劉傳德+何剛+呂金梅

摘 要：基于人力資本投資收益過程的復(fù)雜性，從環(huán)境層面、企業(yè)層面和員工層面三個(gè)維度構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用復(fù)合DEA方法對(duì)中小型科技企業(yè)人力資本投資效率進(jìn)行測(cè)度，找出相對(duì)無效單元，并選出對(duì)決策單元無貢獻(xiàn)的影響指標(biāo)，為企業(yè)改善人力資本管理提供建議。

關(guān)鍵詞：人力資本投資；中小型科技企業(yè)；復(fù)合DEA

中圖分類號(hào)：F223

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-1101（2014）02-0016-04

收稿日期：2013-09-11

基金項(xiàng)目：安徽省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（AHSK11-12D108）；教育部人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目（10YJAZH025）

作者簡(jiǎn)介：劉傳德（1990-），男，安徽六安人，碩士，主要研究方向：人力資本管理。

Measuring the human capital investment efficiency based on composite DEA

—taking the example of small and medium-sized technology

enterprises in Anhui province

LIU Chuan-de1， HE Gang1， LV Jin-mei2

（1. School of economics and management， Anhui University of Science and Technology， Huainan， Anhui 232001， China；2. School of Computer Science and Technology， Anhui University of Science and Technology， Huainan， Anhui 232001， China）

Abstract：Based on the complexity of the process of investment in human capital， the paper attempts to use composite DEA method to measure the human capital investment efficiency of small and medium-sized technology enterprises， through building the index system at environmental， corporate and staff levels， this paper finds the relatively ineffective unit， and points out impact indicators that make the decision-making unit relatively invalid， providing advice to administrators to improve the level of management.

Key words：human capital investment； small and medium-sized technology enterprises； composite DEA

目前，中小型科技企業(yè)是我國科技產(chǎn)業(yè)中數(shù)量最大、最活躍的一支力量，是科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的主力軍，是我國經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要支撐。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，中小型科技企業(yè)具有知識(shí)、技術(shù)、人才高度密集、追求創(chuàng)新和有形資產(chǎn)少無形資產(chǎn)多的典型特征，這些特征決定人力資本是中小型科技企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力源和企業(yè)生存的重要保障。加里·貝克爾（Gary Becker）指出在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本時(shí)代就是指人力資本是最重要的資本形式，個(gè)人以及任何企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成功都取決于如何廣泛而有效地對(duì)人力資本進(jìn)行投資。近年來，為了贏得未來的市場(chǎng)，企業(yè)管理人員把人力資本投資提高到戰(zhàn)略高度，不斷增加人力資本領(lǐng)域的投資額度，然而投資的科學(xué)性和收益性相對(duì)比較低，投資收效不明顯。本文運(yùn)用復(fù)合DEA方法對(duì)案例企業(yè)進(jìn)行分析，挖掘人力資本投資投入產(chǎn)出的“黑箱”過程，找出影響企業(yè)人力資本投資收益率的因素，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

關(guān)于企業(yè)人力資本投資收益研究，國外早已有之，其中最杰出的代表是美國學(xué)者加里·貝克爾，運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際分析法克爾，運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際分析法分析在職培訓(xùn)的方式、投資和收益之間的關(guān)系，提出企業(yè)人力資本投資的多少，取決于其回報(bào)率不能低于利率和有形資產(chǎn)的回報(bào)率[1]。雅各布·明賽爾在《在職培訓(xùn)：成本、收益與某些含義》一文中，根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人收益率差別，估算出美國對(duì)在職培訓(xùn)的投資總量和在這種投資上獲得的私人收益率[2]。人力資本之父舒爾茨從投入產(chǎn)出的角度，對(duì)教育投資的收益及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)作了定量研究[3]。國內(nèi)學(xué)者研究成果主要有：蔣冰、吳燕燕運(yùn)用博弈論的方法分析企業(yè)員工培訓(xùn)，提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)有選擇地進(jìn)行人力資本投資，在留住員工的基礎(chǔ)上提高企業(yè)的投資收益[4]。顧陽基于多個(gè)中小型科技企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)，提出人力資本以人力資本存量和人力資本運(yùn)營(yíng)為介質(zhì)影響企業(yè)績(jī)效，得出人力資本與績(jī)效考評(píng)正相關(guān)[5]。陳樹文對(duì)企業(yè)人力資本投資的成本進(jìn)行分?jǐn)偡治?，認(rèn)為企業(yè)與員工都不可能獨(dú)自承擔(dān)投資成本，最優(yōu)選擇是雙方共同分?jǐn)側(cè)肆Y本投資成本[6]。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)人力資本投資收益的研究成果較多，并且從不同的角度進(jìn)行深入分析。但是，從投入產(chǎn)出角度，深入分析企業(yè)人力資本投資收益率的研究較少，尤其是針對(duì)中小型科技企業(yè)。同時(shí)，歸因于當(dāng)前國內(nèi)外沒有統(tǒng)一的人力資本測(cè)度體系，以及相關(guān)學(xué)者對(duì)于概念理解的差別，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步探討。本文以企業(yè)人力資本投資過程為研究對(duì)象，基于中小型科技企業(yè)的典型特征和人力資本投資過程的復(fù)雜性，進(jìn)一步深入研究人力資本投資的影響因素，構(gòu)建系統(tǒng)的企業(yè)人力資本投資收益指標(biāo)體系，運(yùn)用復(fù)合DEA方法，評(píng)價(jià)目標(biāo)企業(yè)的投資效率，并針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)提出改善建議，從微觀層面豐富人力資本投資評(píng)價(jià)理論。

二、模型的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建

在DEA評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇與確定具有十分重要的作用[7]。在中小型科技企業(yè)人力資本投資收益過程中，投入成本并不是單純成比例地轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，而是受到許多因素的影響。因而需要建立一個(gè)影響因素體系，全面系統(tǒng)地剖析中小型科技企業(yè)的人力資本投資收益過程。指標(biāo)選取應(yīng)該反映評(píng)價(jià)目的，在投入一定的情況下，人力資本投資收益率的測(cè)度盡可能反映出環(huán)境層面、企業(yè)層面和員工層面等各要素差異。首先，通過相關(guān)文獻(xiàn)研究、企業(yè)問卷調(diào)查和專家訪談等路徑初步確定影響因素體系；之后，運(yùn)用德爾菲法對(duì)初始指標(biāo)進(jìn)行凈化和補(bǔ)充；最終，通過專家組論證，得出環(huán)境層面、企業(yè)層面、員工層面三個(gè)維度的指標(biāo)，每個(gè)維度下設(shè)若干子指標(biāo)，具體指標(biāo)體系如表1所示。

表1 中小型科技企業(yè)人力資本投資效率指標(biāo)體系

（二）復(fù)合DEA方法

復(fù)合DEA模型是一種效率評(píng)價(jià)模型，對(duì)多輸出和多輸入問題具有很好的分析能力；并且相對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，即便數(shù)據(jù)不多也可以分析，而且無需對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行人為設(shè)定，從而保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性[8-9]。本文不考慮投資的規(guī)模有效性，運(yùn)用基于輸出的C2GS2模型，深入剖析企業(yè)人力資本投資內(nèi)部環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況。首先，通過模型計(jì)算得出樣本企業(yè)“有效性系數(shù)”，讓企業(yè)找準(zhǔn)自己在市場(chǎng)中的位置；其次，由于在不同指標(biāo)體系下評(píng)價(jià)結(jié)果的差異性，文中通過逐一減少指標(biāo)，觀察相關(guān)指標(biāo)對(duì)于整體評(píng)價(jià)結(jié)果的影響度[10]，從而為企業(yè)管理人員找出決策單元相對(duì)無效的影響因素和改進(jìn)方案，使得管理工作有的放矢。

1.計(jì)算各個(gè)決策單元的有效性系數(shù)

把案例企業(yè)設(shè)為n個(gè)具有可比性的決策單元（DMU），每個(gè)DMU都有m種類型的“輸入”，s種類型的“輸出”。

xij表示第j個(gè)單元的第i種投入的數(shù)量，xij>0，yrj表示第j個(gè)單元的第r種投入的數(shù)量，yrj>0，vi是第r種投入的一種度量，ur是第r種產(chǎn)出的度量[11]。

Xj=（x1j，，x2j，，…，xmj）T，j=1，…，n

Yj=（y1j，，y2j，，…，ysj）T，j=1，…，n

V=（v1，v2，…，vm）T

U=（u1，u2，…，us）T

評(píng)價(jià)案例企業(yè)人力資本投資的有效性數(shù)學(xué)方程如（1）所示，

（C2R）ImaxUTY0VTX0

UTY0VTX0≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0

V≥0，V≠0

（1）

本文把所有的輸入都看作是1，只測(cè)量輸出有效性，此時(shí)模型（1）可以寫成：

maxUTY0

UTYJ≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0（2）

運(yùn)用deap2.1軟件，可以計(jì)算得出每個(gè)案例企業(yè)的有效性系數(shù)θi，若θi=1，該決策單元為弱有效；若θi=1，且V0>0，U0>0那么該決策單元有效。

2.找出影響無效單元最大的輸出指標(biāo)

運(yùn)用deap2.1軟件計(jì)算案例企業(yè)的θi（Ai）值，其中A表示所有輸出指標(biāo)的集合，Ai表示輸出集中刪除第項(xiàng)之后的集合，那么θi（Ai）表示第個(gè)決策單元除去第項(xiàng)輸出指標(biāo)之后的有效性系數(shù)。之后計(jì)算θi與θi（Ai）的差值，記為bi。則bi=θi-θi（Ai），找出b1，b2，…，bi中的最小值，如最小值為bs，則第s項(xiàng)輸出指標(biāo)對(duì)無效單元i的影響最大，經(jīng)濟(jì)意義就是第s項(xiàng)指標(biāo)的產(chǎn)出太小，從而案例企業(yè)應(yīng)該把s項(xiàng)作為重點(diǎn)進(jìn)行深入分析，并提出改進(jìn)方案。

三、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)采集和樣本選取

從表1指標(biāo)體系可以看出，本文選取的指標(biāo)既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)直接獲取，而定性指標(biāo)不能直接從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)報(bào)表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒獲得，考慮數(shù)據(jù)的同一性，文章對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)采用國際通用的1-7Likert專家打分法進(jìn)行賦值（如表2）。其中，1表示情況很差，7則表示情況表現(xiàn)很好。其中定量數(shù)據(jù)的評(píng)分，按照案例企業(yè)數(shù)據(jù)的大小，劃分到七個(gè)等級(jí)指標(biāo)中；對(duì)于定性數(shù)據(jù)，課題組組織相關(guān)專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行直接賦值，并以專家賦值的平均值作為指標(biāo)數(shù)據(jù)。對(duì)于樣本的選取，考慮到員工層面的指標(biāo)數(shù)目為8個(gè)，從DEA數(shù)據(jù)處理科學(xué)性角度，決策單元數(shù)目是指標(biāo)數(shù)目2倍以上，本文選取20家安徽地區(qū)中小型科技企業(yè)作為實(shí)證對(duì)象。

（二）案例分析

表 2 20家企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)

鑒于文章篇幅有限，且三個(gè)層面復(fù)合DEA測(cè)度方式相同，故本文只對(duì)人力資本投資的最直接對(duì)象員工層面進(jìn)行測(cè)度。若企業(yè)需要完整評(píng)價(jià)結(jié)果，其他兩個(gè)層面和總體評(píng)價(jià)可以依照文中介紹方法步驟進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。經(jīng)過數(shù)據(jù)采集和處理，20家案例企業(yè)賦值數(shù)據(jù)如表2所示，deap2.1軟件對(duì)于原始數(shù)據(jù)具有標(biāo)準(zhǔn)化處理功能，文中不做贅述。以員工層面指標(biāo)作為輸出指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果，如表3所示。

表3 員工層面指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果

人力資本投資最直接的對(duì)象就是企業(yè)員工，對(duì)員工層面相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)人力資本投資實(shí)施效果最有效的方式。有效的人力資本投資表現(xiàn)為：核心員工的流失率相對(duì)與同行業(yè)比較低；員工自身素質(zhì)有質(zhì)的飛躍，無論是知識(shí)層面還是心理素質(zhì)都會(huì)有較大的提高；同時(shí)員工自身的學(xué)習(xí)能力也會(huì)提高；具備良好綜合素質(zhì)的員工，對(duì)自身未來職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃。在復(fù)合DEA的幫助下，得出如表3所示的20家企業(yè)的計(jì)算數(shù)據(jù)，其中值顯示部分企業(yè)人力資本投資有效性不足，這表明企業(yè)人力資本投資存在一定的盲目性，大量的投資沒有給員工帶來切身效用。這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，必須及時(shí)改進(jìn)，因?yàn)楫?dāng)員工沒有真切的感受到企業(yè)人力資本投資的收益時(shí)，會(huì)造成員工流動(dòng)性加大，會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)的成本。表3顯示DMU1，DMU3，DMU4，DMU6，DMU10，DMU12，DMU15，DMU19企業(yè)投資有效性系數(shù)小于1，也即存在投資相對(duì)無效。將指標(biāo)逐一減少，觀察有效性系數(shù)變化，找出導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的原因，為企業(yè)下一步的改進(jìn)提供方向。在此，以DMU19為例，通過復(fù)合計(jì)算得出，Y11，Y13，Y16指標(biāo)是導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的主要原因，為使決策單元回歸到有效的水平，首先，企業(yè)管理人員要深度調(diào)查核心人員流失的原因，改善企業(yè)員工待遇，明晰員工職業(yè)規(guī)劃；其次，員工的學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，說明企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中，只注重傳授知識(shí)和技能，忽視傳授員工如何去自我思考，鑒于此企業(yè)可以引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)管理辦法，讓員工在思維層次上尋求突破；最后該企業(yè)的員工生理素質(zhì)存在不足，說明企業(yè)在員工醫(yī)療體系投入不夠，身體是員工工作的基本保障，企業(yè)必須盡快改善醫(yī)療保障體系。

四、結(jié)語

人力資本是未來社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，必須加大對(duì)于人力資本的投資，同時(shí)注重投資的科學(xué)性，有效規(guī)避盲目投資。

通過建立多維人力資本投資收益指標(biāo)體系，嘗試運(yùn)用復(fù)合DEA作為測(cè)度的方法，深入企業(yè)人力資本投資影響的各方面因素，對(duì)人力資本投資效率進(jìn)行測(cè)度，有效的評(píng)價(jià)案例企業(yè)的人力資本投資收益水平，并找出導(dǎo)致相對(duì)無效的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)改善投資狀況提供有效的決策依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：范 君]

二、模型的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建

在DEA評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇與確定具有十分重要的作用[7]。在中小型科技企業(yè)人力資本投資收益過程中，投入成本并不是單純成比例地轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，而是受到許多因素的影響。因而需要建立一個(gè)影響因素體系，全面系統(tǒng)地剖析中小型科技企業(yè)的人力資本投資收益過程。指標(biāo)選取應(yīng)該反映評(píng)價(jià)目的，在投入一定的情況下，人力資本投資收益率的測(cè)度盡可能反映出環(huán)境層面、企業(yè)層面和員工層面等各要素差異。首先，通過相關(guān)文獻(xiàn)研究、企業(yè)問卷調(diào)查和專家訪談等路徑初步確定影響因素體系；之后，運(yùn)用德爾菲法對(duì)初始指標(biāo)進(jìn)行凈化和補(bǔ)充；最終，通過專家組論證，得出環(huán)境層面、企業(yè)層面、員工層面三個(gè)維度的指標(biāo)，每個(gè)維度下設(shè)若干子指標(biāo)，具體指標(biāo)體系如表1所示。

表1 中小型科技企業(yè)人力資本投資效率指標(biāo)體系

（二）復(fù)合DEA方法

復(fù)合DEA模型是一種效率評(píng)價(jià)模型，對(duì)多輸出和多輸入問題具有很好的分析能力；并且相對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，即便數(shù)據(jù)不多也可以分析，而且無需對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行人為設(shè)定，從而保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性[8-9]。本文不考慮投資的規(guī)模有效性，運(yùn)用基于輸出的C2GS2模型，深入剖析企業(yè)人力資本投資內(nèi)部環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況。首先，通過模型計(jì)算得出樣本企業(yè)“有效性系數(shù)”，讓企業(yè)找準(zhǔn)自己在市場(chǎng)中的位置；其次，由于在不同指標(biāo)體系下評(píng)價(jià)結(jié)果的差異性，文中通過逐一減少指標(biāo)，觀察相關(guān)指標(biāo)對(duì)于整體評(píng)價(jià)結(jié)果的影響度[10]，從而為企業(yè)管理人員找出決策單元相對(duì)無效的影響因素和改進(jìn)方案，使得管理工作有的放矢。

1.計(jì)算各個(gè)決策單元的有效性系數(shù)

把案例企業(yè)設(shè)為n個(gè)具有可比性的決策單元（DMU），每個(gè)DMU都有m種類型的“輸入”，s種類型的“輸出”。

xij表示第j個(gè)單元的第i種投入的數(shù)量，xij>0，yrj表示第j個(gè)單元的第r種投入的數(shù)量，yrj>0，vi是第r種投入的一種度量，ur是第r種產(chǎn)出的度量[11]。

Xj=（x1j，，x2j，，…，xmj）T，j=1，…，n

Yj=（y1j，，y2j，，…，ysj）T，j=1，…，n

V=（v1，v2，…，vm）T

U=（u1，u2，…，us）T

評(píng)價(jià)案例企業(yè)人力資本投資的有效性數(shù)學(xué)方程如（1）所示，

（C2R）ImaxUTY0VTX0

UTY0VTX0≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0

V≥0，V≠0

（1）

本文把所有的輸入都看作是1，只測(cè)量輸出有效性，此時(shí)模型（1）可以寫成：

maxUTY0

UTYJ≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0（2）

運(yùn)用deap2.1軟件，可以計(jì)算得出每個(gè)案例企業(yè)的有效性系數(shù)θi，若θi=1，該決策單元為弱有效；若θi=1，且V0>0，U0>0那么該決策單元有效。

2.找出影響無效單元最大的輸出指標(biāo)

運(yùn)用deap2.1軟件計(jì)算案例企業(yè)的θi（Ai）值，其中A表示所有輸出指標(biāo)的集合，Ai表示輸出集中刪除第項(xiàng)之后的集合，那么θi（Ai）表示第個(gè)決策單元除去第項(xiàng)輸出指標(biāo)之后的有效性系數(shù)。之后計(jì)算θi與θi（Ai）的差值，記為bi。則bi=θi-θi（Ai），找出b1，b2，…，bi中的最小值，如最小值為bs，則第s項(xiàng)輸出指標(biāo)對(duì)無效單元i的影響最大，經(jīng)濟(jì)意義就是第s項(xiàng)指標(biāo)的產(chǎn)出太小，從而案例企業(yè)應(yīng)該把s項(xiàng)作為重點(diǎn)進(jìn)行深入分析，并提出改進(jìn)方案。

三、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)采集和樣本選取

從表1指標(biāo)體系可以看出，本文選取的指標(biāo)既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)直接獲取，而定性指標(biāo)不能直接從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)報(bào)表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒獲得，考慮數(shù)據(jù)的同一性，文章對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)采用國際通用的1-7Likert專家打分法進(jìn)行賦值（如表2）。其中，1表示情況很差，7則表示情況表現(xiàn)很好。其中定量數(shù)據(jù)的評(píng)分，按照案例企業(yè)數(shù)據(jù)的大小，劃分到七個(gè)等級(jí)指標(biāo)中；對(duì)于定性數(shù)據(jù)，課題組組織相關(guān)專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行直接賦值，并以專家賦值的平均值作為指標(biāo)數(shù)據(jù)。對(duì)于樣本的選取，考慮到員工層面的指標(biāo)數(shù)目為8個(gè)，從DEA數(shù)據(jù)處理科學(xué)性角度，決策單元數(shù)目是指標(biāo)數(shù)目2倍以上，本文選取20家安徽地區(qū)中小型科技企業(yè)作為實(shí)證對(duì)象。

（二）案例分析

表 2 20家企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)

鑒于文章篇幅有限，且三個(gè)層面復(fù)合DEA測(cè)度方式相同，故本文只對(duì)人力資本投資的最直接對(duì)象員工層面進(jìn)行測(cè)度。若企業(yè)需要完整評(píng)價(jià)結(jié)果，其他兩個(gè)層面和總體評(píng)價(jià)可以依照文中介紹方法步驟進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。經(jīng)過數(shù)據(jù)采集和處理，20家案例企業(yè)賦值數(shù)據(jù)如表2所示，deap2.1軟件對(duì)于原始數(shù)據(jù)具有標(biāo)準(zhǔn)化處理功能，文中不做贅述。以員工層面指標(biāo)作為輸出指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果，如表3所示。

表3 員工層面指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果

人力資本投資最直接的對(duì)象就是企業(yè)員工，對(duì)員工層面相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)人力資本投資實(shí)施效果最有效的方式。有效的人力資本投資表現(xiàn)為：核心員工的流失率相對(duì)與同行業(yè)比較低；員工自身素質(zhì)有質(zhì)的飛躍，無論是知識(shí)層面還是心理素質(zhì)都會(huì)有較大的提高；同時(shí)員工自身的學(xué)習(xí)能力也會(huì)提高；具備良好綜合素質(zhì)的員工，對(duì)自身未來職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃。在復(fù)合DEA的幫助下，得出如表3所示的20家企業(yè)的計(jì)算數(shù)據(jù)，其中值顯示部分企業(yè)人力資本投資有效性不足，這表明企業(yè)人力資本投資存在一定的盲目性，大量的投資沒有給員工帶來切身效用。這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，必須及時(shí)改進(jìn)，因?yàn)楫?dāng)員工沒有真切的感受到企業(yè)人力資本投資的收益時(shí)，會(huì)造成員工流動(dòng)性加大，會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)的成本。表3顯示DMU1，DMU3，DMU4，DMU6，DMU10，DMU12，DMU15，DMU19企業(yè)投資有效性系數(shù)小于1，也即存在投資相對(duì)無效。將指標(biāo)逐一減少，觀察有效性系數(shù)變化，找出導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的原因，為企業(yè)下一步的改進(jìn)提供方向。在此，以DMU19為例，通過復(fù)合計(jì)算得出，Y11，Y13，Y16指標(biāo)是導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的主要原因，為使決策單元回歸到有效的水平，首先，企業(yè)管理人員要深度調(diào)查核心人員流失的原因，改善企業(yè)員工待遇，明晰員工職業(yè)規(guī)劃；其次，員工的學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，說明企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中，只注重傳授知識(shí)和技能，忽視傳授員工如何去自我思考，鑒于此企業(yè)可以引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)管理辦法，讓員工在思維層次上尋求突破；最后該企業(yè)的員工生理素質(zhì)存在不足，說明企業(yè)在員工醫(yī)療體系投入不夠，身體是員工工作的基本保障，企業(yè)必須盡快改善醫(yī)療保障體系。

四、結(jié)語

人力資本是未來社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，必須加大對(duì)于人力資本的投資，同時(shí)注重投資的科學(xué)性，有效規(guī)避盲目投資。

通過建立多維人力資本投資收益指標(biāo)體系，嘗試運(yùn)用復(fù)合DEA作為測(cè)度的方法，深入企業(yè)人力資本投資影響的各方面因素，對(duì)人力資本投資效率進(jìn)行測(cè)度，有效的評(píng)價(jià)案例企業(yè)的人力資本投資收益水平，并找出導(dǎo)致相對(duì)無效的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)改善投資狀況提供有效的決策依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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[8] 魏權(quán)齡.評(píng)價(jià)相對(duì)有效性的方法[M].北京：人民出版社，1998：6-131.

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[10] 魏權(quán)齡，王鑫.復(fù)合DEA方法及應(yīng)用[J].管理工程學(xué)報(bào)，1993，7（4）：216-220.

[11] 魏權(quán)齡，王鑫.DEA與數(shù)據(jù)挖掘[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)，2009，39（24）：141-151.

[責(zé)任編輯：范 君]

二、模型的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系的構(gòu)建

在DEA評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇與確定具有十分重要的作用[7]。在中小型科技企業(yè)人力資本投資收益過程中，投入成本并不是單純成比例地轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，而是受到許多因素的影響。因而需要建立一個(gè)影響因素體系，全面系統(tǒng)地剖析中小型科技企業(yè)的人力資本投資收益過程。指標(biāo)選取應(yīng)該反映評(píng)價(jià)目的，在投入一定的情況下，人力資本投資收益率的測(cè)度盡可能反映出環(huán)境層面、企業(yè)層面和員工層面等各要素差異。首先，通過相關(guān)文獻(xiàn)研究、企業(yè)問卷調(diào)查和專家訪談等路徑初步確定影響因素體系；之后，運(yùn)用德爾菲法對(duì)初始指標(biāo)進(jìn)行凈化和補(bǔ)充；最終，通過專家組論證，得出環(huán)境層面、企業(yè)層面、員工層面三個(gè)維度的指標(biāo)，每個(gè)維度下設(shè)若干子指標(biāo)，具體指標(biāo)體系如表1所示。

表1 中小型科技企業(yè)人力資本投資效率指標(biāo)體系

（二）復(fù)合DEA方法

復(fù)合DEA模型是一種效率評(píng)價(jià)模型，對(duì)多輸出和多輸入問題具有很好的分析能力；并且相對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，即便數(shù)據(jù)不多也可以分析，而且無需對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行人為設(shè)定，從而保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性[8-9]。本文不考慮投資的規(guī)模有效性，運(yùn)用基于輸出的C2GS2模型，深入剖析企業(yè)人力資本投資內(nèi)部環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況。首先，通過模型計(jì)算得出樣本企業(yè)“有效性系數(shù)”，讓企業(yè)找準(zhǔn)自己在市場(chǎng)中的位置；其次，由于在不同指標(biāo)體系下評(píng)價(jià)結(jié)果的差異性，文中通過逐一減少指標(biāo)，觀察相關(guān)指標(biāo)對(duì)于整體評(píng)價(jià)結(jié)果的影響度[10]，從而為企業(yè)管理人員找出決策單元相對(duì)無效的影響因素和改進(jìn)方案，使得管理工作有的放矢。

1.計(jì)算各個(gè)決策單元的有效性系數(shù)

把案例企業(yè)設(shè)為n個(gè)具有可比性的決策單元（DMU），每個(gè)DMU都有m種類型的“輸入”，s種類型的“輸出”。

xij表示第j個(gè)單元的第i種投入的數(shù)量，xij>0，yrj表示第j個(gè)單元的第r種投入的數(shù)量，yrj>0，vi是第r種投入的一種度量，ur是第r種產(chǎn)出的度量[11]。

Xj=（x1j，，x2j，，…，xmj）T，j=1，…，n

Yj=（y1j，，y2j，，…，ysj）T，j=1，…，n

V=（v1，v2，…，vm）T

U=（u1，u2，…，us）T

評(píng)價(jià)案例企業(yè)人力資本投資的有效性數(shù)學(xué)方程如（1）所示，

（C2R）ImaxUTY0VTX0

UTY0VTX0≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0

V≥0，V≠0

（1）

本文把所有的輸入都看作是1，只測(cè)量輸出有效性，此時(shí)模型（1）可以寫成：

maxUTY0

UTYJ≤1，j=1，…，n

U≥0，U≠0（2）

運(yùn)用deap2.1軟件，可以計(jì)算得出每個(gè)案例企業(yè)的有效性系數(shù)θi，若θi=1，該決策單元為弱有效；若θi=1，且V0>0，U0>0那么該決策單元有效。

2.找出影響無效單元最大的輸出指標(biāo)

運(yùn)用deap2.1軟件計(jì)算案例企業(yè)的θi（Ai）值，其中A表示所有輸出指標(biāo)的集合，Ai表示輸出集中刪除第項(xiàng)之后的集合，那么θi（Ai）表示第個(gè)決策單元除去第項(xiàng)輸出指標(biāo)之后的有效性系數(shù)。之后計(jì)算θi與θi（Ai）的差值，記為bi。則bi=θi-θi（Ai），找出b1，b2，…，bi中的最小值，如最小值為bs，則第s項(xiàng)輸出指標(biāo)對(duì)無效單元i的影響最大，經(jīng)濟(jì)意義就是第s項(xiàng)指標(biāo)的產(chǎn)出太小，從而案例企業(yè)應(yīng)該把s項(xiàng)作為重點(diǎn)進(jìn)行深入分析，并提出改進(jìn)方案。

三、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)采集和樣本選取

從表1指標(biāo)體系可以看出，本文選取的指標(biāo)既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)直接獲取，而定性指標(biāo)不能直接從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)報(bào)表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒獲得，考慮數(shù)據(jù)的同一性，文章對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)采用國際通用的1-7Likert專家打分法進(jìn)行賦值（如表2）。其中，1表示情況很差，7則表示情況表現(xiàn)很好。其中定量數(shù)據(jù)的評(píng)分，按照案例企業(yè)數(shù)據(jù)的大小，劃分到七個(gè)等級(jí)指標(biāo)中；對(duì)于定性數(shù)據(jù)，課題組組織相關(guān)專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行直接賦值，并以專家賦值的平均值作為指標(biāo)數(shù)據(jù)。對(duì)于樣本的選取，考慮到員工層面的指標(biāo)數(shù)目為8個(gè)，從DEA數(shù)據(jù)處理科學(xué)性角度，決策單元數(shù)目是指標(biāo)數(shù)目2倍以上，本文選取20家安徽地區(qū)中小型科技企業(yè)作為實(shí)證對(duì)象。

（二）案例分析

表 2 20家企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)

鑒于文章篇幅有限，且三個(gè)層面復(fù)合DEA測(cè)度方式相同，故本文只對(duì)人力資本投資的最直接對(duì)象員工層面進(jìn)行測(cè)度。若企業(yè)需要完整評(píng)價(jià)結(jié)果，其他兩個(gè)層面和總體評(píng)價(jià)可以依照文中介紹方法步驟進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。經(jīng)過數(shù)據(jù)采集和處理，20家案例企業(yè)賦值數(shù)據(jù)如表2所示，deap2.1軟件對(duì)于原始數(shù)據(jù)具有標(biāo)準(zhǔn)化處理功能，文中不做贅述。以員工層面指標(biāo)作為輸出指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果，如表3所示。

表3 員工層面指標(biāo)的復(fù)合DEA計(jì)算結(jié)果

人力資本投資最直接的對(duì)象就是企業(yè)員工，對(duì)員工層面相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)人力資本投資實(shí)施效果最有效的方式。有效的人力資本投資表現(xiàn)為：核心員工的流失率相對(duì)與同行業(yè)比較低；員工自身素質(zhì)有質(zhì)的飛躍，無論是知識(shí)層面還是心理素質(zhì)都會(huì)有較大的提高；同時(shí)員工自身的學(xué)習(xí)能力也會(huì)提高；具備良好綜合素質(zhì)的員工，對(duì)自身未來職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃。在復(fù)合DEA的幫助下，得出如表3所示的20家企業(yè)的計(jì)算數(shù)據(jù)，其中值顯示部分企業(yè)人力資本投資有效性不足，這表明企業(yè)人力資本投資存在一定的盲目性，大量的投資沒有給員工帶來切身效用。這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，必須及時(shí)改進(jìn)，因?yàn)楫?dāng)員工沒有真切的感受到企業(yè)人力資本投資的收益時(shí)，會(huì)造成員工流動(dòng)性加大，會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)的成本。表3顯示DMU1，DMU3，DMU4，DMU6，DMU10，DMU12，DMU15，DMU19企業(yè)投資有效性系數(shù)小于1，也即存在投資相對(duì)無效。將指標(biāo)逐一減少，觀察有效性系數(shù)變化，找出導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的原因，為企業(yè)下一步的改進(jìn)提供方向。在此，以DMU19為例，通過復(fù)合計(jì)算得出，Y11，Y13，Y16指標(biāo)是導(dǎo)致決策單元相對(duì)無效的主要原因，為使決策單元回歸到有效的水平，首先，企業(yè)管理人員要深度調(diào)查核心人員流失的原因，改善企業(yè)員工待遇，明晰員工職業(yè)規(guī)劃；其次，員工的學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，說明企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中，只注重傳授知識(shí)和技能，忽視傳授員工如何去自我思考，鑒于此企業(yè)可以引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)管理辦法，讓員工在思維層次上尋求突破；最后該企業(yè)的員工生理素質(zhì)存在不足，說明企業(yè)在員工醫(yī)療體系投入不夠，身體是員工工作的基本保障，企業(yè)必須盡快改善醫(yī)療保障體系。

四、結(jié)語

人力資本是未來社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，必須加大對(duì)于人力資本的投資，同時(shí)注重投資的科學(xué)性，有效規(guī)避盲目投資。

通過建立多維人力資本投資收益指標(biāo)體系，嘗試運(yùn)用復(fù)合DEA作為測(cè)度的方法，深入企業(yè)人力資本投資影響的各方面因素，對(duì)人力資本投資效率進(jìn)行測(cè)度，有效的評(píng)價(jià)案例企業(yè)的人力資本投資收益水平，并找出導(dǎo)致相對(duì)無效的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)改善投資狀況提供有效的決策依據(jù)。

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[8] 魏權(quán)齡.評(píng)價(jià)相對(duì)有效性的方法[M].北京：人民出版社，1998：6-131.

[9] 馬占新. 數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法在中國經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用進(jìn)展[J].管理學(xué)報(bào)，2010，7（5）：785-789.

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[責(zé)任編輯：范 君]