李昀鋆

[摘 要] 社會工作者的離職往往與社工機(jī)構(gòu)缺乏有效的激勵機(jī)制、機(jī)構(gòu)吸引力不足有關(guān)。因此，如何有效地察覺社工機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的特殊性，從而建立科學(xué)、靈活的人才激勵機(jī)制是社會工作機(jī)構(gòu)良性發(fā)展的必要條件?；诖?，本文以赫茨伯格提出的雙因素理論為視角，嘗試對社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵的必要性、特殊性和社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制存在的問題，以及如何完善社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制進(jìn)行了一些探析。

[關(guān)鍵詞]社會工作 機(jī)構(gòu)管理 激勵機(jī)制 人才流失

社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)是指以社會工作者為主體，堅(jiān)持“助人自助”宗旨，遵循社會工作專業(yè)倫理規(guī)范，綜合運(yùn)用社會工作專業(yè)知識、方法和技能開展困難救助、矛盾調(diào)處、權(quán)益維護(hù)、心理疏導(dǎo)、行為矯治、關(guān)系調(diào)適等服務(wù)工作的非企業(yè)單位（民政部，2009）。從組織類型來看，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)屬于社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，是社會工作服務(wù)體系的重要組成部分;從組織功能來看，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)在有效整合社會工作服務(wù)資源、傳遞社會福利的同時廣泛吸納了社會工作專業(yè)人才就業(yè)，是推動社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的重要載體。因此，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)營對社會工作的發(fā)展有著不可或缺的重要意義。

2012年4月，中央組織部、中央政法委、民政部等19個部委和群團(tuán)組織聯(lián)合印發(fā)的《社會工作專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011～2020年）》（中組發(fā)〔2012〕7號）明確提出了“建設(shè)宏大的社會工作人才隊(duì)伍”的專業(yè)發(fā)展要求和人才建設(shè)目標(biāo)，即2015年我國一線社會工作專業(yè)人才總量要增加到50萬人，2020年增加到145萬人。然而，就在社會工作的“政策春天”來臨之際，在上海、北京、廣東等地的社工機(jī)構(gòu)卻正在面臨著社會工作專業(yè)人才流失率高的發(fā)展困境。

從現(xiàn)象澄清的視角來看，社會工作專業(yè)人才流失率高的現(xiàn)象，不僅包括了社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)的社工離職率高的情況，也包括了高校社會工作專業(yè)畢業(yè)生專業(yè)對口率低的情況。

就社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)的社工離職率高而言，《2012年度東莞市社會工作發(fā)展綜合評估報(bào)告》披露，2012年東莞市社會工作者離職率高達(dá)14.55%，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重;2014年深圳市社會工作者協(xié)會公布的一組數(shù)據(jù)表明，2013年深圳社工流失率為19.8%;2014年上海市社會工作推進(jìn)會發(fā)布消息，目前上海社工總數(shù)雖已達(dá)到1.5萬人，專業(yè)社會工作機(jī)構(gòu)已突破百家，但是社工流失嚴(yán)重，年流失達(dá)20%～30%。

就高校社會工作專業(yè)畢業(yè)生對口率低而言，在2003年從華南農(nóng)業(yè)大學(xué)社工系畢業(yè)后成為廣州首批社工畢業(yè)生的81名本科生中，僅有不到10%的人從事了相應(yīng)的社會工作;2005年，中山大學(xué)首屆34名社工系畢業(yè)生中，只有3人做社工;在成都信息工程學(xué)院，49名社工專業(yè)的畢業(yè)生僅有4人從事對口工作;上海市每年培養(yǎng)社工專業(yè)學(xué)生近1000人，畢業(yè)后從事社會工作的不到10%。2012年～2013年，由于上海社會工作專業(yè)連續(xù)2年較低的簽約率與專業(yè)對口率，被市教委評為年度本科預(yù)警專業(yè)。

社會工作專業(yè)人才的高流失率，是社工機(jī)構(gòu)人力資源管理中最嚴(yán)重的損失，不僅直接給社工機(jī)構(gòu)帶來了服務(wù)成本增加、人力資源匱乏等顯性損失，同時也產(chǎn)生了消耗在職社工及社工學(xué)生的“專業(yè)自信”、減少社會公眾對于社工的“專業(yè)信任”等隱性損失。在一定程度上來說，社工人才流失率高與社工行業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制、行業(yè)吸引力有限有著重要的關(guān)系。因此，作為社會工作服務(wù)體系重要組成部分的社工機(jī)構(gòu)，如何采取管理措施，有效地建立和不斷強(qiáng)化對于社工人才的激勵機(jī)制，是當(dāng)下應(yīng)對社工流失困境意義重大的務(wù)實(shí)探索。

一、 社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的必要性及特殊性

（一）社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的必要性

從管理學(xué)角度出發(fā)，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)所擁有的組織資源包括實(shí)體設(shè)備資源、財(cái)政資源、技術(shù)資源和人力資源。這4種資源的存在是確保社工機(jī)構(gòu)管理和服務(wù)過程中不可或缺的最基本的要素，是其可持續(xù)發(fā)展的重要評估指標(biāo)。而其中，人力資源是這4種資源中的首要資源，其他4種資源的功能發(fā)揮，必須依靠社工機(jī)構(gòu)中的人力資源來完成和實(shí)現(xiàn)，尤其對于社工機(jī)構(gòu)來說，組織的輸出并非是“具象化”的物品，而是依靠人力資源的社會工作者自身的專業(yè)素養(yǎng)轉(zhuǎn)化而來的專業(yè)服務(wù)，因此可見人力資源在影響社工機(jī)構(gòu)良性管理中的重要地位。

就人力資源的管理而言，吸引和留住社會工作專業(yè)人才實(shí)際上就是社工機(jī)構(gòu)人力資源管理過程的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter Drucker）曾經(jīng)說過，“決定非營利組織成敗的關(guān)鍵，是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神成員的能力，一旦喪失了這種能力，組織就會走向衰亡，這是很難挽救的”。具備吸引和留住社會工作專業(yè)人才的能力，意味著社工機(jī)構(gòu)能夠滿足社工的各種需求，而社工各項(xiàng)需求的滿足則需要建立行之有效的組織激勵機(jī)制。

在管理學(xué)理論研究中，激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”，是指通過滿足組織成員的各種需要來激發(fā)人的動機(jī)，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動人的積極性，增強(qiáng)組織對人才的吸引力，從而提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（徐雪梅，2005）。和其他管理活動不一樣，激勵可能無法直接對組織的利益有所貢獻(xiàn)，但是激勵是組織目標(biāo)和組織功能能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障。良好的激勵機(jī)制，可以確保社工優(yōu)秀人才的價(jià)值在組織內(nèi)部得到承認(rèn)、肯定和尊重，從而在激發(fā)社工服務(wù)積極性的同時，確保社工愿意繼續(xù)留在社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部，從而保持組織持續(xù)發(fā)展的活力。因此，建立有效的激勵機(jī)制，是當(dāng)今社工機(jī)構(gòu)流失優(yōu)秀人力資源、解決社工流失困境的重要戰(zhàn)略決策。

（二）社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的特殊性

1.社會工作的專業(yè)價(jià)值觀對激勵機(jī)制的特殊要求。從社會工作的“宏大概念”出發(fā)，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)作為社工服務(wù)提供的重要載體和陣地，也是社會工作的一部分，因此和社工一樣，社工機(jī)構(gòu)也需要遵守社會工作的專業(yè)價(jià)值觀?！睹绹鐣ぷ髡邊f(xié)會倫理守則》對于社工以及社工機(jī)構(gòu)主要任務(wù)的界定是促進(jìn)社會工作的個人的福祉和社會福祉。因此，在服務(wù)目標(biāo)的指引下，社工機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵循的倫理價(jià)值之一為“服務(wù)”，即社工應(yīng)當(dāng)超越個人利益來提供對他人的服務(wù)。社工被鼓勵，在不期望相當(dāng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)的情況下，自愿地奉獻(xiàn)部分專業(yè)技能，為服務(wù)對象提供免費(fèi)服務(wù)。

基于“服務(wù)”的價(jià)值理念，在構(gòu)建激勵機(jī)制的過程中出現(xiàn)了社工機(jī)構(gòu)與政府組織、企業(yè)組織最大的一項(xiàng)不同：物質(zhì)方面的激勵措施只能承擔(dān)其激勵機(jī)制中的保健因素，而不能作為最主要的激勵措施。同時，社工機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制制定也必須遵循“接納、尊重、個別化、自決權(quán)”以及“社會公正”等社會工作價(jià)值觀。

2.社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的自身特質(zhì)對于激勵機(jī)制的特殊要求。社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)是非營利組織中的一種，具有和其他非營利組織相同的5個特性：“組織性、民間性、非利潤分配性、自治性和志愿性”（王名，2010）。非營利組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。相對于營利性組織而言，社工機(jī)構(gòu)不是以營利為目的，剩余利潤受“盈余不分配”約束的制約而不能進(jìn)行利潤分紅。社工機(jī)構(gòu)的內(nèi)在驅(qū)動力也不是權(quán)力原則，而是以助人自助為指導(dǎo)的利他主義和互助主義，是以實(shí)現(xiàn)自身的社會使命和共同愿望為宗旨的。因此，非營利組織的特質(zhì)決定了社工機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制相對于政府部門和企業(yè)組織而言，從機(jī)制的“頂層設(shè)計(jì)”開始就存在復(fù)雜性和特殊性。

除此之外，社工機(jī)構(gòu)資金運(yùn)轉(zhuǎn)的主要來源包括政府購買服務(wù)和社會捐助，因此社工機(jī)構(gòu)使用的是社會公共資源，提供的是社會公共物品。這就要求在社工機(jī)構(gòu)必須時時公開運(yùn)作過程和管理過程中的各項(xiàng)花銷，保持財(cái)務(wù)透明，接受社會公眾的監(jiān)督。而社工機(jī)構(gòu)對于其內(nèi)部成員的激勵機(jī)制同樣也需要面向公眾負(fù)責(zé)，受到社會監(jiān)督。因此，其激勵機(jī)制的構(gòu)建不僅與機(jī)構(gòu)成員、機(jī)構(gòu)本身發(fā)展息息相關(guān)，而且也需要考慮激勵機(jī)制對于社會公眾對社工機(jī)構(gòu)的認(rèn)同、信任可能產(chǎn)生的影響。

3.社會工作者的自身追求對激勵機(jī)制的特殊要求。從“社會工作者”的偏重角度出發(fā)，社工的工作動機(jī)是對弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的又一挑戰(zhàn)。社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)最初成立的宗旨，就是為有需要的人提供公益性的服務(wù)，而非以獲利為導(dǎo)向，因此主動地選擇加入社工機(jī)構(gòu)，在一定程度上間接地證明了組織內(nèi)部的社工是認(rèn)可社工機(jī)構(gòu)的這一組織理念、愿意忠于組織使命，且具有一定的社會責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神的。與營利組織成員相比，社工機(jī)構(gòu)的成員相對來說更具有利他性，而較少受金錢驅(qū)動，對于激勵機(jī)制的需求的側(cè)重點(diǎn)也因此有所不同，即他們對于精神層次的需求遠(yuǎn)大于其他組織成員。因此，在組織激勵過程中，社工更加注重的是對于服務(wù)對象、服務(wù)領(lǐng)域以及社會的貢獻(xiàn)和個人能力的提升，即目標(biāo)激勵、人性化管理尤為重要，物質(zhì)激勵則次之。

從“自然人”的偏重角度出發(fā)，在當(dāng)下的社會環(huán)境背景下，由于社工機(jī)構(gòu)的非營利性特征，社工的薪水和福利待遇相對較低，容易出現(xiàn)物質(zhì)缺乏的狀況，這也是導(dǎo)致社工流失困境的重要原因之一。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，即便社工帶有較強(qiáng)的公益性和理想性，并不以過分追求物質(zhì)待遇為工作動機(jī)，但是提供固定的工資收入以滿足其基本的生存和生活需要仍是激勵機(jī)制的重要組成部分。

二、社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制現(xiàn)存問題的雙因素視角分析

雙因素理論又為“激勵保健理論”，是美國心理學(xué)家赫茲伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出來的。作為激勵理論的代表之一，雙因素理論總結(jié)了影響員工工作積極性的因素，并將其主要?dú)w類為保健因素和激勵因素兩種。

雙因素理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。當(dāng)下的社工流失困境，在很大程度上可以被解讀為社工對機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏工作滿意度，這一現(xiàn)象與社工機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的激勵機(jī)制所發(fā)揮的功能不能滿足社工的需求有著密切的關(guān)系。因此，在雙因素理論視角下分析社工機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制，可以找到流失現(xiàn)象產(chǎn)生的組織內(nèi)部的制度性癥結(jié)，從而為完善其激勵機(jī)制提供針對性、方向性對策。

（一）保健因素的缺失

在雙因素理論中會導(dǎo)致員工非常不滿意的因素被稱為“保健因素”，滿足這些因素能消除員工的不滿，但不能激發(fā)他們的工作積極性。完善保健因素的直接作用就是預(yù)防社工的離職和高流失率。從保健因素具體的范疇來看，保健因素主要包括薪酬待遇、工作條件、工作氛圍、有效監(jiān)督、規(guī)章制度、福利待遇、組織中人際關(guān)系等等。從社工流失的角度出發(fā)審視、分析和總結(jié)社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)現(xiàn)存激勵機(jī)制中缺失的保健因素，可以得到如下發(fā)現(xiàn)：

1.成熟管理制度的保健缺失。社會工作在我國仍然是一個新生事物，對于社工及社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理，無論是在管理學(xué)界還是在社會工作界也同樣處于較為空白的狀態(tài)，發(fā)展相對滯后。相對于傳統(tǒng)的營利組織的人力資源管理制度，社工機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者多為社會工作的專業(yè)出生，缺乏管理學(xué)知識和實(shí)際的管理工作經(jīng)驗(yàn)，社工機(jī)構(gòu)行業(yè)內(nèi)也沒有針對人力資源管理的知識積累和人才積累。一些社會工作機(jī)構(gòu)組織管理者，即便在機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中逐漸意識到人力資源管理制度對于社工保障的重要性，也沒有可以直接借鑒的管理模式和經(jīng)驗(yàn)。

除此之外，社工機(jī)構(gòu)多以使命和愿景為工作導(dǎo)向，來團(tuán)結(jié)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的社工完成對于組織的管理和領(lǐng)導(dǎo)。在機(jī)構(gòu)運(yùn)作和管理過程中，對于過程目標(biāo)的重視多過于結(jié)果目標(biāo)，在管理過程中存在著一定的“人治”傾向，因而缺乏客觀、成熟的管理思維方式。這樣一來，社會工作機(jī)構(gòu)和社工之間可能存在沒有法律約束力的契約關(guān)系，主要是依靠人情關(guān)系、個人信念維護(hù)社工在機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作，一旦社工和社工機(jī)構(gòu)在工作中出現(xiàn)沖突，不僅雙方的利益都會處于受損的潛在危險(xiǎn)當(dāng)中，社工也可以隨時結(jié)束工作。因此，沒有成熟的人力資源保障制度，一方面，會讓社工機(jī)構(gòu)陷入因?yàn)闆]有制度約束而出現(xiàn)組織渙散的可能危機(jī)之中，組織也會缺乏凝聚力和執(zhí)行力，影響社工機(jī)構(gòu)服務(wù)的可持續(xù)提供;另一方面，成熟的管理制度的缺失在降低社工對于社工機(jī)構(gòu)評價(jià)的同時，也增加了機(jī)構(gòu)與個人發(fā)生沖突的可能性，降低了社工對于機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感和歸屬感，因而也更容易觸發(fā)社工的隨時離職。

2.良好工作場域的保健缺失。工作場域作為社工工作的主要活動場所，深刻地影響著社工對于機(jī)構(gòu)的滿意度評價(jià)，甚至也在一定程度上影響著社會工作對于專業(yè)的認(rèn)同感及其職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。值得注意的是，社工在社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)所擁有的工作場域，不僅涵蓋了有形的、地理性的工作環(huán)境，而且也包括了無形的工作內(nèi)容。

就工作環(huán)境而言，社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)無論是與政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)組織還是其他非營利組織當(dāng)中的“領(lǐng)先者”（例如基金會）相比，都是屬于仍在發(fā)展中的小型組織。在資金主要用于提供社會服務(wù)的情況下，社會工作服務(wù)組織用于組織管理的費(fèi)用被不斷壓縮，因此社工的辦公環(huán)境并不屬于機(jī)構(gòu)管理優(yōu)先考慮的支出范圍，許多社會工作機(jī)構(gòu)的辦公場所甚至是由購買服務(wù)方臨時提供的，不僅辦公條件有限，而且可能隨時需要更換。而這樣的工作環(huán)境不僅會打消社工的工作積極性，也會消磨其對于機(jī)構(gòu)的熱情和耐心。

就工作內(nèi)容而言，有限的組織資金規(guī)模決定了社工機(jī)構(gòu)能夠聘請的社工是極其有限的，而政府占主導(dǎo)的購買服務(wù)方式，也決定了社工機(jī)構(gòu)的服務(wù)人群是由項(xiàng)目決定的，即一定程度上機(jī)構(gòu)的服務(wù)對象是處于年度變更的狀態(tài)。因此，原本服務(wù)興趣為青少年領(lǐng)域的社工，可能會因?yàn)闄C(jī)構(gòu)發(fā)展的需要而改變自己的服務(wù)方向，而從事老年社會工作領(lǐng)域等。這樣一方面會加重社工的工作難度;另外一方面也會消耗社工的熱情。除此之外，由于機(jī)構(gòu)內(nèi)部常常無力配置獨(dú)立的行政人員，然而為了對政府、社會公眾等出資方負(fù)責(zé)，社會工作機(jī)構(gòu)需要完成大量行政性的總結(jié)工作，而原本只需要專注于實(shí)務(wù)的社工，還需要抽出大量的時間完成行政工作，因此額外增加了工作壓力，因此在挫傷其積極性的同時，也降低了社工對于本職工作和組織的機(jī)構(gòu)的滿意度。

3.基本福利待遇的保健缺失。在社會對于事業(yè)成功的不懈追求風(fēng)氣影響眾多年輕人的同時，也對胸懷公益夢想的社工產(chǎn)生了一定的影響。即便社工對于物質(zhì)并沒有極高的要求，但是穩(wěn)定的薪資待遇和基本的相關(guān)保障，對于社會工作從業(yè)者來說也是重要的影響因素。

就社工的薪資待遇而言，由于我國社會工作發(fā)展起步晚，國家雖然目前有基本的社會工作發(fā)展長期規(guī)劃，但是具體到薪酬標(biāo)準(zhǔn)來說，大部分地區(qū)仍然還未制定統(tǒng)一的社工薪酬標(biāo)準(zhǔn)來保障社工的基本權(quán)利，這也就導(dǎo)致了許多社工的薪資仍然處于低于地區(qū)平均工資的低薪狀態(tài)，且上漲幅度較小。因此，在北京、上海、廣州等社會工作發(fā)展相對較為成熟的地區(qū)，社工面臨著在選擇自己喜愛的職業(yè)、實(shí)現(xiàn)自己的個人價(jià)值以及較好的生活水平與滿足家人希望兩者之間做出艱難的選擇。因此，穩(wěn)定的薪酬待遇是保障社工的重要因素。就社工的其他相關(guān)保障而言，由于社工機(jī)構(gòu)缺少資金，無法提供任何編制，因此許多專職社工的保障也是無法落實(shí)的，甚至無法獲得其他職業(yè)所能獲得的“五險(xiǎn)一金”，這就給其未來的醫(yī)療、養(yǎng)老等方面都留下了隱患。除此之外，社工在工作中的權(quán)利應(yīng)該如何保障，已經(jīng)成為了一個不可回避的問題。如2013年12月15日，深圳一線女社工黎燕虹，因突發(fā)性重癥心肌炎病逝，去世前的一個月共加班55.5個小時，12月第一周加班10個小時。這位社工的去世，也讓社工開始思考一旦在服務(wù)過程中發(fā)生任何意外，社工自身的權(quán)益該如何保障，而這些問題目前不僅社工機(jī)構(gòu)缺乏考慮，而且在全國范圍內(nèi)也沒有一個國家法規(guī)提供政策依據(jù)。

4. 有效績效考核的保健缺失。社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)不以盈利為目標(biāo)的組織特質(zhì)，決定了其行動目標(biāo)中缺乏追求利潤最大化的動機(jī)。然而，社工機(jī)構(gòu)的產(chǎn)出結(jié)果（即社會服務(wù)）存在著難量化、難評估的特征，對于原本管理制度就不成熟的社工機(jī)構(gòu)來說，建立其與營利組織相同（或效果相似）的績效考核評估指標(biāo)，是一項(xiàng)超出其能力范圍的挑戰(zhàn)，而這一評估標(biāo)準(zhǔn)的建立，目前也在學(xué)術(shù)界進(jìn)行了討論。但是總體來說，就機(jī)構(gòu)內(nèi)部而言，績效考核的建立是較為艱難的。

而在實(shí)際的操作過程中，社工機(jī)構(gòu)對于社工的績效考核出現(xiàn)了行政化、隨意化、平均化的傾向。從績效考核的行政化傾向來說，社工機(jī)構(gòu)在管理上過多地關(guān)注于事務(wù)性管理，因而忽視了對于社工績效考核的個別化，而是按照既定的工作任務(wù)進(jìn)行相關(guān)考核，甚至在同一類別的考核激勵中，級別越高的社工獲得的激勵也就越高。與行政化相似的考核方式隨意化，即社工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果都是由機(jī)構(gòu)管理者掌控，組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏完善的獎懲制度。缺乏完善績效考核體系的機(jī)構(gòu)，甚至將機(jī)構(gòu)管理者對于不同社工的個人喜好作為考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意對社工進(jìn)行獎懲，考核的過程甚至不對機(jī)構(gòu)社工進(jìn)行公開，感情層面的決斷大于理性層面的決斷，極易打擊社工對于機(jī)構(gòu)的自信心。另一種績效考核方式的極端是平均主義。在社工機(jī)構(gòu)中，一方面，由于從機(jī)構(gòu)管理層到從業(yè)人員都以人為中心，重視人本主義;另一方面，機(jī)構(gòu)工作人員有限，較小的人員構(gòu)成和彼此十分熟悉的工作圈，讓社工機(jī)構(gòu)實(shí)際上成為了一個小型的“熟人社會”。因此，在其中如果進(jìn)行“冷靜的、客觀的、科學(xué)的”績效考核方式，讓社會工作管理者太過于不近人情，動用破壞彼此關(guān)系的懲罰措施更是不可想象的，因此在考核過程中對所有社工一視同仁。然而，這樣的結(jié)果是讓積極、努力的社工得不到相應(yīng)的肯定，因而喪失了對機(jī)構(gòu)的歸屬感。

（二）激勵因素的缺失

雙因素理論將會讓員工非常滿意的因素稱為“激勵因素”，滿足這些因素能夠調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。增加激勵因素的直接結(jié)果是增加社工對于社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的歸屬感、對于社會工作專業(yè)的認(rèn)同感，從而間接地減少社工的離職率。成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等方面，則屬于激勵因素的具體內(nèi)容。從社會工作者流失的原因出發(fā)看待社工機(jī)構(gòu)現(xiàn)存激勵機(jī)制中的激勵因素可以得到如下發(fā)現(xiàn)：

1.缺失足夠的組織機(jī)構(gòu)認(rèn)同。我國首部社會工作藍(lán)皮書《中國社會工作發(fā)展報(bào)告》表明，社會認(rèn)知度低是我國目前社會工作發(fā)展過程中存在的主要障礙。除了社會對于社工的認(rèn)同低之外，組織機(jī)構(gòu)對于社工的“低認(rèn)同”同樣也成為了社工流失現(xiàn)象產(chǎn)生的主要誘因之一。一方面，這表現(xiàn)為社工機(jī)構(gòu)對于社工有著較高的“職業(yè)期待”;另一方面，則是在組織決策制定的過程中，社工機(jī)構(gòu)管理者缺少對于社工的“職業(yè)信賴”。

就社工機(jī)構(gòu)的職業(yè)期待而言，這實(shí)際上也和當(dāng)下了解社會工作的社會公眾對于社工的期待是完全吻合的，即期待社工能夠扮演失衡的社會結(jié)構(gòu)中的“全能好人”，認(rèn)為社工有能力解決需要服務(wù)的人的任何問題。然而，組織結(jié)構(gòu)對于社工的這一點(diǎn)要求在給予機(jī)構(gòu)內(nèi)部社工極高要求的基礎(chǔ)上，也給社工增加了巨大的壓力。因?yàn)閷τ谝匀藶榉?wù)對象的社會工作服務(wù)來說，能夠在有限的幾次個案或小組的過程中看到案主的改變和進(jìn)步的可能性微乎其微，社工因此不僅需要應(yīng)對自身受挫的成就感，還需要應(yīng)對機(jī)構(gòu)的責(zé)備，這極大的耗竭了社工對于專業(yè)的熱情。就社工機(jī)構(gòu)的職業(yè)信賴而言，由于社會工作的發(fā)展仍然處于初級階段，機(jī)構(gòu)管理的領(lǐng)導(dǎo)可能并非專業(yè)出身，對于社會工作的認(rèn)知并不夠到位，因此在組織決策過程中可能偏向于從自身的社會經(jīng)驗(yàn)出發(fā)進(jìn)行決策，而對于機(jī)構(gòu)內(nèi)部社工持有保守的信賴態(tài)度，認(rèn)為其社會閱歷有限。除此之外，服務(wù)購買方與社會工作機(jī)構(gòu)之間的專業(yè)認(rèn)可也較為有限，由于兩者的專業(yè)背景和工作經(jīng)歷的不同，彼此對于社工的倫理價(jià)值觀、使命、愿景以及發(fā)展戰(zhàn)略等方面存在一定的分歧，甚至一些服務(wù)購買方會將自己的資源作為兩者中處于優(yōu)勢地位的證明，忽視社會工作的專業(yè)理念，漫天提要求，增加社工的職業(yè)倦怠感。

2.缺失合理的職業(yè)晉升空間。社工在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的職務(wù)晉升也是一種激勵手段，在激發(fā)社工的工作熱情、提高社工的工作積極性方面發(fā)揮著重要作用。然而，目前國內(nèi)的社會工作發(fā)展的職業(yè)晉升空間相對于其他政府組織、企業(yè)來說是模糊不清的，且緩慢的，因此長期處于同一職位，完成相同的工作，必然會使社工因?yàn)榭床坏綍x升空間的可能而選擇離開。

就社會工作現(xiàn)有的晉升渠道而言，社工可以選擇的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主要包括以下三個方向：職業(yè)資格晉升、專業(yè)管理晉升以及行政管理晉升。從職業(yè)資格晉升來說，社工的從業(yè)時間長短、專業(yè)水平高低決定了社工可以考取不同的社工資格考試，成為助理社工師、社工師以及高級社工師。從專業(yè)管理晉升來說，社工除了自我的實(shí)務(wù)服務(wù)之外，也可以晉升為其他社工的督導(dǎo)，具體來說晉升制度包括督導(dǎo)助理、見習(xí)督導(dǎo)、初級督導(dǎo)和督導(dǎo)。從行政管理晉升來說，社工可以通過在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的努力獲得認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)的職位晉升，成為機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目助理、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目主任、區(qū)域主任、副總干事、總干事。但是與政府組織、企業(yè)組織相比，社工機(jī)構(gòu)的管理架構(gòu)仍然相對扁平化，加上工作人員人數(shù)有限，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理層級較少，管理崗位也相應(yīng)缺乏，因此許多一線的優(yōu)秀社會工作人才仍然很難獲得機(jī)構(gòu)內(nèi)部的晉升。

3.缺失豐富的培訓(xùn)成長機(jī)會。社工在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的個人成長（包括接受的專業(yè)培訓(xùn)）既是社工機(jī)構(gòu)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是社工獲得激勵性支持的重要源泉。從培訓(xùn)成長的必要性來說，社工機(jī)構(gòu)的服務(wù)對于社工自身的素質(zhì)來說有較高的要求，一方面，社工的服務(wù)對象和服務(wù)范圍較為廣泛、服務(wù)對象及其需求多樣化，因此工作之外的專業(yè)培訓(xùn)對于社工的自身發(fā)展來說很有必要;另一方面，社工在組織機(jī)構(gòu)中屬于知識型員工，相對來說組織能否為其提供知識累積和自我發(fā)展機(jī)會對于社工來說非常重要。

2009年民政部發(fā)布了《民政部關(guān)于印發(fā)社會工作者繼續(xù)教育辦法的通知》（民發(fā)〔2009〕123號），對社會工作者接受培訓(xùn)進(jìn)行了一系列管理和規(guī)定。但是在實(shí)際的操作中，由于缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的積累和行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)籌管理，社會工作機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)基本上處于各自為政、零散分布的無系統(tǒng)狀態(tài)。許多機(jī)構(gòu)的社工培訓(xùn)形式單一，基本上以授課為主，缺乏臨床實(shí)務(wù)操作等環(huán)節(jié)，且培訓(xùn)效果有限。缺失系統(tǒng)性和方向性的培訓(xùn)，阻礙了社工專業(yè)素質(zhì)和工作能力的提升，也無法滿足社工自我學(xué)習(xí)、自我成長的需求，因此減少了社工對于機(jī)構(gòu)的信任度和歸屬感，造成了潛在的人才流失危機(jī)。

三、完善社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的建議

（一）保健因素方面

1.健全組織管理制度。機(jī)構(gòu)管理制度在管理學(xué)中是一個宏大的概念，而在社工機(jī)構(gòu)建立激勵機(jī)制的特定情境中，機(jī)構(gòu)管理制度的健全可以主要?dú)w類于健全機(jī)構(gòu)人力資源管理、健全機(jī)構(gòu)溝通制度以及健全機(jī)構(gòu)組織文化。

就健全機(jī)構(gòu)人力資源管理而言，機(jī)構(gòu)需要將人力資源管理和組織戰(zhàn)略管理充分整合，將人力資源政策貫穿于政策領(lǐng)域和上下級體系之中，完善社工的聘用制度，明確社工的崗位角色及工作定位，避免頻繁的崗位調(diào)動，聘請專門的行政人員，減輕社工的行政工作壓力，讓社工在助人領(lǐng)域發(fā)揮所長。就健全機(jī)構(gòu)溝通制度而言，社工機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人可以在管理中采取“倒金字塔”結(jié)構(gòu)，即將一線社工置于機(jī)構(gòu)最頂端，而機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人置于機(jī)構(gòu)底層，主動承擔(dān)起支持團(tuán)隊(duì)溝通、運(yùn)作的任務(wù)，讓一線社工的意見在機(jī)構(gòu)內(nèi)部得到強(qiáng)化，鼓勵社工參與到機(jī)構(gòu)的決策過程中來，增強(qiáng)社工在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的歸屬感。就健全機(jī)構(gòu)組織文化而言，社工機(jī)構(gòu)可以向成熟的營利組織學(xué)習(xí)，通過倡導(dǎo)優(yōu)秀的組織文化，用機(jī)構(gòu)核心價(jià)值觀將社工凝聚起來，形成認(rèn)同的組織文化和組織使命，通過目標(biāo)激勵、人本管理、文化建設(shè)和柔性管理等方式喚起社工的責(zé)任感和認(rèn)同感，從而減少社工流失。

2.改善機(jī)構(gòu)工作場域。從工作場域包含的工作環(huán)境來說，社會工作是一個需要投入大量的愛心、精力、情感、激情和耐心的職業(yè)。營造一個整潔、舒適、穩(wěn)定的工作環(huán)境對于增強(qiáng)社工對于機(jī)構(gòu)的滿意度來說非常重要。雖然社工機(jī)構(gòu)往往處于資金不充裕的狀態(tài)，社工也并不需要豪華的辦公場所，但是“小而美”的辦公場所對于社工完成本職工作來說是必備條件。同時，在日常工作中，社工也需要在機(jī)構(gòu)內(nèi)接待案主，在遵守社會工作倫理守則保密原則的指導(dǎo)下，機(jī)構(gòu)內(nèi)也需要添置可以確保案主隱私的個案室、小組工作室等房間。從工作場域包含的工作內(nèi)容來說，機(jī)構(gòu)管理者需要為加入機(jī)構(gòu)的一線社工設(shè)立明確的目標(biāo)體系、工作體系。一方面，通過目標(biāo)體系，社工可以將機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)和個人的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，并且通過目標(biāo)激勵的手段刺激社工沿著既定的方向努力;另一方面，通過工作體系，社工在機(jī)構(gòu)不斷優(yōu)化的崗位設(shè)計(jì)中了解自己的工作要求、可獲得的資源（機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、督導(dǎo)，以及人力財(cái)力物力與信息等資源配置）等。在改善工作場域的保健措施實(shí)施中，社工機(jī)構(gòu)需要特別注意相關(guān)措施的穩(wěn)定性，朝令夕改的機(jī)構(gòu)政策和工作安排會讓社工在工作中產(chǎn)生不安全感和排斥感，減少對于機(jī)構(gòu)的認(rèn)同。

3.完善薪酬福利制度。薪酬福利屬于激發(fā)社工的動機(jī)因素的一種保健因素，能起到增加社工職業(yè)安全感、維持工作現(xiàn)狀的作用，具有預(yù)防性效果。社會工作者對于社工機(jī)構(gòu)能夠提供的薪酬福利的訴求，有其現(xiàn)實(shí)性和合理性。雖然社工機(jī)構(gòu)是公益性組織，但是社工同樣也有“經(jīng)濟(jì)人”的社會角色屬性，如果對社工片面地強(qiáng)調(diào)精神鼓勵，而完全忽視物質(zhì)鼓勵，既是將社工等同于志愿者，同時也在一定程度上剝削了社工作為個人的勞動力。

社工機(jī)構(gòu)需要建立合理的薪酬制度，構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平，以激發(fā)一線社工的工作熱情，產(chǎn)生有效的激勵效果。在設(shè)計(jì)合理的薪酬體系時，社工行業(yè)協(xié)會及社工機(jī)構(gòu)要遵從地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平，充分地考慮當(dāng)?shù)氐钠骄べY、物價(jià)上漲指數(shù)、消費(fèi)結(jié)構(gòu)等因素，完善社工薪酬制度，并且根據(jù)城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)消費(fèi)水平進(jìn)行調(diào)整，滿足社工的生活需要，減少與其他專業(yè)技能工作者的收入差距，并杜絕拖欠工資的現(xiàn)象。完善的薪酬體系，可以讓社工以穩(wěn)定、平和的心態(tài)追求利他主義的職業(yè)理想，也能提高社工的社會地位，增強(qiáng)社工職業(yè)對于社工畢業(yè)生的吸引力。同時，也可以將社工的薪酬與績效聯(lián)系在一起，對于表現(xiàn)突出的一線社工給予一定的獎勵。

4.建立績效評價(jià)體系?？茖W(xué)、有效的社工激勵機(jī)制，必須建立在行之有效的績效體系之上。和營利性組織不同的是，社工機(jī)構(gòu)的一線社工，在工作中隱性成本投入量大、收益周期較長，且外部效應(yīng)明顯，因此高效、公平、準(zhǔn)確的績效評價(jià)體系的建立工作難度巨大。

在建立績效考核體系時，機(jī)構(gòu)人力資源部門需要對必要的相關(guān)崗位進(jìn)行分析，了解各個崗位的工作內(nèi)容、工作任務(wù)，理順不同崗位之間的關(guān)系，明確崗位的權(quán)責(zé)，為制定考核標(biāo)準(zhǔn)做好準(zhǔn)備。在對一線社工的考核中，要將社工的專業(yè)素質(zhì)、工作狀況、工作時間、工作態(tài)度、寫作能力等維度納入考核范疇。同時，社工機(jī)構(gòu)也需要對機(jī)構(gòu)的管理人員進(jìn)行考核，包括機(jī)構(gòu)業(yè)績、工作責(zé)任感、專業(yè)態(tài)度等方面，從而判斷管理人員是否符合其崗位所應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通力、策劃力等基本素養(yǎng)。績效評估體系的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核效果在實(shí)際工作中不斷加以完善，不僅要包含社工完成的個案、小組等任務(wù)的完成數(shù)量，還應(yīng)該包含項(xiàng)目管理能力、資源動員能力、項(xiàng)目支出的合理性、被服務(wù)對象的滿意度、項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展性等指標(biāo)。在第三方評估機(jī)構(gòu)發(fā)達(dá)的地區(qū)，可以考慮通過引入第三方專業(yè)評估機(jī)構(gòu)對組織員工進(jìn)行評價(jià)，對社工的實(shí)際工作情況給出一個相對科學(xué)、公正的評價(jià)結(jié)果，從而能夠協(xié)助社工更好地改進(jìn)和完善，同時也能夠肯定社工的工作，增強(qiáng)其歸屬感。

（二）激勵因素方面

1. 構(gòu)建內(nèi)在認(rèn)同體系。對于選擇從事一線社工職業(yè)的社會工作者來說，職業(yè)的選擇，很大程度上是因?yàn)闊釔凵鐣ぷ?。因此，社工機(jī)構(gòu)如果能夠及時地給其提供認(rèn)同和肯定，可以不斷地增強(qiáng)一線社工對于工作的自豪感，從而留住社工人才。

機(jī)構(gòu)對于社工的內(nèi)在認(rèn)同體系的構(gòu)建具體來說可以通過成就激勵的形式來實(shí)現(xiàn)。對此，社工機(jī)構(gòu)可以向企業(yè)人力資源的管理學(xué)習(xí)，借助榮譽(yù)激勵制度，對優(yōu)秀一線社工進(jìn)行定期的考核和評選，選拔并表彰工作突出的社工，并且將這一過程制度化，從而既完成了對一線社工的肯定、認(rèn)同和獎勵，也可以對其他成員起到良好的激勵作用。在認(rèn)同體系構(gòu)建中，機(jī)構(gòu)內(nèi)部要注意的激勵原則包括：及時、公開、差別。及時原則代表著當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)一線社工的服務(wù)出成效時（例如案主有了明顯的進(jìn)步和改變），應(yīng)該及時給予獎勵，讓社工感受到機(jī)構(gòu)對于他們的關(guān)心和認(rèn)同，增強(qiáng)社工的滿足感;公開原則代表著機(jī)構(gòu)在獎勵社工時要在機(jī)構(gòu)內(nèi)部公開，一方面，可以讓受獎勵的社工感受到榮譽(yù)和自豪;另一方面，也可以增加其他社工的積極性;差別原則是指機(jī)構(gòu)對于不同社工可以采取不同的認(rèn)同方式，必須了解社工的個性需求及其獎勵期望，采取不同的認(rèn)同措施，滿足其內(nèi)在需求。

2.拓寬職業(yè)晉升途徑。社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部的職務(wù)晉升制度，屬于一種重要的精神激勵形式。現(xiàn)在社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部存在著大量80后、90后年輕的社會工作者，他們通常都屬于高成就動機(jī)的人群，因此建立穩(wěn)定、健全、科學(xué)的崗位設(shè)置和職務(wù)晉升制度，對于促進(jìn)一線社工之間的競爭，激勵社工的高層次追求，激發(fā)進(jìn)取心和創(chuàng)造力來說有著重要意義。

就目前社工機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置而言，為拓寬社工的職業(yè)晉升途徑，社工機(jī)構(gòu)可以考慮發(fā)展雙線的晉升渠道，即社會工作專業(yè)管理晉升以及技術(shù)管理晉升。從專業(yè)管理晉升來看，社工機(jī)構(gòu)在聘用外來實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的社工擔(dān)任機(jī)構(gòu)督導(dǎo)的同時，也可以通過培訓(xùn)等方式逐步嘗試建立適合機(jī)構(gòu)自身發(fā)展的社工督導(dǎo)制度，讓一線社工在累積了一定的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)務(wù)時間之后晉升為社工督導(dǎo)。從行政管理晉升來看，目前社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部的晉升空間過于扁平化，因此在一線社工和機(jī)構(gòu)管理者之間的職務(wù)設(shè)置上，可以考慮增加項(xiàng)目主管或者項(xiàng)目組長等職位，一方面，可以協(xié)助機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)更好地管理社工，完善組織的管理體系;另一方面，也可以幫助優(yōu)秀一線社工進(jìn)入管理層，提升社工的自我效能。同時，在晉升機(jī)制和績效評價(jià)規(guī)范的條件下，個人績效可以作為晉升的充分條件。

3.提供專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)人力資本理論，社工機(jī)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)人力資源激勵效用最大化，使人力資本所有者對自己行為最大程度的負(fù)責(zé)，并充分發(fā)揮其專業(yè)素養(yǎng)，就必須加強(qiáng)對于社工的人力資本投資。提供專業(yè)培訓(xùn)就是增強(qiáng)社工人力資本投資的重要方式之一。社工機(jī)構(gòu)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部可以為一線社工提供的培訓(xùn)主要包括崗前基本培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及機(jī)構(gòu)外獎勵培訓(xùn)。

就崗前基本培訓(xùn)來說，這是指為機(jī)構(gòu)社工入職前設(shè)計(jì)的基本崗位培訓(xùn)，主要目標(biāo)是讓社工掌握崗位的主要工作任務(wù)，讓其盡快地熟悉工作，并且建立社工對于機(jī)構(gòu)的歸屬感。就專業(yè)學(xué)習(xí)基本培訓(xùn)而言，在社工實(shí)務(wù)過程中，社工需要不斷地應(yīng)付案主發(fā)展中的需求和變化中的問題，很可能會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感和無力感，因此機(jī)構(gòu)定期舉辦的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可以為有類似困擾的社工們“充電”，從而增加其專業(yè)能力和專業(yè)信心。就機(jī)構(gòu)外獎勵培訓(xùn)來說，這一部分相比較于前兩部分來說，數(shù)量較少且專業(yè)性更高，因此是和機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績效評價(jià)相掛鉤的，主要是為機(jī)構(gòu)內(nèi)工作成績優(yōu)異，且具有發(fā)展?jié)摿Φ纳绻?zhǔn)備的。機(jī)構(gòu)通過安排社工參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參加高?；蛳愀鄣鹊嘏e辦的培訓(xùn)課程、參觀訪問、研討會等活動，在提升社工素養(yǎng)的同時，增強(qiáng)其歸屬感和認(rèn)同感。

四、 結(jié)語

毫無疑問，制度化、科學(xué)化的激勵機(jī)制是社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)造積極向上的組織氛圍和凝聚團(tuán)結(jié)的組織文化，是提高社工工作積極性，增加社工的機(jī)構(gòu)歸屬感和認(rèn)同感的必要手段。隨著社工機(jī)構(gòu)以及社會工作行業(yè)的發(fā)展壯大，激勵機(jī)制的重要性與日俱增。然而，就像社工在對案主進(jìn)行專業(yè)評估時所強(qiáng)調(diào)的“人在環(huán)境中”一樣，社工機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制同樣也處在環(huán)境中，并不僅僅和機(jī)構(gòu)或是機(jī)構(gòu)管理者相關(guān)。

從社會文化觀念的角度來看，對于社會工作者的激勵機(jī)制建設(shè)中最為敏感的就是關(guān)于社工的薪酬待遇部分。在普遍的社會觀念看來，社會工作者作為公益理念的踐行者是應(yīng)該有奉獻(xiàn)精神的，不應(yīng)該索取任何回報(bào)，甚至在目前社工的社會認(rèn)知度普遍不高的情況下，許多人仍然會以為社工就是志愿者。因此，社工機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制建設(shè)如何應(yīng)對這一部分社會觀念，尤其是如何應(yīng)對新聞媒體、社會公眾或是捐贈人的心存疑慮對于社工機(jī)構(gòu)來說是一個問題。同時也是一個需要時間讓社會工作發(fā)展、社會公眾公益理念發(fā)展的客觀需要。另一個是關(guān)于激勵機(jī)制的法律政策支持。目前，我國尚無專門針對社工機(jī)構(gòu)管理運(yùn)營的法律規(guī)范，實(shí)際操作中多是參照《基金會管理?xiàng)l例》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，形成了社工機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的登記管理制度、稅收管理制度、監(jiān)督管理制度，這使得社工機(jī)構(gòu)在運(yùn)行中缺乏人力資源激勵機(jī)制的有效依據(jù)，即激勵機(jī)制是無“法”可循的，只能根據(jù)自身情況自主制定，因此社工機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的激勵機(jī)制很多是合法性和規(guī)范性不足，缺乏相關(guān)政策法律法規(guī)的支持，政策規(guī)范性有待于提升。

目前，社會工作仍是一個發(fā)展中的新興職業(yè)，存在一定的人員流失率既是行業(yè)發(fā)展的必然，也是行業(yè)發(fā)展的必須，畢竟人員流失的過程在一定程度上也是篩選現(xiàn)有社工中優(yōu)秀社工人才的過程。隨著社會工作服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷成熟的發(fā)展過程，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的激勵制度也會日益完善，更多具有公益心的社會工作者將會共同努力，為更多有需要的服務(wù)對象提供專業(yè)化、人性化的社會工作服務(wù)。

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Study on the Incentive Mechanism of the Social Service Organizations which are in the Dilemma of Brain Drain

Based on the Perspective of Two-factor Theory

LI Yun-yun

（Fudan University， Shanghai 200433， China）

[Abstract]The resignation of social workers often has great relationship with the lack of an effective incentive mechanism and the attractiveness deficiency of social service organizations. Therefore， how to effectively detect the particularity of social institutions incentive mechanism and establish a scientific and flexible talent incentive mechanism is a necessary condition for the healthy development of social service organizations. Based on this point， this paper used the two-factor theory proposed by Herzberg and tried to make some exploration and response on the necessity，the particularity and the existing problems of the incentive mechanism of social service organizations， and how to improve the institutions incentive mechanism.

[Key words]social work; institution management; incentive mechanism; brain drain