陳永君

摘要：當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)型期，社會(huì)普遍關(guān)注事業(yè)單位的體制改革，在事業(yè)單位改革中，改革薪資管理制度逐漸成為改革的關(guān)鍵和動(dòng)力。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，公路養(yǎng)護(hù)部門如何建立符合自身特點(diǎn)的薪資管理制度，成為急需解決的問(wèn)題。本文在結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)部門薪資管理實(shí)踐情況的基礎(chǔ)上，對(duì)公路養(yǎng)護(hù)部門薪資分配的原則及其制度的建立進(jìn)行闡述，進(jìn)而為公路養(yǎng)護(hù)部門薪資管理提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù) 薪資 管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是人力資源管理工作是否有效。在管理理論中，人力資源管理主要涉及崗位管理、績(jī)效管理和薪資管理三個(gè)方面，在人力資源管理中，三者之間相互作用、相互影響共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，其中，單位薪資分配管理的成敗直接影響著人力資源管理的成敗。

1 公路養(yǎng)護(hù)部門薪資合理分配的意義

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)組織的戰(zhàn)略性資源。為了充分的挖掘人力資源的潛能，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富，企業(yè)需要通過(guò)采取相應(yīng)的政策、措施，提高職工的薪資，促使職工努力工作，不斷提升個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需要包括生理、心理、精神需求等方面，并且是依次提升。其中，維持生存這是人類最基本的需求，而衣食住行作為生理需要的標(biāo)志，具有一定的剛性，在人類需求的金字塔結(jié)構(gòu)中處于基石地位。因此，職工通過(guò)努力獲取報(bào)酬滿足基本的生活需要，這是天經(jīng)地義的。為此，企業(yè)組織必須千方百計(jì)地滿足。

2 公路養(yǎng)護(hù)部門薪資合理分配的作用

在人力資源管理中，單位薪資作為激勵(lì)管理的重要因素，在分配制度方面發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為：

2.1 人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，通過(guò)薪資可以釋放人力資源的能量，同時(shí)保持組織的活力，以及持久的競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如果企業(yè)組織喪失活力和競(jìng)爭(zhēng)力，必將被社會(huì)所淘汰。因此，激發(fā)人才的創(chuàng)造力，幫助人才樹立創(chuàng)新意識(shí)，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性，成為企業(yè)組織急需解決的問(wèn)題。

2.2 作為事業(yè)單位，公路養(yǎng)護(hù)部門需要與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，面臨眾多問(wèn)題，需要通過(guò)改革進(jìn)行解決。在事業(yè)單位人事制度改革中，單位薪資分配制度是關(guān)鍵和動(dòng)力，人員聘用制度的實(shí)行在一定程度上受到分配制度的影響和制約。因此，單位必須根據(jù)相應(yīng)的原則改革薪資制度。在對(duì)薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要重點(diǎn)考慮績(jī)效，突破傳統(tǒng)的觀念和現(xiàn)狀。為了確保薪資結(jié)構(gòu)的合理性，進(jìn)而推進(jìn)薪資改革，需要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，對(duì)崗位進(jìn)行積極的評(píng)價(jià)與分析，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。

3 公路養(yǎng)護(hù)部門薪資管理制度改革思路

在分配制度改革中，公路養(yǎng)護(hù)單位需要對(duì)崗位、業(yè)績(jī)、能力等分配因素進(jìn)行綜合考慮，同時(shí)采取以崗定薪、以績(jī)定薪、以才定薪相結(jié)合的方式進(jìn)行薪資分配。

3.1 建立和完善薪酬體系

調(diào)整薪酬體系，建立和完善與不同群體相適應(yīng)的多元化分配機(jī)制。對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位來(lái)說(shuō)，由于自身涉及的崗位比較多，對(duì)于不同的崗位，需要職工具備不同的能力，與所有的崗位特點(diǎn)和要求相比，單一的工資制度難以與其相適應(yīng)，進(jìn)而難以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

3.2 注重精神獎(jiǎng)勵(lì)

按照人力資源管理的理念，薪酬一方面包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，另一方面涉及職工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等內(nèi)容。通常情況下，這些因素可以充分發(fā)揮激勵(lì)作用，但是，成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)卻被多數(shù)事業(yè)單位所忽略。因此，為了激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，設(shè)計(jì)的薪酬體系需要具備合理性、全面性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)職工的責(zé)任心。

3.3 建立薪酬增長(zhǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，通過(guò)建立一條技能工資晉升通道，為職工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)，同時(shí)向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，進(jìn)一步減少職位層級(jí)，提高職工參與決策的程度，并設(shè)置多條渠道，便于職工晉升，進(jìn)一步增強(qiáng)職工的責(zé)任感。使職工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)相聯(lián)系，使職工更加關(guān)注企業(yè)的前途與發(fā)展，使職工和企業(yè)之間構(gòu)建一個(gè)利益共同體，甚至命運(yùn)共同體。

3.4 量化績(jī)效考核體系

對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位來(lái)說(shuō)，發(fā)放薪酬需要依據(jù)工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而需要建立一套科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)體系，同時(shí)確保系統(tǒng)的完整性、規(guī)范性，通過(guò)確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行量化，對(duì)職工的成果、效率等，進(jìn)行綜合、客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而體現(xiàn)公平、公正的原則。通過(guò)薪酬體系，不斷激發(fā)職工的潛能，進(jìn)一步提高績(jī)效。

當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，公路建設(shè)單位為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，需要對(duì)薪資加強(qiáng)管理，改革薪資分配制度，逐步建立和完善薪資分配管理制度，進(jìn)一步適應(yīng)公路養(yǎng)護(hù)部門的自身特點(diǎn)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于人民便捷出行和地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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