王軍

[提要] 組織承諾是組織行為學(xué)和人力資源管理中的一個重要概念，是連接員工與組織之間關(guān)系的一種紐帶。因其影響著員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，所以對組織的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。研究組織承諾和工作績效之間的關(guān)系，可以幫我們了解企業(yè)員工的組織承諾現(xiàn)狀，預(yù)測員工的工作績效水平，并為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理提供理論依據(jù)和指導(dǎo)，因而具有極大的理論價值和實踐意義。

關(guān)鍵詞：組織承諾；前因變量；后果變量

本文系2013年新疆財經(jīng)大學(xué)研究生校級課題“預(yù)算卸責(zé)：基于伊斯蘭金融和預(yù)算公平的實證檢驗——以新疆企業(yè)為例”的階段性成果

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年4月13日

一、組織承諾的概念

組織承諾的研究是一個頗具爭議的問題，至今還沒有一個得到國內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)可的定義。最早給組織承諾作出定義的是美國的管理學(xué)家貝克（Becker，1960），認(rèn)為組織承諾是員工隨著對組織的單方投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理傾向。如果離開組織，員工的損失會很大。在此之后，組織承諾越來越引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注，學(xué)者們根據(jù)各自的研究提出了對組織承諾的多種不同定義。Kanter（1968）認(rèn)為組織承諾是個體對群體在感情上的忠誠和在繼續(xù)留在組織的獲益及離開組織的成本之間權(quán)衡后，愿意繼續(xù)留在組織工作的意向，Sheldon（1971）將組織承諾定義為個體對組織的一種態(tài)度或取向，這種態(tài)度或取向聯(lián)合了個體對組織的認(rèn)同。Mowday（1979）將組織承諾定義為員工對組織價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同，是對組織的一種感情依賴，主要包括下面三個因素：（1）對組織目標(biāo)和價值的高度信奉和接受；（2）愿為實現(xiàn)組織目標(biāo)付出極大的努力；（3）保持組織成員資格的強(qiáng)烈愿望。Wiener（1982）結(jié)合Fishbien（1967）行為意向模型，認(rèn)為組織承諾完全是出于員工個人對組織的一種責(zé)任感，并認(rèn)為組織承諾是由于內(nèi)在的行為規(guī)范壓力而使其成員行為符合組織目標(biāo)，從而滿足組織的利益。高承諾的員工所表現(xiàn)出的某種行為，并不是為了他們的個人利益，而是因為他們堅信其所做的都是正確的、道德的。Mcyer&Allen（1991）在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上認(rèn)為組織承諾是體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對是否繼續(xù)留在該組織的決定，并把組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種類型。我國學(xué)者凌文輇等人（2001）在對國內(nèi)企業(yè)員工的組織行為進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，提出了中國企業(yè)職工的組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型，即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。

二、組織承諾的前因變量

考察組織承諾的前因變量非常重要，因為這樣可以使我們更好的理解不同組織承諾模型各因素的概念。在中國文化背景下，員工主要關(guān)心現(xiàn)有工作的穩(wěn)定性及企業(yè)的發(fā)展前景，組織承諾的方向更多的指向個人而不是抽象的組織整體。我們將其歸納為三類：工作因素、組織因素和個人因素。

工作因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確程度、工作自發(fā)性和角色創(chuàng)新等。Rhoades等（2002）研究發(fā)現(xiàn)員工組織支持感知越高，越會表現(xiàn)出較高的組織承諾；凌文輇（1999）研究顯示組織支持感知、組織公平、員工與組織間信任等會影響組織承諾。劉小平等（2002）對中外文化的研究對比發(fā)現(xiàn)，中國員工的組織承諾與西方員工顯著不同。

組織因素，包括組織支持、組織可依賴性、公平性和集體工作精神等。Porter等（1974）研究發(fā)現(xiàn)員工的職位高低、工作的自由程度、薪資、晉升等會對組織承諾帶來影響；Mathieu等（1990）認(rèn)為組織環(huán)境的壓力、人際關(guān)系等會對組織承諾產(chǎn)生影響。

個人因素，包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度和工作經(jīng)歷等。如Porter等（1974）的研究結(jié)果顯示個體的年齡和工作年限與組織承諾呈正相關(guān)的關(guān)系；Meyer等（1991）的研究發(fā)現(xiàn)年齡大的員工，組織承諾會較高；而Porter等（1982）對組織承諾研究結(jié)果表明文化程度高的個體其組織承諾較低。

三、組織承諾的結(jié)果變量

對組織承諾結(jié)果變量的研究一般都是在個體層面上進(jìn)行的，與組織承諾的前因變量相比，組織承諾的結(jié)果變量要少得多。主要的結(jié)果變量包括：離職率、出勤率、工作轉(zhuǎn)換、組織公民行為及工作績效等。組織承諾會改變員工的工作態(tài)度和行為。Porter等（1974）認(rèn)為組織承諾與員工的離職傾向負(fù)相關(guān)，高組織承諾的員工離職率較低，更愿意留在組織中；韓翼（2005）研究發(fā)現(xiàn)組織承諾會影響員工的工作績效；林鈕琴（2003）認(rèn)為組織內(nèi)成員的工作投入與組織承諾相關(guān)，并指出工作投入是組織中的成員自發(fā)的、主動的行為，而組織承諾則是成員為了組織的切身利益考慮而自發(fā)的行為。Mowday研究顯示高組織承諾的員工自發(fā)性創(chuàng)新行為也很高，企業(yè)應(yīng)該在提高員工組織承諾上加大力度。

四、小結(jié)

本文對組織承諾的概念、前因變量和后果變量進(jìn)行了闡述。在我國，組織承諾作為一種驅(qū)動力，已經(jīng)有了一定的研究基礎(chǔ)，對組織承諾理論的研究的提煉促進(jìn)了其實踐應(yīng)用，提升了我們對員工與組織之間組織承諾關(guān)系的理解，有利于加強(qiáng)企業(yè)的管理。隨著員工在一個組織中的時間加長，會因為薪酬的增加、職位的提高、同事關(guān)系的融洽等因素而使員工的組織承諾提高；員工對工作的不滿意、對薪酬考核機(jī)制的不滿意等會使得員工的組織承諾降低。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報，2000.2.

[2]劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002.1.

[3]劉小平，王重鳴.不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念的調(diào)查研究[J].科學(xué)管理研究，2004.3.