吳群

摘 要：高?？冃ЧべY制度改革實施幾年來，對高校管理產(chǎn)生了雙重影響，一方面推動了高校事業(yè)的發(fā)展和進步，調(diào)動了教職工的工作積極性，另一方面也對高校和諧管理帶來了不利影響。高校教育事業(yè)的發(fā)展離不開對高級人才的和諧管理，績效工資改革應(yīng)當(dāng)本著"以人為本"和"可持續(xù)發(fā)展"的理念，堅持考核標(biāo)準的導(dǎo)向性、科學(xué)性、激勵性、全面性原則，探索以和諧管理為核心的績效工資改革新途徑，實現(xiàn)高校的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高?？冃ЧべY改革；和諧管理；基本理念和原則；優(yōu)化途徑

自2010年1月1日我國事業(yè)單位全面實行績效工資改革以來，高校成為了績效工資制度改革的主要陣地。高校作為研究科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)造知識財富和傳播知識的場所，由于其教育活動的產(chǎn)品和對社會的貢獻與其他生產(chǎn)部門具有不同的特點，因而決定了在分配制度上除了要以勞動要素作為主要依據(jù)外，尤其需要重視和鼓勵知識要素、技術(shù)要素、管理要素、信息要素參與分配。根據(jù)這一分配原理進行的高?？冃ЧべY制度改革實施幾年來，對高校管理產(chǎn)生了雙重影響，一方面推動了高校事業(yè)的發(fā)展和進步，調(diào)動了教職工的工作積極性，另一方面也對高校和諧管理帶來了不利影響。作為培養(yǎng)社會高技術(shù)人才的高等學(xué)校，如何在績效工資改革的背景下，創(chuàng)新人才管理方式，實現(xiàn)高效人才的和諧管理，充分調(diào)動高校人才的積極性，對提高高校自身整體競爭力，實現(xiàn)我國科教興國和人才強國戰(zhàn)略具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 績效工資改革對高校管理的積極影響

（1）有利于高校資源的優(yōu)化配置。

中國高等教育在激烈的競爭中優(yōu)勝劣汰是一個不爭的事實，各個高校在生源、就業(yè)、持續(xù)發(fā)展等方面的壓力都需要通過自身水平的提高才能爭得優(yōu)勢?？冃ЧべY改革制度促使人才、資金、設(shè)備、技術(shù)等生產(chǎn)要素進行流動和優(yōu)化組合，并且對其他教育資源的流向和效益產(chǎn)生積極影響，從而實現(xiàn)了高校資源的優(yōu)化配置。高校只有通過重視效率的有效調(diào)節(jié)機制，才能保證最佳生產(chǎn)要素和社會資源向回報率最高的教學(xué)、科研領(lǐng)域方向流動，當(dāng)所有配套要素都這樣運行，高校資源配置也就達到了最佳狀態(tài)，高校教育資源就能得以合理使用和實現(xiàn)最優(yōu)化，從而使得高校在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

（2）有利于調(diào)動高校教職工的教學(xué)科研積極性。

高校實施績效工作管理后，盡管各個學(xué)校崗位設(shè)置的依據(jù)、數(shù)量、層次各有不同，但都建立了以績效考核為標(biāo)準的崗位管理基本架構(gòu)，它打破了原來的事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將教職工收入直接與崗位責(zé)任、工作業(yè)績相掛鉤，改變了原來工資體制中教職工收入由學(xué)歷和資歷決定，或把工齡、年齡作為重要決定因素的傳統(tǒng)，這不僅使得廣大中青年教師能夠突破身份束縛，通過自身努力爭取了更多的成長空間和發(fā)展機會，還給他們的未來鋪設(shè)了一條可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路，從而激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。

（3）有利于高校管理效率的提高。

績效工資考核體系改變了傳統(tǒng)的管理人為因素的干擾過多，考核落于形式的弊病，大大提高了管理效率，它通過對從事不同崗位的教職工進行績效指標(biāo)和責(zé)任的考評，使得高校的管理工作數(shù)字化、系統(tǒng)化、標(biāo)準化，促進了高校生產(chǎn)力的提高。管理效率的提高也已經(jīng)成為高校競爭力發(fā)展的一個重要的途徑和手段。設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)不僅能促進教職工個人能力的發(fā)展和提高，促進高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且也使得高校管理更科學(xué)、更便捷、更具有公信力。

2 績效工資改革中出現(xiàn)的問題

（1）績效工資引起的教職工競爭，破壞了同事之間的信任和團隊精神?？冃ЧべY制度主張打破職稱和資歷的傳統(tǒng)身份，以科研和教學(xué)工作量為聘用依據(jù)，但崗位職數(shù)尤其是高級崗位的有限性，形成了"能者上"的競爭態(tài)勢，這必然造成"僧多粥少"的局面，同事與同事之間成為了競爭對手，這對那些需要團隊合作才能有好產(chǎn)出的科研項目造成了嚴重影響，團隊合作精神大大降低。高校組織協(xié)作文化在績效工資制度的影響下受到?jīng)_擊，短期效益的功利性增強，人文團隊意識越來越淡薄。

（2）績效工資改革致使不同程度的分化現(xiàn)象出現(xiàn)?？冃ЧべY改革后，"馬太效應(yīng)"明顯，一部分業(yè)務(wù)好，能力強的教職工由于科研項目多、科研成果多、學(xué)術(shù)水平高，從而在績效考核中處于優(yōu)勢，而一部分從事基礎(chǔ)研究或教學(xué)任務(wù)繁重的教師，很難有機會獲得科研項目，為了完成績效考核任務(wù)，只能多上課，更無暇抽出時間從事科研，從而形成惡性循環(huán)。這就導(dǎo)致同一學(xué)校不同類型的教師間出現(xiàn)兩極分化，最終將會影響到學(xué)校的長遠發(fā)展和師資隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定。

（3）績效工資制度沒有體現(xiàn)學(xué)科差異。高校開展教學(xué)科研工作的一個重要特點是以學(xué)科為單位，不同學(xué)科的教師在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展過程中的資源占有情況有所不同，金融、醫(yī)學(xué)、工程、計算機等市場競爭力相對較強的學(xué)科，科研平臺和空間相對較大，而一些基礎(chǔ)性學(xué)科的科研發(fā)展平臺和空間相對較小，但不同學(xué)科的教職工使用的績效考核標(biāo)準卻是一致的，這就導(dǎo)致從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和科研的教師在績效考核中常常處于劣勢，待遇低，積極性差。

（4）教師的教學(xué)投入難以進行績效量化考核。高校教師的教學(xué)工作是一種智力和情感的投入過程，難以用某些量化指標(biāo)進行全面界定。教師在教學(xué)過程中不是機械簡單地復(fù)述知識，還必須和學(xué)生進行情感的溝通交流，對學(xué)生關(guān)心愛護，要有責(zé)任意識和敬業(yè)奉獻精神，這些感性的投入在績效考核中是無法用指標(biāo)衡量出來的。有的高校為了對教學(xué)工作進行績效考核，通過學(xué)生對教師教學(xué)進行打分考核，盡管這種考核方式有一定的可取性，但教師的教學(xué)質(zhì)量和效果實際上受到諸多因素的影響，比如，教師的教學(xué)技巧、教學(xué)方法、表達能力、科研水平、教學(xué)對象的專業(yè)、素質(zhì)、學(xué)科背景等等，其中任何一種因素都有可能導(dǎo)致學(xué)生沒有充分考慮教師的智力和情感投入而對教學(xué)評價產(chǎn)生不客觀的評價。這種考核結(jié)果往往造成教師為了獲得高分評價迎合學(xué)生的喜好，忽略了教育的本質(zhì)目的和要求。

（5）績效工資制度側(cè)重量化考核，容易導(dǎo)致教育和學(xué)術(shù)上的道德風(fēng)險。高校的教學(xué)和科研有其自身的發(fā)展規(guī)律，有些成果是需要日積月累，長期積淀才能形成，但在績效工資考核制度的壓力下，很容易導(dǎo)致教師身教和言教的背離，強調(diào)利益至上，催生教學(xué)、科研和服務(wù)的急功近利，近些年的學(xué)術(shù)造假和腐敗現(xiàn)象頻發(fā)，不能不排除有這個因素的推波助瀾。

3 實現(xiàn)和諧管理的基本理念和原則

（1）樹立"以人為本"的理念。教師工作績效的高低核心在人，個人發(fā)展空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境直接影響著工作積極性，因此對高校教師的考核，應(yīng)樹立"以人為本"的理念，考核目標(biāo)定位以"教師"為本，充分尊重教師的自主性和合理需求，通過激勵機制調(diào)動教師自我管理、自我組織、自我發(fā)展的能力，激發(fā)教師在學(xué)術(shù)工作中主動進取的積極性，滿足高校教師在教學(xué)工作中自我實現(xiàn)的心理需求。反之，單純采用強制的剛性管理模式的考核，無法滿足教師的個體情況和合理需求，不能有效激發(fā)教師學(xué)術(shù)工作的熱情。因此，以人為本的績效考核理念，是促進高校教師工作良性發(fā)展的基礎(chǔ)。

（2）樹立"可持續(xù)發(fā)展"的理念。教學(xué)科研具有延續(xù)性，因此對高校教師的考核應(yīng)尊重教學(xué)科研發(fā)展的基本規(guī)律，制定具有前瞻性、長效性，順應(yīng)時代發(fā)展變化而不斷完善的績效考核的指標(biāo)，階段考核與年度考核相結(jié)合，單年考核與多年考核綜合考察，對教師的教學(xué)科研工作進行全面、客觀、公正的評價；另一方面，績效考核的目標(biāo)是為了推動和提高教師教學(xué)科研能力水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊伍，同時也促進學(xué)校的發(fā)展進步，因此，對高校教師的績效考核應(yīng)注重短期效果與長遠發(fā)展相統(tǒng)一，效率與公平相統(tǒng)一，競爭與合作相統(tǒng)一，形成在和諧中競爭，在競爭中提高的全面協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）堅持考核標(biāo)準和過程的指導(dǎo)性、科學(xué)性、激勵性、全面性原則。指導(dǎo)性是指考核標(biāo)準必須能為教師指明未來工作方向，指導(dǎo)教師為有目標(biāo)地開展教學(xué)科研工作。要把學(xué)校的發(fā)展方向反映在績效考核標(biāo)準中，讓廣大教職工有明確的奮斗目標(biāo)，全校上下能形成共識，齊心努力?？茖W(xué)性原則是指績效工資考核必須做到公正、客觀、準確、民主。 因為績效工資考核涉及到廣大教職工的切身利益，因而在考核過程中必須要求實事求是，按照實際情況進行考核，不偏向、不偏私、不偏見，不憑主觀臆斷和人情照顧作出判斷，考核過程和考核結(jié)果與教職工的實際情況相符合，不因考核主體和考核客體的變化而變化，尊重事實，堅持以考核標(biāo)準為尺度進行考核鑒定，同時要求在考核中，充分尊重教職工的知情權(quán)和參與權(quán)，創(chuàng)造條件和機會讓教職工參與、見證考核過程，在方法的使用和選擇上，給教職工發(fā)表意見和建議的權(quán)利和機會，發(fā)揮教職工在考核中的主體作用。 激勵性是指績效考核應(yīng)該是能促進教師成長、學(xué)校發(fā)展和人才培養(yǎng)的考核?？己私Y(jié)果有機地和工資待遇、獎懲、評聘掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，實現(xiàn)績效考核獎勤罰懶，激勵教職工自覺積極工作，同時，也鼓勵優(yōu)秀的教職工起到表率作用，發(fā)揮其影響力，帶動教職工整體水平的提高和進步。全面性原則是指績效考核不僅要看教職工的教學(xué)科研工作完成的量和質(zhì)，還應(yīng)該綜合考慮教職工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神和奉獻精神，綜合各方面的總體表現(xiàn)進行考核，防止不擇手段、急功近利的違背社會主義核心價值觀的短期行為出現(xiàn)。

4 以和諧管理為核心的績效考核優(yōu)化途徑

（1）績效級別差距應(yīng)控制在合理的既激勵又可承受的范圍內(nèi)?？冃ЧべY制度作為一種激勵機制，雖然應(yīng)當(dāng)通過拉開適當(dāng)?shù)牟罹噙_到對優(yōu)秀教職工激勵的作用，但績效級別收入差距也應(yīng)當(dāng)控制在可承受的程度和范圍內(nèi)，績效薪酬中的固定部分和浮動部分的比例關(guān)系要合理，使得教職工既能通過基本固定收入有一個穩(wěn)定的有保障的工作氛圍和職業(yè)安全感，又能刺激和鼓勵教職工能力的最大化發(fā)揮，從而形成一個既和諧又能激發(fā)潛能的工作環(huán)境。

（2）建立教職工的信息溝通渠道，賦予教職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)?？冃ЧべY改革事關(guān)教職工切身利益，因而，在崗位評定、績效評估，年度和平時考核方面，要讓廣大教職工全程參與，監(jiān)督整個評定考核過程?？己私Y(jié)果的公平公正，才能保證教職工對考核結(jié)果的接受和認可。

（3）要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對教職工年度或平時考核結(jié)果要予以及時、準確、完整公示，對職工存在異議的部分必須作出積極回應(yīng)，防止績效工資的形式主義，走過場，同時，組成由紀檢、人事、財政和審計部門的監(jiān)督檢查小組，對各單位和部門的績效工資考核進行督察和審核，及時調(diào)解績效工資考核和實施過程中的各種矛盾。

（4）設(shè)立申訴制度和程序。在考核結(jié)束后的一定時限內(nèi)，給予對考核結(jié)果不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序?？己松暝V程序是國家社會治理工作民主化協(xié)商化的要求，也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。通過申訴制度的建立，不僅可以以公正的考核過程贏得信任，讓事實勝于雄辯，還可以疏導(dǎo)教職工的不滿情緒，化解不必要的矛盾。

（5）建立幫帶扶助機制。在績效工資制度下，一部分教職工通過努力成為了這個制度的受益者，但肯定有一部分教職工暫時處于劣勢，學(xué)校應(yīng)該建立有效的幫帶扶助機制，在教學(xué)科研都比較有經(jīng)驗的老師的指導(dǎo)下，找到克服困難的辦法，幫助這些老師樹立信心，制定工作計劃，適應(yīng)績效考核制度，有必要的情況下，還可以引入心理輔導(dǎo)，避免個別老師情緒波動，走向極端。

高?？冃ЧべY改革是一項系統(tǒng)工程，是學(xué)校管理部門和教職工之間、學(xué)校組織內(nèi)部環(huán)境同社會外部環(huán)境相互作用和相互影響的結(jié)果，需要社會、學(xué)校、教師、管理者增進共識，形成合力來共同推進。高校只有通過和諧管理才能最大限度地提高教職工的愛崗敬業(yè)精神和教學(xué)科研潛力，更多、更高水平地培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展、為國家科教興國和人才強國戰(zhàn)略的實施加油助力。

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基金項目：2012年度江西中醫(yī)藥大學(xué)校級課題"績效工資改革對高校和諧管理影響的研究"（項目編號2012RW040）.