摘要：隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)建立了人力資源績效管理制度，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加廣泛，有效的績效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，也能促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文從內(nèi)蒙古餐飲業(yè)的特點，績效考核的內(nèi)涵、作用方面進行概述，對自治區(qū)的餐飲企業(yè)在績效考核上存在的問題進行分析，并針對這些問題提出改進的措施。

關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古；餐飲業(yè)；績效考核

1.績效考核的含義與作用

1.1績效考核的含義

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分。績效考核是組織對組織內(nèi)的成員一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金等）提供依據(jù)。

1.2績效考核的作用

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。社會給予了餐飲業(yè)許多機遇與挑戰(zhàn)， 而餐飲業(yè)應(yīng)當以靈活、高效的運營機制去抓住每一個發(fā)展的契機，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境不斷調(diào)整自己，才能避免被淘汰。

2.內(nèi)蒙古餐飲業(yè)的績效考核現(xiàn)狀

我區(qū)餐飲業(yè)主要以中小型為主，管理成本低，管理理念比較落后，管理的結(jié)構(gòu)層次也較簡單，企業(yè)內(nèi)部尤其是管理層存在很強的親屬血緣關(guān)系。企業(yè)的管理者一般都是企業(yè)的創(chuàng)立者之一，他們是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最上層，中層管理人員一般是企業(yè)管理者的親信或家庭成員，底層是工作人員。為了應(yīng)對市場環(huán)境的變化，我區(qū)餐飲業(yè)在體制建設(shè)及管理上加強了彈性。

在近幾年經(jīng)濟發(fā)展的影響下，內(nèi)蒙古餐飲業(yè)相繼建立人力資源管理系統(tǒng)，但由于歷史原因，相對其他行業(yè)而言，餐飲業(yè)的人力資源系統(tǒng)起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，已經(jīng)成為了制約我區(qū)管理水平提高的一個主要瓶頸。在績效考核方面大多數(shù)管理者已經(jīng)認識到了績效考核的必要性，并制定了相對完整的考核系統(tǒng)，但缺乏相關(guān)經(jīng)驗，大部分管理者照搬照抄，為了考核而考核，使企業(yè)的考核系統(tǒng)呈惡性循環(huán)趨勢發(fā)展。

3.內(nèi)蒙古餐飲業(yè)績效考核存在的問題

3.1對績效考核的理解存在偏差

雖然我區(qū)在人力資源管理的績效考核方面投入了大量的精力，但管理者對績效考核理解上有偏差。具體的考核觀念沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，認為績效考核是人力資源部的“專利”；在績效考核的實施上并沒有進行客觀實質(zhì)上的分析，還是依靠傳統(tǒng)意義的考核方式，僅重視考核本身；對績效考核的最終目的認識不夠，認為考核只是獎優(yōu)罰劣。

3.2績效考核全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與績效考核，對企業(yè)績效考核的目的及個人的考核目標不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨意的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設(shè)計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。

3.3績效考核標準與方法不恰當

由于地區(qū)的落后，許多餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急于求成，照抄照搬其他地區(qū)模板，沒有針對本地區(qū)本企業(yè)的實際情況，考核標準與方法使用不恰當，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核出現(xiàn)偏差，使得考核如蜻蜓點水。在實踐中，我區(qū)績效考核設(shè)計的考核指標、評價標準，沒有考慮不同部門、不同工種的職能因素。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準與方法過于模糊，表現(xiàn)為標準照搬、標準欠缺、方法走樣。

3.4績效考核溝通與反饋不暢

內(nèi)蒙古餐飲業(yè)一般是家族企業(yè)，績效考核缺乏溝通，考核結(jié)果的公正性很難得到保證。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容，管理人員缺乏與員工之間的有效溝通。另外，很多餐飲企業(yè)在進行了考核工作后，績效的反饋不暢，考核者不愿或無意識將考核結(jié)果反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無法知道考核者對自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面需要改進。這使許多考核工作沒有了下一步的工作，缺乏改進意見，甚至形成惡性循環(huán)。

4.關(guān)于內(nèi)蒙古餐飲業(yè)績效考核存在問題的改善措施

4.1在認識上正確對待績效考核

績效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開企業(yè)高層管理人員的理解和支持。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解績效考核的基本知識和基本流程，并用新的思維和理念來看待績效管理中的問題，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度，不能用粗放的管理模式來管理績效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上。在我區(qū)，管理者的認識很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從餐飲業(yè)自身實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

4.2建立考核申訴制度 ，鼓勵員工參與

本著對員工、企業(yè)負責的態(tài)度，我區(qū)應(yīng)建立申訴渠道。首先，規(guī)范程序，從制度上促進績效考核的合理化，達到提高組織績效的應(yīng)有作用。其次，要把考核申訴作為互動互進的過程，當員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會。再次，處理考核申訴時應(yīng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工，如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當完善體系；如果是考核者的問題，則應(yīng)當將有關(guān)問題反饋給考核者， 以使其改進；如果是員工的問題，則應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并做出適當處理。這樣，可以使員工更積極參與到績效考核中去，我區(qū)餐飲業(yè)完善考核申訴制度會促進其績效考核的完善與進步。

4.3建立以企業(yè)目標為核心的績效考核指標與方法

績效考核的標準與方法的選擇應(yīng)根據(jù)考評內(nèi)容的不同，采用多種形式進行考評，最大限度地減少考評誤差?，F(xiàn)代企業(yè)在用傳統(tǒng)方法對員工進行考評時，通常使用諸如相對評價法，絕對評價法，描述法等?？冃Э己藰藴逝c方法的選擇要以企業(yè)的目標為核心。針對我區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展實際和各個企業(yè)的特點選擇考評標準與方法，但無論哪一種標準與方法，管理的內(nèi)容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。要關(guān)注企業(yè)未來和發(fā)展，目標本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，考評是手段，激勵是目標，改善是根本?？冃Ч芾硭非蟮氖瞧髽I(yè)的持續(xù)發(fā)展，餐飲業(yè)績效管理不可能窮盡所有的標準與方法，但最好的標準與方法一定是其精華的集合，選擇正確的績效考核標準與方法，更重要的是選擇適合企業(yè)發(fā)展的標準與方法。

4.4加強績效溝通，重視績效考核的反饋

溝通在績效考核中具有非常重要的作用，績效考核能否有效執(zhí)行，依賴于有效的績效溝通，減少考核者因為暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項目的意義和評價標準。從員工的角度出發(fā)，在制定績效計劃時開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持密切的聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時進行反饋，并指出不足之處以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己遇到的困難以及需要上司解決的問題。保證績效管理能夠切實發(fā)揮作用，建立績效考核與員工的關(guān)聯(lián)度，為后續(xù)的人力資源改進工作提供保證。

結(jié)語

實施績效考核、關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升、達成戰(zhàn)略目標的重要保證。我區(qū)餐飲業(yè)的發(fā)展正處于上升期，今后會有更大的發(fā)展空間，隨著績效考核在人力資源管理中的作用日益增強，如何讓績效考核體系與企業(yè)效益協(xié)調(diào)關(guān)乎到企業(yè)未來發(fā)展。餐飲業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)。不要為做績效而做績效，企業(yè)要改變被動接受行為，積極學(xué)習(xí)適合企業(yè)發(fā)展的新觀點，為我區(qū)的人力資源的績效管理工作開拓一片切實可行的新天地。

參考文獻：

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[2]韓建輝.淺析企業(yè)員工績效考核[J].經(jīng)營管理者，2011（9）

作者簡介：

楊丹（1989- ），女，遼寧人，碩士研究生，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。