【摘要】隨著行為金融理論的興起，過度自信現(xiàn)象越來越受到關(guān)注。本文梳理了影響管理者過度的因素以及管理者過度自信對企業(yè)投資、財務(wù)結(jié)構(gòu)以及盈余管理的影響。并對國內(nèi)外關(guān)于過度自信的文獻進行了對比分析，找出了更符合我國國情和實際情況的衡量指標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】管理者過度自信 影響因素 衡量指標(biāo)

一、管理者過度自信的概念及影響因素

過度自信是心理學(xué)術(shù)語，指的是人們過高估計自身能力而傾向于高估事件發(fā)生的概率。管理者過度自信指管理者高估自身能力、高估企業(yè)未來經(jīng)營業(yè)績、而低估企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的心理偏差?，F(xiàn)有的文獻關(guān)于管理者過度自信的定義主要集中在能力、信息、風(fēng)險三個方面：Gervais（2003）認(rèn)為管理者過度自信即管理者傾向于高估自身決策能力，而低估決策失敗的概率；Bernardo和Welch（2001）認(rèn)為過度自信的管理者是傾向于高估其掌握的信息的準(zhǔn)確性，并據(jù)此作出決策，而忽視其他信息會公司的影響的管理者；Landier和Thesmar（2009）認(rèn)為過度自信的管理者表現(xiàn)在會高估成功概率和投資收益，低估投資風(fēng)險。

國內(nèi)外學(xué)者對管理者過度自信的影響因素進行了多個層面的研究，認(rèn)為管理者的個人特質(zhì)包括年齡、性別、學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、社會資本、信仰等因素都會導(dǎo)致管理者出現(xiàn)過度自信等認(rèn)知偏差 （Forbes2005，姜付秀2009，黃蓮琴2009）。此外，管理者的職位環(huán)境包括管理任務(wù)的復(fù)雜性（Griffin和Tversky1992，饒育蕾和張輪2005）、競爭的機制（Gervais和Odean 2001）、管理人才選擇時的信息不對稱（Goel和Thkaor2000）也會影響管理者的過度自信水平。

二、管理者過度自信對企業(yè)的影響

關(guān)于管理者過度自信對企業(yè)的影響，主要集中在以下三個方面：

（一）過度自信會影響投資決策

Heaton（2002）建立了理論模型，分析了管理者過度自信、企業(yè)自由現(xiàn)金流與資本支出的關(guān)系，得出不考慮信息不對稱和代理成本的影響，在不同的自由現(xiàn)金流下，CEO的過度自信會造成企業(yè)的過度投資或投資不足。Malmendier和Tate（2005）通過經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部資本充足時，過度自信的企業(yè)家會過度投資，但如果企業(yè)需要外部資本時，則會減少投資。郝穎和林朝南（2005），Lin、Hu和Chen（2005），王霞（2008），Malmendier和Tate（2009）發(fā)現(xiàn)過度自信的企業(yè)有更高的投資——現(xiàn)金流敏感性，更有可能從事價值破壞型的并購。

（二）過度自信影響企業(yè)的融資決策

Oliver（2005），余明貴（2006），Ben-David和Graham（2007），Malmendier和Tate（2007），Hackbarth（2008），Landier和Thesmar（2009）發(fā)現(xiàn)過度自信的企業(yè)家會高估企業(yè)的價值。一旦管理者認(rèn)為企業(yè)價值被低估，就會認(rèn)為外部融資，尤其是權(quán)益融資的資本成本定價過高，因而會更少地使用外部融資，有條件的進入外部資本市場，減少權(quán)益的發(fā)行，并更傾向于債務(wù)融資。

（三）過度自信影響企業(yè)業(yè)績

Gervais（2009）建立的模型表明，CEO的過度自信通過減輕道德風(fēng)險，促進協(xié)同激勵，可以增加企業(yè)的價值。Kaplan（2012）利用一組獨特的數(shù)據(jù)，研究了參與收購與風(fēng)險投資交易公司的CEO個人特質(zhì)與公司后續(xù)經(jīng)驗績效之間的關(guān)聯(lián)。作者用兩個維度衡量了CEO的個人特質(zhì)：CEO的總體能力，CEO的溝通能力、人機關(guān)系技巧與執(zhí)行能力。對于參與收購的CEO，公司的后續(xù)成功與CEO的總體能力正相關(guān)。對于同時參與收購和風(fēng)險投資的CEO，公司后續(xù)的成功與CEO的執(zhí)行能力、堅毅度以及過度自信方面的相關(guān)性遠(yuǎn)強于與CEO溝通能力或人際關(guān)系技巧方面的相關(guān)性。

（四）過度自信影響企業(yè)的其他決策

Goel和Thakor（2008）發(fā)現(xiàn)，過度自信的企業(yè)家會減少信息披露。Galasso和Simcoe（2009）以美國公司的數(shù)據(jù)進行了研究，表明管理者過度自信與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)，并且在競爭激烈的行業(yè)中更為顯著。Hirshleife和Teoh（2010）利用美國上市公司的實證研究，表明過度自信的CEO更多地投資于創(chuàng)新項目，其創(chuàng)新成功率較高，進一步的研究表明高科技行業(yè)中過度自信的管理者能夠獲得更好的創(chuàng)新成果。

從現(xiàn)有文獻來可以看出，管理者過度自信對公司的影響主要集中在對公司投資決策、融資結(jié)構(gòu)、企業(yè)競爭力的研究，而對企業(yè)創(chuàng)新、環(huán)境績效等影響研究相對空白。

三、管理者過度自信衡量方法

對于管理者過度自信的衡量，國內(nèi)外學(xué)者一致沒有統(tǒng)一的定論。以下將對幾種主流的衡量方法進行詳細(xì)的解釋。

（一）CEO持股情況

Malmendier和Tate（2005）發(fā)現(xiàn)CEO自愿保留本企業(yè)的股票和股票期權(quán)的傾向于本公司股票的未來超額收益并不顯著先關(guān)，這意味著自愿持有股票期權(quán)反映了CEO的過度樂觀情緒。即CEO過度自信體現(xiàn)在以下三個具體方面：如果CEO持有的五年期期權(quán)，在五年內(nèi)可以轉(zhuǎn)讓兩次以上并可以取得67%以上的收益，但CEO沒有轉(zhuǎn)讓；期權(quán)到期仍然不轉(zhuǎn)讓；CEO持股數(shù)量凈增加。赫穎、劉星（2005）則將持股份額三年內(nèi)增加的管理者認(rèn)為是過度自信的。

（二）主流媒體的評價

Malmendier，Tate（2005）運用文本分析法，統(tǒng)計主流媒體對同一時期各個公司的CEO的報道中出現(xiàn)的confident、optimistic等詞匯，判斷管理者是否過度自信。Rayna Brown和Neal Sarma（2007）也利用每天對CEO個人的評價進行是否高管存在過度自信的心理偏差。

（三）企業(yè)盈利預(yù)測偏差

Lin，Hu和Chen（2005）認(rèn)為過度自信的CEO對企業(yè)盈利前景有較好的預(yù)期，因而企業(yè)業(yè)績預(yù)測會比實際值偏高。Hribar和Yang（2006）以美國上市公司為樣本，驗證了過度自信的管理者會進行偏高的盈利預(yù)測。國內(nèi)學(xué)者王霞（2008）、姜付秀（2009）認(rèn)為在樣本觀察期內(nèi)有一次及以上的盈利預(yù)測水平高于實際水平的情況出現(xiàn)，則意味著管理者是過度自信的。endprint

（四）CEO并購頻率

Doukas和Petmezas（2006），李善明和陳文婷（2009）提出，CEO在連續(xù)三年內(nèi)進行了五次及以上的并購活動則是過度自信的。Billett和Qian（2006）則將過度自信的CEO的并購行為定義五年內(nèi)至少收購過兩家公眾公司。

（五）消費者情緒指數(shù)

Olver（2005）通過定期調(diào)查美國消費者對經(jīng)濟狀況和未來趨勢，研究消費樂觀和悲觀情緒的指數(shù)，認(rèn)為如果該指數(shù)低于管理者信息指數(shù)，則管理者是過度自信的。

（六）企業(yè)景氣指數(shù)

余明貴（2006）利用國家統(tǒng)計局定期發(fā)布的企業(yè)景氣指數(shù)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，該指數(shù)以100為臨界值，范圍在0～200間。若該指數(shù)超過100則管理者過度自信。

（七）CEO的報酬

Hambrick（1992）最早提出管理者相對薪酬與過度自信的關(guān)系。他們認(rèn)為CEO的自我重要性會使CEO做出過度自信的行為，而高管的相對薪酬是其自我重要性的有力證明。Hayward（1997）也提出認(rèn)為CEO的薪酬越高，則越過度自信。Brown（2007）的研究也再次得出，管理者的控制欲與其薪酬比例呈正比。

國內(nèi)外主流的衡量過度自信的方法大部分都不適合我國。首先，我國股票期權(quán)激勵制度尚不太成熟，目前從事股權(quán)激勵的上市公司比較少，因而不具備研究所需要的條件。其次，由于中外文化的差異，關(guān)于“自信”、“樂觀”的表述在媒體的報道中難以客觀的計算，因而主流媒體的評價不可行。此外，我國暫未編制消費者情緒指數(shù)，因而沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)。再次，由于國內(nèi)企業(yè)并購的政策導(dǎo)向性特征更加明晰，因而以CEO并購頻率進行衡量有一定困難。最后，企業(yè)景氣指數(shù)按行業(yè)公開發(fā)布，難以體現(xiàn)各個具體的上市公司的個體差異性，因而不可行。

我國的業(yè)績預(yù)告制度建立于1998年，在2002年后滬深兩所都要求在企業(yè)三季報中預(yù)告公司業(yè)績，上市公司的盈利預(yù)測披露較為規(guī)范化。因而采用盈利預(yù)測偏差作為衡量管理者過度自信的方法在我國相對更加可行，且可信度也相對較高。同時，排名前三的管理層的薪酬數(shù)據(jù)在我國亦可取得?；谝陨戏治?，作者認(rèn)為在我國選取企業(yè)盈利預(yù)測偏差或者高管薪酬來衡量管理者的過度自信心理更為合理。

作者簡介：毛玉（1989-），女，漢族，四川廣元人，就讀于上海交通大學(xué)，研究方向：會計學(xué)。endprint