王世珍

[提要] 薪酬是企業(yè)人力資源管理中很敏感的部分，與員工的切身利益息息相關(guān)，薪酬滿意與否是影響員工行為的重要因素。在我國(guó)的西部地區(qū)薪酬是人才生存的基本條件，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也離不開(kāi)人才的作用，而西部地區(qū)卻存在著人才流失的現(xiàn)象。本文從西部地區(qū)企業(yè)為什么要提高人才薪酬滿意度入手，通過(guò)對(duì)這些原因的深層次分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：西部地區(qū)企業(yè)人才；薪酬滿意度；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年4月17日

一、西部地區(qū)企業(yè)人才薪酬滿意度方面存在的問(wèn)題

（一）工資支付水平相對(duì)較低。西部地區(qū)，產(chǎn)業(yè)層次低，結(jié)構(gòu)不合理，尤其是工業(yè)化基礎(chǔ)薄弱，與全國(guó)及東部地區(qū)存在較大的差距，使得西部的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還處在依靠國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施投資拉動(dòng)的階段，由于這種情況導(dǎo)致其工資支付的水平明顯偏低。

（二）薪酬形式比較單一，缺乏創(chuàng)新。在西部地區(qū)，由于歷史原因，企業(yè)片面地追求加薪，按勞取酬的思想根深蒂固，通常不考慮薪酬接受者的績(jī)效，組織內(nèi)的成員人人有份，平均主義盛行，形成了一種“吃大鍋飯”的薪酬形式，傷害了員工的工作積極性，只重視高薪與高滿意度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，而忽視了成員對(duì)公平感的重視程度。不同的人有著不同的需求，單一付薪的形式嚴(yán)重影響著人才對(duì)薪酬的滿意度。同時(shí)，在西部地區(qū)企業(yè)的薪酬體系中有些薪酬方式?jīng)]有因客觀因素的變化而變化，也失去了它應(yīng)有的作用。

（三）人才對(duì)薪酬的期望存在偏差。對(duì)于西部地區(qū)的企業(yè)來(lái)講，在自然條件、工作環(huán)境方面與東南部地區(qū)的企業(yè)本身就存在一定的差距，而且，西部地區(qū)企業(yè)員工在同行業(yè)中與東南部地區(qū)企業(yè)員工進(jìn)行薪酬比較時(shí)，也會(huì)對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿。同時(shí)，人們往往高估自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有許多人對(duì)自己的薪酬不滿，如果本企業(yè)員工的薪酬低于同行業(yè)其他企業(yè)員工的薪酬時(shí)，就會(huì)對(duì)自己的薪酬會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大，不滿程度就越高。

二、提高西部地區(qū)企業(yè)人才薪酬滿意度的對(duì)策

（一）政府政策的扶持。要保證西部地區(qū)企業(yè)的順利發(fā)展，政府應(yīng)該充分發(fā)揮其導(dǎo)向和服務(wù)的功能，建立和健全有利于西部地區(qū)留住人才的各種機(jī)制，創(chuàng)造寬松的西部地區(qū)企業(yè)人才工作和生活的外部環(huán)境。

（二）建立以人為本的薪酬體系，薪酬制度創(chuàng)新是關(guān)鍵。西部地區(qū)企業(yè)由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)條件的限制、發(fā)展程度及制度方面都較之東南部地區(qū)企業(yè)的發(fā)展比較落后，還沒(méi)有形成建立以人為本的薪酬體系。在企業(yè)中，有的員工想成為技術(shù)專家；有的員工想到本公司的其他部門(mén)工作；有的員工想發(fā)展與現(xiàn)有工作崗位相關(guān)的技能；有的被提升到管理崗位的員工并不想做一個(gè)管理人員；還有人認(rèn)為他們的滿意感主要來(lái)自群體中的合作精神。由此可見(jiàn)，員工的需要呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)。所以，以人為本的薪酬不能局于一格，而要根據(jù)員工的期望發(fā)展方向給員工提供發(fā)揮自己的舞臺(tái)。比如說(shuō)：對(duì)于低收入的員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金就很重要；對(duì)于高收入員工來(lái)說(shuō)，晉升、職稱、鼓勵(lì)之類的就遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于獎(jiǎng)金的作用。

（三）確定企業(yè)合理的薪酬水平和薪酬項(xiàng)目。人才由于性別、年齡、學(xué)歷、職稱的不同，對(duì)于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、工作環(huán)境以及發(fā)展空間有不同的需求。管理者要根據(jù)這些不同的需求制定出不同層次的多元化的薪酬項(xiàng)目。比如說(shuō)，對(duì)于不同年齡段的人才對(duì)薪酬項(xiàng)目的要求就不相同。對(duì)于剛剛跨過(guò)二十世紀(jì)的中國(guó)西部地區(qū)企業(yè)來(lái)說(shuō)，青年員工在企業(yè)里的作用越來(lái)越重要了，作為青年員工，他們喜歡接受挑戰(zhàn)，希望自己能夠參與工作目標(biāo)的樹(shù)立，能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確定自己的薪酬水平，為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升，所以，支付給青年員工薪酬時(shí)，彈性的工作時(shí)間會(huì)受到青年員工的歡迎，企業(yè)管理者要隨時(shí)準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)青年員工的積極進(jìn)取表現(xiàn)，不斷地給他們以驚喜。

（四）提高薪酬制度的內(nèi)部公平性。由于人才對(duì)薪酬的期望存在偏差，大多數(shù)員工會(huì)認(rèn)為自己的工資低于別的員工的工資，從而在心理上形成一種不公平的感覺(jué)。作為西部地區(qū)的企業(yè)，往往考慮的只是職位、工作任務(wù)、薪酬待遇等方面，然而公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，建立一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度，建立與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀，引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度則應(yīng)該是公開(kāi)的，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。

（五）鼓勵(lì)員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理。西部地區(qū)企業(yè)管理者由于受思想觀念和認(rèn)識(shí)上的局限性，對(duì)員工參與薪酬設(shè)計(jì)和管理通常采用冷漠態(tài)度，會(huì)認(rèn)為那只是管理者的工作和特權(quán)。讓員工參與，可以通過(guò)下面幾個(gè)方面來(lái)參與：讓員工參與住房制度的改革、調(diào)資、獎(jiǎng)金分配等重要決策；讓員工參與管理制度，可以設(shè)立合理化建議信箱，用來(lái)聽(tīng)聽(tīng)員工切身利益的需要，設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度；讓員工參與監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)讓員工參與的措施落到實(shí)處。

（六）采用員工持股計(jì)劃。采用員工持股計(jì)劃是西部地區(qū)一些企業(yè)可以做的有益嘗試。作為我國(guó)的西部地區(qū)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的缺乏是普遍存在的，所以采用員工持股可以改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工持股計(jì)劃也是員工承擔(dān)自己出資范圍內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)并分享收益，這使員工和股東成為利益共同體，使員工更加的忠于企業(yè)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)：

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