章建如

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增加，人才競(jìng)爭(zhēng)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主流，國有企業(yè)面臨越來越多人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力。本文通過對(duì)國有企業(yè)崗位人才的分析，提出構(gòu)建國有企業(yè)崗位勝任力模型的意義，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)崗位勝任力的架構(gòu)和方法進(jìn)行構(gòu)建，并在國有企業(yè)中的人力資源管理及應(yīng)用提出幾點(diǎn)參考意見。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 崗位勝任力模型 構(gòu)建

國有企業(yè)要不斷做大做強(qiáng)，獲得更好更快的發(fā)展，獲得更加廣闊的空間，需要將人才安排在合理的崗位上，充分發(fā)揮人才的潛能和優(yōu)勢(shì)，非常有效的措施就是構(gòu)建崗位勝任力模型。

一、國有企業(yè)崗位人才現(xiàn)狀及存在的問題

國有企業(yè)崗位人才問題表現(xiàn)在：高層次人才短缺，年齡斷層，結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)急需重要關(guān)鍵崗位的高技能人才、專業(yè)技術(shù)人才、一專多能復(fù)合型人才短缺。人才使用效率不高，受傳統(tǒng)用人觀念和制度的影響，沒有將合適的人安排在合適的崗位上，員工的潛能沒有得到充分的發(fā)揮。

二、國有企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力模型的意義

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定職位并表現(xiàn)優(yōu)異所需要的勝任力總和，主要包括幾個(gè)主要的構(gòu)成因素，分別是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念以及個(gè)性和動(dòng)機(jī)等。通過勝任力模型的構(gòu)建，可以對(duì)個(gè)人或組織在對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)施過程中，需要具備的相關(guān)知識(shí)技能和水平；可以對(duì)那些優(yōu)秀工作者和一般工作者進(jìn)行有效的區(qū)別。

在勝任力的基礎(chǔ)上，來進(jìn)行人力資源管理，就是對(duì)個(gè)人和企業(yè)的勝任力進(jìn)行不斷的發(fā)展和提高，結(jié)合具體情況，對(duì)勝任力模型進(jìn)行不斷的完善，在員工招聘選拔以及員工培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理績效管理等各個(gè)方面應(yīng)用勝任力模型，通過勝任力模型的不斷完善，來提高人力資源管理質(zhì)量；通過勝任力模型的構(gòu)建，還可以將企業(yè)員工的積極性充分激發(fā)出來，提高個(gè)體效率、組織效率，促使人才和企業(yè)共同發(fā)展。

三、崗位勝任力模型的構(gòu)建和架構(gòu)

通常情況下，主要有這些方法來進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建：

一是行為事件訪談法（BEI）：根據(jù)行為事件訪談法的要求，選取績效不同的員工，進(jìn)行分別訪談，結(jié)合訪談結(jié)果來進(jìn)行比較，然后對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理的排序，綜合分析。通過大量的實(shí)踐研究表明，這種方法有著一系列的優(yōu)點(diǎn)，可以搜集相關(guān)的資料，來有效驗(yàn)證假設(shè)的能力，有著較為廣泛的適用范圍，并且準(zhǔn)確程度也更高。但是采用這種方法，在構(gòu)建模型的過程中，往往需要花費(fèi)較長的時(shí)間，并且人為因素還會(huì)在一定程度上影響到資料的歸類總結(jié)過程，無法得到完整的訪談結(jié)果。

二是專家座談法：在對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行搜集整理的過程中，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部或本領(lǐng)域方面的專家，將相關(guān)科學(xué)知識(shí)給充分利用起來；邀請(qǐng)過來的專家往往有著較多的經(jīng)驗(yàn)，搜集過來的數(shù)據(jù)以及資料就有著更高的可信度。但是這種方法也有著一定的局限性，那就是在整個(gè)過程中，存在著較強(qiáng)的主觀性，容易在很大程度上受到人為因素的影響。

三是問卷調(diào)查法：這種方法指的是在評(píng)估相關(guān)人員時(shí)，將問卷調(diào)查的方法給應(yīng)用過來，一次來對(duì)取得的工作效益進(jìn)行重要程度的判斷，并且對(duì)被評(píng)估人員的實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估。通過實(shí)踐研究表明，采用問卷調(diào)查法，對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行及時(shí)有效的搜集，可以快捷地統(tǒng)計(jì)分析搜集到的資料。

四是電腦專家系統(tǒng)工程：因?yàn)楸痉椒ㄓ兄^高的要求，需要資料回復(fù)有著較高的準(zhǔn)確性，只有這樣，才可以獲得更加有價(jià)值的結(jié)果。通過本方法的應(yīng)用，可以對(duì)相關(guān)的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行快速的搜取，并且還可以詳細(xì)描述那些績效優(yōu)秀者需要具備的各種技能以及知識(shí)。這是因?yàn)殡娔X專家系統(tǒng)功能構(gòu)建了相應(yīng)的資料庫，有很多能力的研究結(jié)果儲(chǔ)存了進(jìn)來，那么就可以快速方便的搜集資料。通過本方法的運(yùn)用，就可以比較提出的能力，之后驗(yàn)證其科學(xué)性。系統(tǒng)可以有效的分類集中遇到的問題，通過分析和反饋，提高工作質(zhì)量和工作效率。但是在應(yīng)用過程中也存在著較多的弊端，那就是如果回復(fù)的信息沒有較高的價(jià)值，那么就無法有效的進(jìn)行結(jié)果分析。

四、崗位勝任力模型的應(yīng)用

在國有企業(yè)中構(gòu)建勝任力模型有著十分巨大的作用，可以在諸多方面中應(yīng)用：

一是在招聘選拔中應(yīng)用勝任力模型；在招聘選拔的過程中，將崗位勝任力清晰的制定出來，將內(nèi)在特征和外在特征給有效涵蓋起來，內(nèi)部特征指的是結(jié)合崗位具體特點(diǎn)的勝任力，而學(xué)歷或者資格等則屬于外部特征?；趧偃瘟δＰ偷恼衅高x拔工作能夠幫助組織發(fā)現(xiàn)具有核心動(dòng)力和特質(zhì)的員工，特別是避免由于選人失誤所導(dǎo)致的不良影響，降低企業(yè)的招聘費(fèi)用和管理成本。

二是在員工培訓(xùn)中應(yīng)用勝任力模型；通過勝任力模型的構(gòu)建工作，可以對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合分析，以便對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更加科學(xué)的制定，然后將制定的培訓(xùn)計(jì)劃給有效實(shí)施下去，之后還可以評(píng)估培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)之前，需要結(jié)合勝任力模型要求，來對(duì)比員工的能力水平，然后將其差距找出來，以此來對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，將培訓(xùn)重點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)給確定下來。在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，需要綜合運(yùn)用多種方法，如講師授課法、討論分析法以及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)學(xué)習(xí)法；最后需要結(jié)合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容，可以對(duì)比學(xué)員前后的變化，保證通過培訓(xùn)，在一定程度上提高了他的能力和知識(shí)技能水平；還可以讓學(xué)員來評(píng)價(jià)教師的授課，對(duì)學(xué)員的滿意程度進(jìn)行了解。

三是在績效考核中應(yīng)用勝任力模型；結(jié)合崗位要求和具體情況，對(duì)考核系統(tǒng)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，保證其具備較強(qiáng)的適應(yīng)性；另外，還需要采取一系列的措施和方法，來激勵(lì)那些績效優(yōu)秀者，將其工作積極性給充分激發(fā)出來；對(duì)于那些績效表現(xiàn)較差的員工，需要結(jié)合具體情況，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。通過實(shí)踐研究表明，通過這種方法來考核和激勵(lì)國有企業(yè)的員工，可以將員工的工作積極性和主動(dòng)性給充分激發(fā)出來，促使其工作效率和工作質(zhì)量得到有效提升，促使國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

五、結(jié)束語

通過上文的敘述分析我們可以得知，隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，那么要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展，就需要重視人力資源管理的作用，將勝任力模型應(yīng)用進(jìn)來，找到更加合適的員工，將其安排在更加合適的崗位，促使國有企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。

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