結(jié)語

通過對我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度歷史發(fā)展的梳理和現(xiàn)狀的調(diào)查分析，可以看出我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度歷經(jīng)了從無到有再到豐滿完善的發(fā)展過程，但從建設(shè)專業(yè)化的學(xué)生事務(wù)管理隊伍目標(biāo)要求來看，我國高校構(gòu)建具有本土化的學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度和專業(yè)化成長機制還任重道遠(yuǎn)。在改革開放新的歷史時期，高校要努力發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，借鑒發(fā)達國家高校的相關(guān)經(jīng)驗，根據(jù)自身實際情況進一步加強對學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度的建設(shè)，不斷完善高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘制度，以更好地促進高校學(xué)生事務(wù)管理制度的發(fā)展，從而真正意義上促進我國高校學(xué)生事務(wù)管理隊伍的專業(yè)化。

[1] 童建福,周娟娟.改革開放三十年我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的回顧與展望[J].福建論壇(人文社科版),2009,(4):149-153.

[2] 儲祖旺,陳彪,劉芳雅.我國高校學(xué)生事務(wù)管理者選聘機制優(yōu)化研究[J].中國高教研究,2014,(3):85-90.

[3] 王政書,蘇文明,吳薇莉.高校輔導(dǎo)員選聘模式研究[J].思想理論教育導(dǎo)刊,2007,(8):19-25.

[4] 劉芳雅.基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員選聘機制研究[D].武漢:中國地質(zhì)大學(xué),2013.

[5] 高建勛.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的機制創(chuàng)新[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊,2009,(4):46-52.

[6] 湯敏.當(dāng)前形勢下高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策探討[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報,2009,(5):154-160.

[責(zé)任編輯：寸曉非]

2014-04-26

2014年湖北省普通高等學(xué)校人文社會科學(xué)重點研究基地——大學(xué)生發(fā)展與創(chuàng)新教育研究中心開放基金(DXS20140020)；中央高校新青年教師科研啟動基金(CUGW140913)

陳彪(1983-)，男，湖北咸寧人，中國地質(zhì)大學(xué)高等教育研究所講師，中國地質(zhì)大學(xué)博士后; 儲祖旺(1963-)，男，安徽安慶人，中國地質(zhì)大學(xué)高等教育研究所所長，教授。

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1008-4657(2014)03-0078-05