卓悅

【摘要】隨著中國(guó)對(duì)銀行宏觀調(diào)控的管制放開(kāi)，新興銀行不斷涌現(xiàn)，使得銀行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。銀行要想在此激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中突出，人才成了制勝的關(guān)鍵因素。由于銀行業(yè)工作壓力大，工作強(qiáng)度高，銀行間高薪挖角情況加劇，人才流失的現(xiàn)象在銀行業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。本文通過(guò)探討銀行職員職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本三者間關(guān)系，試圖為銀行如何減少銀行職員離職，挽留寶貴人才提供參考建議。

【關(guān)鍵詞】銀行職員 職業(yè)倦怠 離職傾向 心理資本

一、引言

（一）職業(yè)倦怠

Maslach和Jaskson（1984）提出的職業(yè)倦怠理論在人力資源管理理論借被廣為認(rèn)可。Maslach等（1986）認(rèn)為，職業(yè)倦怠包含三大維度，即：情緒衰竭——員工認(rèn)為自己所有的情緒資源都已耗盡，對(duì)工作缺乏沖動(dòng)，有挫折感、緊張感，甚至害怕工作的一種表現(xiàn)；玩世不恭——員工刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定距離，對(duì)工作不熱心、不投入，對(duì)自己工作的意義表示懷疑；職業(yè)效能——員工對(duì)自身持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作。

（二）離職傾向

離職分為主動(dòng)和被動(dòng)。被動(dòng)的離職可以提高企業(yè)效益，增加企業(yè)運(yùn)行效率。然而主動(dòng)離職會(huì)使企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，無(wú)法挽留人才是企業(yè)欲更進(jìn)一步的最大阻礙。離職理論研究始于20實(shí)際初，Porter和Steers（1974）提出離職傾向的概念定義被學(xué)界廣為認(rèn)可，其認(rèn)為離職傾向是員工不滿意現(xiàn)有工作從而產(chǎn)生的退縮行為。產(chǎn)生離職傾向的員工通常工作精神集中度不高，工作投入、工作效率下降，從而最終導(dǎo)致企業(yè)利益受損。

（三）心理資本

心理資本概念21世紀(jì)初被人力資源學(xué)界關(guān)注，代表人物是Luthans。Luthans等（2007）認(rèn)為，心理資本是種積極心理，其包含四個(gè)維度，即：自我效能——員工喜歡表現(xiàn)，自信通過(guò)努力能勝任挑戰(zhàn)任務(wù)；希望——員工堅(jiān)定目標(biāo)并能動(dòng)地實(shí)現(xiàn)；回復(fù)力（韌性）——員工堅(jiān)持信念，在遇到挫折時(shí)很快恢復(fù)最終成功；樂(lè)觀——員工積極把當(dāng)前困難與未來(lái)成功相連。

（四）職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本三者相互關(guān)系

職業(yè)倦怠被視為產(chǎn)生離職傾向的原因之一。工作環(huán)境是個(gè)體因素的重要影響因素，常常是因組織的不同而異，因此研究結(jié)果針對(duì)銀行業(yè)從業(yè)人員方面具有預(yù)測(cè)的意義。但由于不同銀行工作環(huán)境尚存在差異，因而本研究成果是否適用于所有銀行環(huán)境缺乏足夠的支持。另一方，心理資本使個(gè)體特征具有發(fā)展（Luthans，208）。過(guò)往研究表明，心理資本作為一個(gè)中介變量能對(duì)員工的職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的行為以及最終產(chǎn)生的離職行為具有可靠有效的預(yù)測(cè)意義。若驗(yàn)證心理資本在銀行職員職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向影響起中介作用，則提示組織可以以通過(guò)控制和增強(qiáng)員工的心理資本，降低其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性，從而降低離職傾向產(chǎn)生的幾率。

二、理論假設(shè)

根據(jù)過(guò)往大量的研究和職業(yè)倦怠、離職傾向以及心理資本可能的關(guān)系，本文提出以下研究模型和四個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向有顯著正向影響；

假設(shè)2：心理資本對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響；

假設(shè)3：職業(yè)倦怠直線負(fù)向影響心理資本；

假設(shè)4：心理資本是職業(yè)倦怠的重要控制因素，在職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向的影響中起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象與過(guò)程

研究對(duì)象是來(lái)自于x銀行的正式員工，采用隨機(jī)抽樣的方法，調(diào)查過(guò)程獲得研究對(duì)象的同意。量表由銀行職員獨(dú)立完成，并統(tǒng)一回收調(diào)查量表。量表一共發(fā)放300份，回收297份，回收率為99%。其中有效問(wèn)卷264份，有效率達(dá)88.9%。調(diào)查樣本男女比例平均，均在50%左右；樣本年齡主要集中在26歲以下以及27～36歲之間，各占44%和47%；樣本學(xué)歷以本科為主，占85%。

（二）研究工具

1.職業(yè)倦怠量表。本研究使用職業(yè)倦怠量表由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Maslach和Jaskson（1986）聯(lián)合開(kāi)發(fā)的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）通用版，包括情緒衰竭、譏誚（玩世不恭）、職業(yè)效能三個(gè)緯度。量表測(cè)量采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，即“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。

2.離職傾向量表。本研究使用的離職傾向量表為鄺頌東等（2009）根據(jù)Bluedorn離職意向問(wèn)卷改變的5條單緯度離職意向量表。量表測(cè)量同樣采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，即從“1”到“5”，數(shù)字越大代表被測(cè)樣本越同意該條目的說(shuō)法。

3.心理資本量表。本研究采用的心理資本量表為L(zhǎng)uthans等人在2007年提出的心理資本量表，PsyCap Questionnair（PCQ-24），量表包括自我效能、希望、回復(fù)力與樂(lè)觀四個(gè)維度，每個(gè)維度六個(gè)問(wèn)題，共24題。量表測(cè)量同樣采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

研究采用SPSS20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)、對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)性分析以及心理資本中介效用分析。

四、研究結(jié)果

（一）量表信度效度分析

經(jīng)過(guò)SPSS20.0的科隆巴赫信度檢驗(yàn)，職業(yè)倦怠問(wèn)卷內(nèi)部一致信度為0.891，離職傾向問(wèn)卷內(nèi)部一致信度為0.889，心理資本內(nèi)部一致信度為0.862。數(shù)據(jù)雙明，各問(wèn)卷的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性強(qiáng)，問(wèn)卷內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，適合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。經(jīng)過(guò)SPSS20.0的KMO樣本測(cè)度和Bartletts檢驗(yàn)以及因子分析得出，三部分問(wèn)卷被測(cè)數(shù)據(jù)間相關(guān)性較高，因子結(jié)構(gòu)清晰，具有良好結(jié)構(gòu)效度，適合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（二）變量間相關(guān)關(guān)系

表1給出三個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性系數(shù)。從各變量相關(guān)性系數(shù)得出，職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本兩兩顯著相關(guān)；職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向有正向影響；離職傾向?qū)π睦碣Y本有負(fù)向影響；職業(yè)倦怠對(duì)心理資本有負(fù)向影響——本研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立。

表1 職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)

資料來(lái)源：本研究整理。

（三）心理資本中介效用驗(yàn)證

根據(jù)Baron & Kenny（1986）中介效用驗(yàn)證方法，若心理資本起中介效用需要滿足三個(gè)條件：Y=cX+e中c不等于零；M=aX+e中a不等于零；Y=c*X+bM+e中b不等于零。根據(jù)上述三個(gè)驗(yàn)證方程帶入職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本相關(guān)數(shù)據(jù)得出， a=-0.312，b=-0.246，c=0.093，c*=0.081，即a、b、c值均不為零，即心理資本中介效用得到驗(yàn)證。由于c*值顯著，則心理資本在職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向的影響中起部分中介效用——假設(shè)4成立，即心理資本低不僅僅是銀行從業(yè)人員產(chǎn)生離職傾向的原因。

五、討論

本文提出的四個(gè)假設(shè)通過(guò)相關(guān)性分析和中介效用驗(yàn)證方法驗(yàn)證成立。職業(yè)倦怠的后果將會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向，兩者之間存在必然關(guān)系。心理資本在職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向的影響中起的中介作用得以驗(yàn)證，即員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠是否會(huì)產(chǎn)生離職傾向受員工心理資本作用影響，這與大部分學(xué)者研究結(jié)果一致。研究結(jié)果表明，銀行職員工作壓力大，強(qiáng)度高容易導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生，若心理資本低下，將導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。因此要挽留住銀行人才，需要進(jìn)行有效績(jī)效考核安排，加大組織支持力度，增強(qiáng)員工心理資本，減少職業(yè)倦怠，從而降低離職傾向。研究表明，心理資本起部分中介效用，即心理資本僅僅是其中一個(gè)影響離職傾向的因素之一，真正離職原因可能存在真實(shí)銀行工作過(guò)程中和組織支持的干預(yù)。

過(guò)去有大量研究表明職業(yè)倦怠對(duì)離職傾向的影響，同樣也有很多文獻(xiàn)證實(shí)了心理資本在兩者之間的中介效用。但針對(duì)銀行職員的相關(guān)文獻(xiàn)不多。本文以銀行職員的工作環(huán)境作為研究對(duì)象，具體分析銀行職員職業(yè)倦怠程度和離職傾向的強(qiáng)度，通過(guò)強(qiáng)調(diào)心理資本的中介效用，為銀行管理工作者提供一定的參考。

參考文獻(xiàn)

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