田毅鵬 李珮瑤

問題的提出

在20世紀晚期發(fā)起的對計劃體制的反思批判中，國企單位組織的“父愛主義”往往被視作計劃體制低效率及特殊主義的主要表現(xiàn)，認為正是這種基于特殊主義的庇護，使得國營企業(yè)長期以來并不是面向市場的真正意義上的企業(yè)，而是一個充滿了政治背景和家族化色彩的再分配組織。在此領域最具代表性的研究成果當首推匈牙利經濟學家亞諾什·科爾內在《短缺經濟學》一書中對父愛主義的概括。但迄今為止，學界并未對社會主義初期單位組織內父愛主義的發(fā)生及其內涵展開系統(tǒng)研究，從而使得人們對父愛主義的認識基本上還停留在科氏的軟約束等命題上，極大地限制了對計劃時期社會主義單位企業(yè)運行的理解。本文試以建國以來國企單位子女就業(yè)政策為中心，對計劃時期國企“父愛主義”的起源、形成及內涵展開拓展性研究，并對其社會影響進行再評價和再認識。

1.“父愛主義”概念的提出

眾所周知，“父愛主義”最初是由匈牙利經濟學家亞諾什·科爾內提出的理論命題。科氏將國家比作父母，而以微觀組織(企業(yè)、非營利機構、家庭)取代子女，以此考察父母與子女之間的經濟關系。①他將父愛主義劃分為五種程度：實物給予—被動接受；實物給予—主動表達愿望；貨幣津貼；自立—有助；自立—無助。父愛主義的程度越高，國家在企業(yè)遭受困難時的卷入程度就越高?！皣彝ㄟ^一系列指令性計劃安排企業(yè)的經營活動，企業(yè)所需生產資料由國家無償撥給，其產品由國家統(tǒng)購包銷，由此產生了企業(yè)對國家的依賴。人們把國家袒護企業(yè)和企業(yè)依賴國家這種經濟現(xiàn)象，叫做父愛主義?！雹谠诳茽杻瓤磥?，“在國家與微觀組織的關系中的父愛主義的程度，是一種體制重要的本質特征”③。社會主義經濟中的許多問題都因為預算軟約束的存在，而根源就在于父愛主義。

2.探索“父愛主義”的新視角

如前所述，科爾內所提出的“父愛主義”概念主要是從國家與企業(yè)關系約束的角度提出的。但事實上，對父愛主義的理解仍存在較大的拓展空間。如果說科爾內是從“國家與企業(yè)”的角度來展開其論證的，那么，我們還可以另辟蹊徑，從“國家—單位—單位人”的縱向視角來剖析父愛主義。建國以來，在相當長的時間里，國家與家庭之間的關系存在相當高程度的父愛主義。故筆者在此擬借用“父愛主義”的概念，擴展其研究，探索父愛主義在單位子女就業(yè)政策領域的表現(xiàn)，主要包括：(1)單位體制下，國家和企業(yè)為何將單位人的家屬和子女列為保障對象，并制定了一系列帶有父愛主義色彩的政策體系？(2)探索國家和企業(yè)對單位人子女父愛主義式照顧政策的起源、形成、演化的發(fā)展軌跡；(3)該政策在實施運行過程中，存在哪些內在矛盾、面臨哪些困境、產生了哪些社會影響？為何該政策必然走向終結？

建國以來國企單位子女就業(yè)政策的演進

早在建國前夕，單位子女福利政策就被視為黨保障工人階級生活，為職工解決后顧之憂的重要措施，在諸多文件中出現(xiàn)。1948年3月4日，中共中央東北局在東北解放區(qū)頒布了《東北公營企業(yè)戰(zhàn)時暫行勞動保險條例試行細則》，對公營企業(yè)中職工及其家屬、子女的保障做出了規(guī)定：不僅職工本人而且就連職工供養(yǎng)的直系親屬死亡，也“由勞動保險基金付給相當于本人一月工資三分之一的喪葬補助金。不滿一歲者不發(fā)，一歲至十歲者，發(fā)給成年人的半數(shù)，十歲以上者，按成年人待遇發(fā)給之”④。這主要是因為，民主革命時期，在革命斗爭和戰(zhàn)時軍事共產主義的背景下，包括妻子、子女在內的家屬從來就是作為革命隊伍中的一部分而存在的。故子女享受一定的福利保障，甚至繼承父母的工作，都具有天然的合法性。

作為一項特殊的招工政策，招收退休退職工人子女(子女頂替)的辦法始于1956年，1962年以后逐漸形成一種制度。為了更為清晰地把握子女頂替政策演進的軌跡及階段性特征，筆者在此對子女頂替政策的演進過程進行歸納，將其分為：20世紀五六十年代、70年代后期以及改革后三個時期，并對子女就業(yè)政策的起源、發(fā)展及走向終結的過程展開研究。

(一)20世紀五六十年代單位子女就業(yè)政策的發(fā)端

20世紀五六十年代是單位子女就業(yè)政策形成并走向制度化的時期，“子女頂替”制度通過一系列通知、文件的發(fā)布得以正式確立起來。從實踐進程看，此時期子女接班頂替基本上沒有作為一種正式制度出臺，而是作為一種補償性、照顧性的福利政策提出的，涉及面較窄，有諸多限定政策和措施，社會影響不大。其具體的限定性政策可分為以下3種情況：

1.職工因工死亡、致殘或年老體衰，其子女可頂替接班

建國初期，最早提及“子女頂替”政策的文件是1953年1月26日由勞動部頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》。該草案第6章第24條指出，“工人職員因工死亡或因工殘廢完全喪失勞動力，其直系親屬具有工作能力而該企業(yè)需人工作時，行政方面或資方應盡先錄用”⑤。但當時此規(guī)定涉及的范圍較窄，“只適用于因工死亡或因公殘廢完全喪失勞動能力的職工。這是當時國家對職工的社會保障而規(guī)定的一項福利措施”⑥，是對因工死亡或因工殘廢完全喪失勞動力工人職員的一種補償。

建國初期，輕工、紡織系統(tǒng)中存在許多解放前遺留下來的舊企業(yè)，老職工較多。為了鼓勵這些企業(yè)中老年體弱或常年有病不能堅持正常工作的職工退休或退職，1956年1月14日勞動部發(fā)出《關于年老體衰職工以其子女代替工作問題復輕工業(yè)部的函》，對子女頂替工作條件進一步放寬，提出：“企業(yè)勞動力不足，按規(guī)定手續(xù)經批準從社會招用工人和職員時，可適當吸收退休后生活確有困難的職工的子女參加工作，但不作為一項制度?！雹咴谄髽I(yè)招工時適當?shù)叵拗莆瘴催M行失業(yè)登記的職工家屬這一政策的實施，有效地克服了勞動力浪費并有計劃地解決了失業(yè)問題。實踐證明，這在企業(yè)存在著人員過多和社會上存在著大量失業(yè)人員的情況下，是完全必要的。因此，1956年7月2日，勞動部發(fā)布的《關于企業(yè)單位招用職工家屬問題的通知》明確指出：“隨著生產建設的加速發(fā)展，今后各企業(yè)、事業(yè)單位需要招收很多人員，有些部門提出在招收人員時要吸收一部分符合條件的職工家屬，我們認為目前這樣做是合適的，對企業(yè)、對職工都有好處。”⑧同時對企業(yè)吸收職工家屬做出了如下規(guī)定：“一、凡經批準從社會上招收人員的單位，在批準招收的人數(shù)內、可以吸收本單位適合工作要求條件的職工家屬或有供養(yǎng)關系的家屬。二、為了不影響農業(yè)生產和避免勞動力的大量流動，被吸收的職工家屬，一般應以具有企業(yè)所在地的正式戶口者為限。但在勞動力缺乏的城市，當?shù)貏趧硬块T亦可與招收單位研究，酌量吸收一部分家居農村的職工家屬。三、在目前失業(yè)人員較多的城市，為了照顧失業(yè)者就業(yè)，吸收職工家屬的人數(shù)，應由當?shù)貏趧硬块T與招收單位研究，具體確定適當?shù)谋壤??！雹岬@仍是作為一種權宜性的照顧措施，實行范圍較小。

正因為此時期子女頂替接班是作為一種補償性措施而存在的，所以，到1957年，國務院發(fā)布的《關于有效地控制企業(yè)、事業(yè)單位人員增加，制止盲目招收工人和職員的現(xiàn)象的通知》規(guī)定“所有企業(yè)、事業(yè)單位自1957年1月起，一律停止從社會上招收工作人員。確實需要增加人員的新建單位和個別企業(yè)、事業(yè)單位，所需人員應從現(xiàn)有企業(yè)、事業(yè)單位的人員中和部隊轉業(yè)干部中調配解決”⑩，子女頂替辦法也因此停止。

20世紀60年代初大精簡工作結束后，不少企業(yè)的職工隊伍中出現(xiàn)老弱殘職工比例大、后備力量缺乏的現(xiàn)象，給企業(yè)生產造成了困難，因此不少地方和企業(yè)要求恢復實行子女頂替辦法，以便安置老弱殘職工、促進職工隊伍更新。1962年10月6日，中共中央、國務院在《關于當前城市工作若干問題的指示》中提出：“年老退休的職工，家庭生活困難的，允許子女頂替?！苯又瑒趧硬?、中央工商管理局在《關于資產階級工商業(yè)者退休或請長假后可否由子女頂替工作的意見》中提出：“一般不宜由子女頂替工作，但個別生活確很困難的，可仿照職工辦法，允許其子女頂替。”可見，子女就業(yè)政策自1953年啟動以來，時斷時續(xù)，一直在較窄的范圍內推行，而未成為一種普遍的制度。

2.對礦山井下工人、林業(yè)采伐工人、地質勘探工人、鹽場工人等特殊艱苦職業(yè)照顧的子女接班政策

1963年國務院批轉《關于處置和處理暫列編外的老、弱、殘職工的意見》，規(guī)定：“原來久居城市的老、弱、殘職工，如果退休、退職后家庭生活有困難的，原單位可以在編制定員人數(shù)以內，吸收他們合乎條件的、居住城市的子女參加工作(礦山井下工人和森林采伐工人的子女，不論居住在城市或者農村，在定員以內都可以吸收)，動員本人退休、退職?！鄙院?，國務院又發(fā)布《關于從社會上招用職工的審批手續(xù)的通知》，繼續(xù)強調：“各企業(yè)、事業(yè)單位在勞動計劃以內，可以吸收家居城市退休退職的老、弱、殘職工的子女頂替和優(yōu)先錄用死亡職工家居城市的子女；對于礦山井下工人、森林采伐工人和鹽業(yè)工人中的老、弱、殘退休退職或死亡以后，其子女不論家居城市或農村，都可以頂替或優(yōu)先錄用。吸收時，應該將具體吸收計劃，報經所在地的市、縣勞動部門(未設勞動部門的地方為人民委員會)安排進行?！?964年3月14日，勞動部在《關于錄用退休、退職和死亡職工的子女頂替問題給地質部的復函》中對野外地質勘探隊中的老、弱、殘職工退職、退休或死亡后子女頂替的問題作出回應，即“按照1963年9月25日國勞字643號國務院關于從社會上招用職工的審批手續(xù)的通知中第三項規(guī)定的對待礦山井下、森林采伐和鹽業(yè)工人的原則同樣處理，即不論其子女家居城市或農村，都可以頂替或優(yōu)先錄用”。

1964年3月29日，國務院批準勞動部、內務部、財政部、全國總工會《關于老、弱、殘職工暫列編外以及安置處理工作的報告》中對1963年4月國務院批轉勞動部、內務部、全國總工會《關于安置和處理暫列編外的老、弱、殘職工的意見》進行了進一步研究，并規(guī)定：“可以先適當放寬老、弱、殘職工退休、退職以后子女等頂替工作的條件，即完全或者大部分喪失勞動力需要做退休、退職處理的老、弱、殘職工，不論暫列編外與否，凡是他們家居城鎮(zhèn)合乎條件的子女和其他贍養(yǎng)親屬，都可以頂替；礦山井下工人、林業(yè)采伐工人、地質勘探工人、鹽場工人和其他能夠遷回農村居住的職工，在退休、退職以后，他們家居農村的合乎條件的子女和其他贍養(yǎng)親屬，也可以頂替?！瓱o論定員是否已滿，都可以進行頂替，但是由于頂替而超過定員時，企業(yè)的上級主管部門和地方勞動部門，應當按照勞動計劃統(tǒng)籌安排，將多余的職工調劑到其他企業(yè)、事業(yè)單位去，以免浪費勞動力?！睂σ恍┨厥馄D苦行業(yè)的子女頂替接班給予適當拓寬。

3.對國營農場子女頂替接班的政策

1963年，相關部門就子女頂替制度在農場和廠礦企業(yè)如何實行也發(fā)布了相關文件。依據(jù)1963年8月中共中央、國務院批轉的中央安置工作領導小組《關于城市精簡職工和青年學生安置工作領導小組長會議的報告》中所提出的“達到年齡的不能升學的農場職工的子女，應該由農場自己負責安置”的規(guī)定精神，1963年9月23日勞動部、農墾部發(fā)布《關于國營農場安置農場職工的子女問題的通知》中規(guī)定：“對居住在農場或居住在城市的農場職工的子女，年齡在16歲以上、不能升學、身體健康、有勞動能力的，國營農場可以自行根據(jù)生產的需要安置他們在農場工作?！?、安置農場職工的子女的工作，要注意有計劃、有領導地進行。要考慮到需要，要納入勞動計劃，要注意掌握吸收的條件，不要盲目地吸收，更不要把居住在農村的農場職工的子女，也安置到農場工作。”中央精簡小組在《關于廠礦企業(yè)吸收家居城市的職工子女頂替自愿回鄉(xiāng)職工的通知》中提出：“凡是已完成精簡任務的廠礦企業(yè)……人員缺額，可以吸收家居城市的職工子女或者其他必須安排工作的城市青年頂替。廠礦企業(yè)還可以根據(jù)實際情況，動員一些有回鄉(xiāng)條件的職工自愿回鄉(xiāng)生產，同時相應地吸收一些城市職工子女或者其他城市青年頂替?！?/p>

1966年，《關于輕、手工業(yè)集體所有制企業(yè)職工、社員退休統(tǒng)籌暫行辦法》也對子女頂替制度有所涉及。第2章第8條規(guī)定：“職工、社員因工死亡或因工殘廢完全喪失勞動能力，如其家居城市的直系親屬中有工作能力的人，而本企業(yè)又有需要時，應該優(yōu)先吸收參加勞動。”

由此，各地相繼實行了子女頂替和內招辦法，并作為一種制度得以確立。但在這一制度實行初期頂替的人數(shù)并不多。

(二)70年代后期單位子女就業(yè)政策

“文革”時期，因整個社會秩序混亂，經濟發(fā)展停滯，制度廢弛，子女頂替工作亦告停頓。進入70年代，隨著“文革”時期經濟發(fā)展的停滯，子女就業(yè)問題逐漸凸顯。為此，國家啟動了知識青年上山下鄉(xiāng)以緩解就業(yè)壓力。同時期，有些廠礦企業(yè)因老弱殘職工過多，為解決職工隊伍的更新問題，重新提出要求恢復子女頂替和內招辦法。

表1 70年代后期單位子女就業(yè)政策相關文件

1.子女頂替政策的復蘇

子女頂替接班制度首先在一些工作條件艱苦的行業(yè)得到恢復。1971全國計劃會議上所確定的“1971年計劃招收固定工的來源”中規(guī)定“礦山、森林工業(yè)、地質勘測單位符合條件的職工子女，本系統(tǒng)可招收”。中共中央和國家計委在1973和1974年先后同意礦山井下、森林采伐、野外勘探和鹽業(yè)等4個行業(yè)恢復子女頂替和內招辦法。同時，受“文革”影響，其他行業(yè)的企業(yè)也累積了大量老弱殘職工，其子女又大都在“文化大革命”期間上山下鄉(xiāng)去農村插隊，在不允許子女頂替的情況下不愿退休退職。因此，社會各方面迫切要求把子女頂替辦法從四個行業(yè)擴展到各個行業(yè)。

1978年6月2日，國務院頒發(fā)《關于頒發(fā)國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法和國務院關于工人退休、退職的暫行辦法的通知》(國發(fā)〔1978〕104號)。該通知的附件《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批準)第10條規(guī)定：“工人退休、退職后，家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作。招收的子女，可以是按政策規(guī)定留城的知識青年，可以是上山下鄉(xiāng)知識青年，也可以是城鎮(zhèn)應屆中學畢業(yè)生?！揖愚r村的退休、退職工人，應盡量回到農村安置，本人戶口遷回農村的，也可以招收他們在農村的一名符合招工條件的子女參加工作；……招收退休、退職工人的子女，應當由當?shù)貏趧硬块T統(tǒng)一安排。招收子女的具體辦法，由省、市、自治區(qū)根據(jù)上述原則結合本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定?！?/p>

2.上山下鄉(xiāng)知識青年的廠辦大集體就業(yè)政策的實施

1978年10月12日，國務院召開全國知識青年上山下鄉(xiāng)工作會議，通過了《全國知識青年上山下鄉(xiāng)工作會議紀要》和《國務院關于知識青年上山下鄉(xiāng)若干問題的試行規(guī)定》。在《紀要》中提出要統(tǒng)籌解決好知識青年的問題，“城市應該積極開辟新的領域，新的行業(yè)，大力發(fā)展集體所有制的企事業(yè)，舉辦大學分校、中等專業(yè)學校、技工學校等，為更多的城鎮(zhèn)中學畢業(yè)生創(chuàng)造就業(yè)和升學條件。在農村，要學習大慶的做法，在全民所有制單位的領導下，建立集體所有制的農、工、林、牧、副、漁業(yè)基地，安置知識青年。要學習湖南湘潭紅旗農場的做法，辦獨立核算的集體所有制的青年廠(隊)”?！对囆幸?guī)定》也對上山下鄉(xiāng)的安置形式問題作出規(guī)定，“各地區(qū)、各部門的一些五七干?？梢愿臑楸镜貐^(qū)、本系統(tǒng)安置下鄉(xiāng)知識青年的基地”。在此背景下，為安置返城知識青年和城市待業(yè)青年就業(yè)，解除廣大職工的后顧之憂，政府及企事業(yè)單位紛紛建立集體企業(yè)。而在具有典型單位制特征的大中型國有企業(yè)，則主要體現(xiàn)為“廠辦大集體”形式。當時，“文革”剛剛結束，百廢待興，政府面臨社會上巨大的就業(yè)壓力。在“國家—單位—個人”的總體框架下，本著“誰的孩子誰抱走”的原則，企事業(yè)單位必須在子女就業(yè)的問題上承擔責任。

3.三線子女頂替接班就業(yè)

1978年11月23日，國家勞動總局為解決三線地區(qū)特別是軍工企業(yè)子女的就業(yè)問題，在《關于三線地區(qū)軍工企業(yè)職工子女就業(yè)問題的通知》(〔78〕勞計字116號)中規(guī)定：“一、三線地區(qū)軍工企業(yè)的職工子女，應當納入當?shù)厣鐣趧恿y(tǒng)籌安排之內。屬于農業(yè)戶口的，要由企業(yè)所在地的社隊或者本企業(yè)舉辦的農副業(yè)基地安排他們從事集體農副業(yè)生產。屬于城鎮(zhèn)戶口的，可以組織他們從事集體農副業(yè)生產，也可參加廠辦家屬‘五·七’工廠的生產。當?shù)爻擎?zhèn)的全民集體單位招工時，應將軍工企業(yè)的職工子女(包括上山下鄉(xiāng)的知識青年)納入社會招工的統(tǒng)籌之中。二、三線地區(qū)遠離城市的軍工企業(yè)的職工子女，屬于按政策留城或上山下鄉(xiāng)知識青年的，如本單位有招工指標時，可以由當?shù)貏趧硬块T經過統(tǒng)一的德智體全面考核，優(yōu)先錄用。三、三線地區(qū)遠離城市的軍工企業(yè)招工時，同樣應當貫徹先城市、后農村的原則。如果當?shù)爻擎?zhèn)社會勞動力資源不足，并經省批準招收農民時，可以經過德智體全面考核。優(yōu)先招收其已經遷入企業(yè)所在地的農業(yè)戶口的職工子女。此外，三線地區(qū)非軍工企業(yè)的職工子女的就業(yè)問題，也可以參照上述原則精神辦理。”

值得注意的是，雖然子女頂替制度的范圍放寬，但根據(jù)民政部政府機關人事局《關于離休干部是否算在冊人員和子女可否頂替問題給甘肅人事局的復函》(〔80〕民人字第638號)中的規(guī)定，“關于子女頂替問題，按國發(fā)〔1978〕104號文件規(guī)定，干部不能辦理”。

據(jù)統(tǒng)計，從1978年至1983年，5年內全國辦理退休退職的職工共有1220萬人，全民所有制單位為943萬人，城鎮(zhèn)集體所有制單位277萬人。其中子女頂替約有九百多萬人，占退休、退職總數(shù)的80%。平均每年招收頂替的子女200萬人，多數(shù)為城鎮(zhèn)職工子女。可見當時子女頂替辦法的實施對促進老弱殘職工提前退休退職、解決其子女就業(yè)問題確實起到了一定的積極作用。

(三)改革后單位子女就業(yè)政策的調整

1.子女頂替接班制度大規(guī)模實施后的弊端

在普遍實行退休退職職工子女頂替的辦法后，該政策的諸多弊端也開始迅速暴露出來，主要表現(xiàn)在：(1)有些職工，包括一些生產技術骨干，為了安排自己的子女就業(yè)，雖不符合退休退職條件但通過搞假證明，提前辦理退休退職手續(xù)；(2)不少地方自行規(guī)定干部退休退職和離休也實行子女頂替；(3)許多單位招收退休退職職工的子女，考核流于形式，不堅持招工條件，有的將在校學生和病殘青年都招進了企業(yè)，大大降低了招工質量；(4)有些在校學生，只等父母退休“接班”，不好好學習。由于實行子女頂替和內招，在不少企業(yè)單位里出現(xiàn)了復雜的親緣關系，增加了企業(yè)管理的困難。

表2 改革后單位子女政策相關文件

2.對子女頂替接班制度的整頓檢查

1981年11月7日，國務院發(fā)布了《關于嚴格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》(國發(fā)〔1981〕164號)，其中第4條規(guī)定：“招收退休、退職工人子女，必須嚴格按照《暫行辦法》規(guī)定的范圍執(zhí)行，不得違反和擴大。退休、退職工人的子女是在職職工和在校學生的，不得招收。招收的子女必須符合招工條件，要經過德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄用，不符合條件的，不準招收。招工考核和工作分配，由當?shù)貏趧硬块T和主管部門統(tǒng)籌安排。”但為了貫徹國發(fā)〔1982〕62號《國務院關于老干部離職休養(yǎng)制度的幾項規(guī)定》，1982年國務院在《貫徹國務院關于老干部離職休養(yǎng)規(guī)定中具體問題的處理意見》第17項規(guī)定：“離休干部身邊無子女的，按照顧在職干部的規(guī)定，由當?shù)厝耸?、勞動部門負責調一名在外地工作的子女(包括其配偶和未成年子女)，到離休干部安置居住地工作?！?/p>

1983年2月制定招工考核辦法時，只取消了部分單位的內招政策，而沒有涉及子女頂替問題。1983年9月3日，國務院發(fā)布的《關于認真整頓招收退休、退職職工子女工作的通知》指出：“對前幾年招收進來的退休、退職職工的子女，要認真進行一次檢查和考核。凡是呆、傻、精神病患者，以及明顯不符合招工條件的，應當進行清退；本人基本符合招工條件、但不能適應現(xiàn)任工作需要的，要給以培訓，經過培訓仍不能適應工作需要的，特別是文教、衛(wèi)生部門的人員，由當?shù)貏趧尤耸虏块T會同主管部門給予調整，另行安排工作。對不服從調動的，應予辭退。”“子女頂替”制度，是在“文革”后社會就業(yè)形勢極度嚴峻的情況下出臺的，對解決就業(yè)問題起過一定的積極作用。但這種做法降低了招工條件,助長了少數(shù)待業(yè)青年的依賴思想，使一些青年失去了平等選擇職業(yè)的機會,造成職工隊伍結構不合理，給企業(yè)管理造成了許多困難。

3.子女頂替制度的廢止

隨著勞動制度改革的深入發(fā)展，1986年7月12日，國務院頒布《關于發(fā)布改革勞動制度四個規(guī)定的通知》，在其中的《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》中明確提出廢止“子女頂替”制度，認為“子女頂替”制度實行多年，弊病甚多，必須廢止?？紤]到家居農村的老工人的實際情況，在貫徹執(zhí)行中允許適當靈活一些，即對1957年底以前參加工作、家居農村的老工人，在他們辦理退休手續(xù)后，允許其1名農村的適齡未婚子女到父母原工作單位的城鎮(zhèn)，參加全民所有制單位或集體所有制單位招工考試或考核，在同等條件下優(yōu)先錄用。……內招職工子女的辦法也必須廢止。礦山井下、野外勘探、森林采伐、煙葉生產等四個行業(yè)是否繼續(xù)“內招”職工子女，由國務院有關主管部門與省、自治區(qū)、直轄市人民政府商定。以此為標志，子女頂替制度基本被廢止。

為了使改革工作順利進行，國家在發(fā)布《暫行規(guī)定》的同時也發(fā)出通知，要求各地做好思想工作，防止各行其是，明確規(guī)定，國營企業(yè)招收工人應面向社會，公開招收。“企業(yè)招用工人，應當公布招工簡章，符合報考條件的城鎮(zhèn)待業(yè)人員和國家規(guī)定允許從農村招用的人員，均可報考。”“企業(yè)招用工人，應當張榜公布經過考核合格者名單，公開錄用。企業(yè)不得以任何形式進行內部招工，不再實行退休工人‘子女頂替’的辦法?！彪S著有計劃的規(guī)范勞務市場的開放，許多地方開始把勞務市場作為招工的媒介，通過勞務市場為招工單位和待業(yè)人員直接見面、相互選擇提供場所，利用市場機制，在較大范圍內面向社會，公開招工。通過這種辦法，進一步實現(xiàn)招工改革，比較平穩(wěn)地廢止了實行多年的子女頂替和“內招”。

單位“父愛主義”的再認識

如前所述，20世紀90年代前后發(fā)起的對計劃主義的批判浪潮，父愛主義基本上被置于反思批判的位置之上，但卻很少對“父愛主義”的產生、發(fā)展以及走向制度化過程中所面臨的諸多復雜制約因素展開探討。這一點從本文對單位子女就業(yè)政策的提出及階段性演進進程的考察中也可窺得一斑。故本文在這里試圖就以下與單位父愛主義評價密切相關的幾個問題展開進一步的分析和探討：其一，單位子女就業(yè)政策如何體現(xiàn)了“父愛主義”？其二，“父愛主義”產生及發(fā)展的意識形態(tài)基礎與制度前提；其三，在父愛主義政策的實踐運行過程中，其政策和制度體系內部存在著哪些矛盾，其作用機制呈現(xiàn)出哪些特點，是如何展開的，社會后果如何？

(一)單位子女就業(yè)政策如何體現(xiàn)了父愛主義

以上通過對建國以來國家關于單位子女就業(yè)政策相關文件的系統(tǒng)梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)，在新中國的就業(yè)政策體系中，存在著一條頗為清晰的、連續(xù)性的子女就業(yè)政策的發(fā)展演進線索，并體現(xiàn)出典型的父愛主義傳統(tǒng)，只不過在不同時期，表現(xiàn)形態(tài)不同而已。

1.“有原則”的父愛主義

根據(jù)前文關于單位子女頂替政策演進三個時期的劃分，可以看出，在子女頂替政策實施的第一階段，基本上只是出于對因工死亡、致殘或年老體衰職工的社會保障而頒布的一項補償性福利措施。雖然后來又擴大到一些艱苦行業(yè)和特殊工種，但始終未提升到制度層面?？梢?，子女就業(yè)問題上初期的“父愛主義”，是有原則、有條件的父愛主義，其政策的出臺是在嚴格限定的基礎上提出的，無論是實行條件還是執(zhí)行標準都有明確的限定。如在《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》以及其后《關于有效地控制企業(yè)、事業(yè)單位人員增加、制止盲目招收工人和職員的現(xiàn)象的通知》等一系列政策文件中，都明確限定了子女頂替政策的實行范圍和條件。這說明此時期子女接班頂替政策主要是為了對職工中具有特殊情況者所實施的補償性政策，并不是實現(xiàn)勞動力更新的主要途徑。到“文革”時期，因國民經濟衰敗，社會秩序混亂，子女頂替工作遂告停止。

2.走向擴張的父愛主義

到“文革”后期，上山下鄉(xiāng)和留城待業(yè)青年的就業(yè)安置成為國家面臨的最為緊迫的任務。在嚴峻的就業(yè)形勢的壓力下，單位子女就業(yè)安排終于突破了典型計劃經濟時期的種種限制，開始走向全面擴張。(1)隨著知識青年上山下鄉(xiāng)運動中一些問題的暴露，國家要求各單位對其上山下鄉(xiāng)子女加強管理和安生活排，單位逐漸開始深度介入知識青年管理問題。在當時的特殊背景下，“文革”時期長期積壓的矛盾都迸發(fā)出來，并要求得到迅速解決。因此，國家關于子女頂替政策在政策的限定和實際執(zhí)行中都開始放寬，單位逐漸把職工子女納入到單位的“外圍”。因為在高考制度被取消的條件下，這些單位子弟未來的主要出路是通過“接班”進入國營企業(yè)或進入單位附設的集體企業(yè)工作。這為1979年開始的以“廠辦大集體”為主要內容的單位共同體的擴張埋下了伏筆。在就業(yè)市場被取消的情況下，安置的責任只能分配到單位來承擔。因此這一時期子女政策中所體現(xiàn)出的父愛主義實則是無奈之舉，為了解決問題不得已而為之。(2)通過《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和《國務院關于知識青年上山下鄉(xiāng)若干問題的試行規(guī)定》等文件，國營、集體企業(yè)職工子女頂替政策被大幅度放寬，形成了子女接班頂替的高潮。

3.父愛主義擴張的后果

毫無疑問，父愛主義的擴張對中國單位組織的內部關系產生了巨大的影響。(1)通過子女接班頂替方式，工人階級的隊伍雖然實現(xiàn)了新舊更替，但其進程中卻出現(xiàn)了嚴重的失控現(xiàn)象，從而對工人階級隊伍的素質構成產生影響。(2)大量企業(yè)職工子女進入企業(yè)，對企業(yè)內部關系及管理產生了較大影響?！皣衅髽I(yè)在歷史發(fā)展中形成的復雜的人際關系也對企業(yè)領導的權力形成潛在的影響。退休職工由子女頂替安排了一批職工親屬，照顧職工子女就業(yè)又安排了一批職工親屬，加之解決兩地分居、照顧人情關系等因素安排的職工以及企業(yè)內部的職工聯(lián)姻(由于生活圈子的狹小，這種聯(lián)姻是很普遍的)，國有企業(yè)中具有血緣、親緣、姻緣關系的人就占了相當?shù)谋戎?，使企業(yè)領導被迫在用人、獎懲和利益分配等方面要考慮照顧各種‘關系’，否則就會失去‘群眾基礎’而處處碰壁?！彪S著知識青年廠辦大集體的蓬勃發(fā)展，子女進廠開始走入高潮。也正是在這一時期，限制父愛主義的藩籬被打破。由于長期采取“統(tǒng)分統(tǒng)配”和實行子女頂替辦法，招工質量得不到保證，無計劃的自行招工和私招亂雇更是造成了嚴重的后果。到1986年，鑒于子女頂替制度的失控，同時也是為了適應社會主義有計劃商品經濟發(fā)展的要求，子女頂替制度開始走向終結。

(二)父愛主義的意識形態(tài)基礎與制度前提

建國以來，在相當長的時間里，政府和單位對職工的家屬子女實施包括就業(yè)照顧在內的一系列福利保障，有其現(xiàn)實的社會歷史背景和制度前提。

1.意識形態(tài)基礎。由于工人階級不僅是中國共產黨的階級基礎，還是社會主義國家的領導階級，因此，一切以工人階級及其家屬子女為對象的福利保障政策與社會主義國家的性質是相一致的，自然會獲得意識形態(tài)的合法性支持?！霸?0世紀50年代和60年代，制定共和國政策的許多官員都是從前工人運動的積極分子?！麄冊谥贫▏艺邥r扮演了關鍵角色。考慮到技術工人在革命運動中發(fā)揮過的重要作用，他們在1949年以后得到優(yōu)厚的工作保障和福利待遇?！瓏衅髽I(yè)的組織形態(tài)保障了工人的工作、高工資和良好的福利待遇。”

2.制度前提?？茽杻仍诜治鼋浀渖鐣髁x體制時，曾著力強調制度條件的重要性，認為“一定的社會關系和制度條件產生一定的行為方式、經濟規(guī)律性和正常標準。這些不可能被國家的決策所取消”。眾所周知，中國計劃時期的宏觀社會體制是單位制，單位共同體具有較強的封閉性，尤其是在“生產與生活高度合一”的超大型工業(yè)社區(qū)內，以單位大院為載體，單位人及其家屬體驗到強烈的“單位辦社會”的氛圍。濃郁的單位氛圍使得這一空間具有明顯的封閉性，體制性的限制使得其員工無法走出單位的轄區(qū)，缺乏社會流動。同時，單位的封閉性自然帶來“排他性”。從搖籃到墳墓的社會福利保障體制使得單位人充滿了一種優(yōu)越情節(jié)，人們也不愿意輕易離開單位空間。此外，作為生活共同體和關系共同體，單位共同體也是建立在一系列真實的制度體系的基礎之上的，諸如工資制度、福利制度、黨政雙重體制、獎懲制度、福利分房制度、廠辦大集體制度、子女接班制度等。正是依靠上述制度體系，才能構建出單位共同體賴以存在的社會物理空間和關系空間。雖然計劃體制下的就業(yè)制度表現(xiàn)出“統(tǒng)包統(tǒng)配”、“充分就業(yè)”的特點，但經濟發(fā)展的不穩(wěn)定，甚至導致“精簡職工”和“勸退職工”一度成為企業(yè)的主要工作，在勞動力市場幾乎已萎縮到歸零程度的背景下，政府和單位對國企職工子女就業(yè)問題兜底式的承擔也就顯得順理成章了。

3.傳統(tǒng)文化支持。同樣，單位子女就業(yè)問題上的父愛主義也可從傳統(tǒng)文化中獲得一些理解，如在管仲所設計的“士之子恒為士”，“農之子恒為農”，“工之子恒為工”，“商之子恒為商”的職業(yè)世襲化圖景中，我們似乎可以尋找到一些子女接班的思想蹤跡。此外，在“家國同構”，家族文化傳統(tǒng)濃厚的背景下，國家所扮演的父親的角色勢必是大包大攬的。在此體系下，國家與國企或者說國家與單位之間的關系，絕不僅存在于經濟領域，而是滲透到單位生活的整體。如“一汽”被稱為共和國汽車工業(yè)的長子，國家正是像培養(yǎng)孩子一樣全面幫助、扶持它的發(fā)展。

(三)父愛主義的政策作用機制

從動態(tài)角度審視單位子女頂替問題上父愛主義的政策作用機制，我們會發(fā)現(xiàn)，作為政策制定者的國家，期望其所制定的子女頂替政策既能體現(xiàn)父愛主義，又能始終在其設定范圍內運行。故國家在政策制定、出臺過程中，其政策目標是為解決實際面臨的迫切問題，但因國家解決就業(yè)問題的能力有限，決定其必須將政策覆蓋限定在一定的范圍之內。而企業(yè)的角色扮演也比較復雜：一方面企業(yè)是國家政策的執(zhí)行者，應嚴格在國家政策限定的范圍內行動；另一方面，作為其“小公”身份，企業(yè)又要為其單位職工最大限度地爭取就業(yè)機會和資源，以解決子女就業(yè)問題。故企業(yè)在執(zhí)行政策的過程中，往往通過變通、鉆空子，使國家原有的政策體系被消解。如子女頂替辦法本來是作為老弱殘職工提供的照顧性措施而出臺的，但一些企業(yè)為了安排子女就業(yè)而通過搞假證明提前退休，破壞了政策的實施運行。此外，“許多單位招收退休退職職工的子女，考核流于形式，不堅持招工條件，有的將在校學生和病殘青年都招進了企業(yè)，大大降低了招工質量”。

事實上，這種以“小公”(單位)侵蝕“大公”(國家)的辦法，不僅僅局限于子女接班頂替，在國企母廠與其子廠(廠辦大集體)的經營和交往中，“化大公為小公”也是經常使用的辦法。這里所說的“化大公為小公”是指國營企業(yè)主動將母廠資源無償轉讓給由其子弟構成的廠辦大集體，這也從另外一方面證明了國企父愛主義的不可持續(xù)性。

②《市場經濟百科全書》編輯委員會編：《市場經濟百科全書》(上)，四川人民出版社1993年版，第149頁。

④《東北公營企業(yè)戰(zhàn)時暫行勞動保險條例試行細則》，《東北日報》1949年3月4日。

⑥李劭南、楊薇薇：《當代北京社會保障史話》，當代中國出版社2011年版，第6頁。

⑨當代中國研究所編：《中華人民共和國編年史1956年卷》，當代中國出版社2011年版，第375頁。

⑩唐云岐主編：《中國勞動管理概覽》，中國城市出版社1990年版，第320頁。