喬亞梅

（濟(jì)寧市委講師團(tuán)，濟(jì)寧，272100）

黨的十八大報告指出：深化教育領(lǐng)域綜合改革，必須加快建立科學(xué)的績效評價機(jī)制。高校推行績效激勵制度改革，是對教師在一個既定時期內(nèi)對學(xué)校的貢獻(xiàn)作出評價的過程，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定和人員業(yè)績評估流程。激勵獎懲機(jī)制包括財務(wù)（如薪酬體系）和非財務(wù)激勵機(jī)制（如升遷機(jī)會、培訓(xùn)等）。績效評價機(jī)制的基本原則在于注重績效與效益、體現(xiàn)激勵與獎懲，拉開差距、突出重點(diǎn)，落實(shí)業(yè)績責(zé)任，定性定量相結(jié)合，以定量考核為主，重實(shí)效，通過績效評價機(jī)制，構(gòu)建充滿生機(jī)的教育體系。

一、高?？冃Ъ顧C(jī)制改革的理論依據(jù)

維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)在于，深入研究組織中個人的激勵和動機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式，弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）闡述了期望理論模式。

弗魯姆的期望理論 （Expectancy Theory），又稱作“效價--手段--期望理論”，期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。

期望公式：M = V * E 。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量（激勵motivation的大小，取決于目標(biāo)價值（效價valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘積。

期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。

這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系。

（1）努力和績效的關(guān)系。努力和績效的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。例如，沃爾瑪分布在全球十余個國家，如此龐大的企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本高效率的運(yùn)行，與其實(shí)施的員工薪酬制度有著重要的關(guān)系。沃爾瑪?shù)男匠曛贫仁牵汗潭üべY+利潤分享計(jì)劃+員工購股計(jì)劃+損耗獎勵計(jì)劃+其他福利。沃爾瑪通過利潤分享計(jì)劃和員工購股計(jì)劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，使員工感到公司是自己的，收入多少取決去自己的努力，因此會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，加倍努力的工作。

（2）績效與獎勵關(guān)系?？冃дJ(rèn)可計(jì)劃的激勵作用不僅限于被獎勵者，它會鼓勵所有員工尋找各種機(jī)會來為組織做出貢獻(xiàn)。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強(qiáng)化，時間一長，積極性就會消失。高校教職工屬于高級知識分子階層，學(xué)歷高，視野開闊，相對于物質(zhì)激勵來講，往往更加重視精神方面的滿足與激勵。可以說，精神激勵是滿足人的高層次心理需求的根本性激勵，它是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用，是真正的激勵源泉。但正如復(fù)旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實(shí)踐中，各高校不同程度的存在著重物質(zhì)性的激勵，輕精神性的激勵?！倍绹豁?xiàng)有關(guān)激勵因素的研究表明，員工把上司對其完成某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為所有激勵中最重要的。但不幸的是,58%的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚(yáng)。

（3）獎勵和個人需要關(guān)系。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。華為公司在薪酬管理中具體體現(xiàn)為“知本主義”，收入組成多，獎金分配合理，而且華為公司為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，為每個員工建立個人賬戶，而且離開公司時可以隨時帶走。相比之下，富士康雖然薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜，每個月末可以領(lǐng)到四五種名目的薪資和獎金；但是富士康沒有考慮到獎勵和個人需要的關(guān)系，導(dǎo)致“富士康跳樓事件”的接連發(fā)生。所以獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。

這三方面管理可以用下面的圖形表現(xiàn)出來：

關(guān)系1→ 關(guān)系2 → 關(guān)系3

個人努力→取得績效→組織獎勵→滿足個人需要程度

對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。

圖1 績效激勵理論整合模型

如圖1所示，這三個方面的聯(lián)系還會受到機(jī)會、能力、績效考核系統(tǒng)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化理論、公平性比較等因素的影響，這諸多因素都會對組織成員的個人努力與通過所獲得的獎賞對個人需要的滿足的主觀感受之間的關(guān)聯(lián)性造成作用，如果各方面的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，即組織成員認(rèn)為個人努力與個人需要被滿足之間的正相關(guān)性越高，員工通過努力可以得到組織期望的個人績效、所獲得的個人績效可以得到公正評價、評價結(jié)果會得到組織承諾的組織獎勵而獎勵同時可以滿足個人的需要，則員工就會因在個人努力與個人需要被滿足之間建立某種潛在的密切聯(lián)系而形成某種期望并受到極大的激勵從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動力，同時員工會由于個人需要能夠得到滿足而受到強(qiáng)化，從而進(jìn)一步提高個人努力程度。反之，如果三個方面的聯(lián)系鏈條由于諸多影響因素的干擾而造成員工個人努力與員工個人需要被滿足之間的關(guān)聯(lián)性不高甚至出現(xiàn)負(fù)相關(guān)性，如工作崗位和個人特性不適應(yīng)而缺乏展現(xiàn)個人才能的機(jī)會、個人能力不能滿足崗位要求、由于績效考核標(biāo)準(zhǔn)不客觀全面或考核程序不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍斐蓚€人工作業(yè)績與價值無法得到公正評價與承認(rèn)、個人所獲獎賞與他人相比感覺不公平等原因都會對員工個人努力與個人需要被滿足之間關(guān)聯(lián)度的主觀預(yù)測產(chǎn)生干擾甚至阻斷效果，則個人努力、個人績效、組織獎賞與個人目標(biāo)之間的鏈條就會中斷而無法對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。

從弗洛姆的期望理論以及激勵理論的整合模型中，我們得出結(jié)論，在我國高校中進(jìn)行績效管理激勵機(jī)制改革，就是要理順和強(qiáng)化個人努力、個人績效、組織獎賞與個人滿足之間的因果關(guān)系，降低乃至消除影響三種聯(lián)系過程的各項(xiàng)不良因素，提高教職工對通過個人努力、個人績效、組織獎賞進(jìn)而滿足個人需要的心理預(yù)期，這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

二、高校績效激勵機(jī)制改革指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)模型

盡管國內(nèi)外眾多學(xué)者對高校的職責(zé)定位與分類存在很多種不同意見，但從高校的辦學(xué)理念與功能定位角度考慮，我們可以把高等院校分成專業(yè)型高校、教學(xué)型高校、教學(xué)研究型高校以及研究型高校四種類型，專業(yè)型高校主要承擔(dān)專業(yè)操作技能的培訓(xùn)與鍛煉；教學(xué)型高校主要承擔(dān)普通本科專業(yè)基礎(chǔ)理論方面的教學(xué)工作并承擔(dān)少量科研工作；教學(xué)研究型高校則理論教學(xué)與科研工作并舉，教學(xué)與科研相互促進(jìn)；而研究型高校主要承擔(dān)科學(xué)理論研究方面的工作，承擔(dān)少量甚至不承擔(dān)本科教學(xué)工作而以研究生培養(yǎng)為主；可見，不同類型的高等院校由于其辦學(xué)理念、功能定位與發(fā)展戰(zhàn)略不同，其對教職工的績效激勵側(cè)重點(diǎn)會有較明顯區(qū)別。我們這里只以教學(xué)型高等院校的承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的績效激勵體系構(gòu)建進(jìn)行分析。

為構(gòu)建教學(xué)型高校專業(yè)技術(shù)人員的績效激勵指標(biāo)體系，我們選取省內(nèi)9所以教學(xué)為主的普通本科類高等院校的教職工，采用德爾菲技術(shù)和層次分析法進(jìn)行問卷調(diào)查，總共發(fā)放調(diào)查問卷340份，回收313份，有效問卷302份，合格率96.5%。從有效調(diào)查問卷主體來看，其中教授47人，副教授96人，講師 126人，助教 33人，各占 15.6 %、31.8%、41.7 %、10.9 %，具有很強(qiáng)的代表性。我們使用SPSS軟件對收集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到如圖2所示普通高校專業(yè)技術(shù)人員績效激勵指標(biāo)體系。

圖2 普通高等院校專業(yè)技術(shù)人員績效激勵指標(biāo)體系

指標(biāo)說明：

1.政治堅(jiān)定，擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)：主要是指堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，積極參加政治思想學(xué)習(xí)。

2.遵紀(jì)守法：遵守國家各項(xiàng)法律法規(guī)，遵守學(xué)校和院系的各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.為人師表：指在人品學(xué)問方面成為學(xué)生表率，即要嚴(yán)于律己、規(guī)范言行、刻苦專研、誨人不倦、教書育人并重。

4.愛崗敬業(yè)：即對工作的責(zé)任心和事業(yè)心。兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、任勞任怨，盡職盡責(zé)、自覺積極提高業(yè)務(wù)技能素養(yǎng)。

5.關(guān)愛學(xué)生：不僅注重對學(xué)生專業(yè)知識與技能的教育和培養(yǎng)，更要積極充分體現(xiàn)對學(xué)生的關(guān)心與愛護(hù)，注重學(xué)生正確人生觀與價值觀的培養(yǎng)，關(guān)心學(xué)生生活，為學(xué)生提供日常生活、道德發(fā)展與心理成長方面的幫助與支持，亦師亦友。

6.誠實(shí)守信：待人以誠、信守諾言、無不良教學(xué)學(xué)術(shù)行為。

7.教學(xué)工作量：即針對不同類型工作崗位，按照既定教學(xué)工作量要求進(jìn)行考核，達(dá)到或超過規(guī)定課時量的為符合要求，達(dá)不到既定課時量的減分。既定課時工作量的核定要注意文科、理科和工科課程的差異，注意公共課與專業(yè)課的差異，注意專業(yè)必修課與選修課的差異，注意新開課與重復(fù)課的差異，注意理論課與實(shí)踐（試驗(yàn)）課的差異，注意教學(xué)課與輔導(dǎo)課的差異，注意學(xué)生人數(shù)多少的教學(xué)差異。

8.教學(xué)工作質(zhì)量：主要是從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程與教學(xué)效果等五個方面對教學(xué)工作質(zhì)量進(jìn)行評價。教學(xué)態(tài)度主要指備課充分、精神飽滿、講課熟練；教學(xué)方法主要指方法靈活、手段先進(jìn)、注重啟發(fā)和引導(dǎo)、鼓勵創(chuàng)新；教學(xué)內(nèi)容主要指重點(diǎn)突出、緊扣大綱、知識體系完整而新穎、結(jié)合實(shí)際；教學(xué)過程指由淺入深、組織得當(dāng)、氣氛活躍、教學(xué)互動；教學(xué)效果主要指學(xué)生的認(rèn)知評價、知識體系的把握和素質(zhì)能力的培養(yǎng)。

9.科研工作數(shù)量：即針對不同類型工作崗位，按照既定科研工作量的要求進(jìn)行考核，主要涉及在考核期內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、承擔(dān)的科研項(xiàng)目、出版的學(xué)術(shù)著作、教材以及正規(guī)出版社出版的音像出版物、科研發(fā)明專利等，如達(dá)到既定工作量要求則為合格，達(dá)不到既定工作量要求的為不合格，酌情減分。

10.科研工作質(zhì)量：主要從科研成果與科研活動所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與社會價值角度進(jìn)行考核，如學(xué)術(shù)成果獲獎情況、被三大檢索系統(tǒng)收錄情況、被轉(zhuǎn)載引用情況、課題項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)情況、縱向或合作課題情況等。承擔(dān)國際、國家或省部級重大科研或攻關(guān)項(xiàng)目、國家重大試驗(yàn)室建設(shè)或科研基地建設(shè)的突出獎勵。

11.服務(wù)社會業(yè)績：主要指教職工利用專業(yè)技術(shù)技能和資源服務(wù)社會，與社會組織單位合作滿足社會需求所創(chuàng)造的價值回饋。

12.基礎(chǔ)能力：指教職工的基礎(chǔ)教學(xué)科研能力情況，如學(xué)歷學(xué)位情況、進(jìn)修培訓(xùn)情況、課堂教學(xué)組織控制情況、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研技能水平等。

13.創(chuàng)新能力：主要指在教學(xué)、科研、實(shí)踐活動過程大膽創(chuàng)新，積極探索、應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)科研理念、方式、方法、手段、機(jī)制等情況。

14.團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力：指教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)的組織運(yùn)行情況，團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)配合與分工協(xié)作情況。

15.實(shí)踐能力：指教學(xué)科研實(shí)踐應(yīng)用環(huán)節(jié)的組織協(xié)調(diào)能力，如實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)組織能力、科學(xué)研究的調(diào)查分析能力等。

需要說明的是，這里設(shè)計(jì)出來的專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系僅僅是通過對調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)整理而得出的結(jié)果，還存在諸多不盡完善之處。根據(jù)調(diào)查表明：高校教職工的績效考核指標(biāo)體系是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及不同學(xué)科門類、不同專業(yè)層次、不同課程性質(zhì)和不同學(xué)生特點(diǎn)的巨大差異，需要結(jié)合各高校具體實(shí)際條件和定位在實(shí)踐檢驗(yàn)中不斷總結(jié)提煉，不斷的完善。