馮定祥

摘要：教師管理文化是學(xué)校管理者在一定的社會背景下，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，在師資隊伍建設(shè)過程中形成的一種文化。針對當(dāng)前我國高職院校的教師特點(diǎn)及管理上遇到的困境，我們必須遵循現(xiàn)代教育教學(xué)規(guī)律，構(gòu)建健康和諧的教師管理文件，使高職院校的發(fā)展更具競爭力。

關(guān)鍵詞：高職院校教師管理管理文化

在我國高等教育體系當(dāng)中，高職院校已占據(jù)半壁江山，高職院校的改革和發(fā)展，已步入一個關(guān)鍵時期。對每一位高職教育辦學(xué)實(shí)踐者來說，改革高職院校的發(fā)展模式，從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升辦學(xué)效益，實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵建設(shè)轉(zhuǎn)變，這已經(jīng)成為共識。而要實(shí)現(xiàn)高職院校發(fā)展模式的變革，師資隊伍建設(shè)是關(guān)鍵，一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量齊全、愛崗敬業(yè)的師資隊伍是高職院校改革與發(fā)展的重要保障。在全國優(yōu)秀教師代表座談會上，胡錦濤同志曾指出：“教師是人類文明的傳承者，推動教育事業(yè)又好又快的發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，教師是關(guān)鍵。針對我國高職院校教師管理文化的現(xiàn)狀，如何推動和發(fā)展高職院校教師管理文化，解決當(dāng)前教師隊伍建設(shè)存在的一系列的問題，并提出合理的建議對高職院校健康發(fā)展具有重要的意義。

1.高職院校教師隊伍特點(diǎn)

隨著高職院校的發(fā)展，特別是當(dāng)今社會對高素質(zhì)技能型人才的需要量不斷增大，高職院校教師逐步向?qū)I(yè)化發(fā)展，就目前而言高職院校教師隊伍主要有以下特點(diǎn)：

1.1 高職院校教師期盼良好的職業(yè)生涯前景

隨著我國高等職業(yè)教育的高速發(fā)展，高職院校吸引了越來越多的高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才。由于職業(yè)教育的特點(diǎn)，高職院校的教師需要投入更多的時間和精力用于教學(xué)，因此這些教師普通都希望自己有一個良好的職業(yè)生涯前景，能夠得到高度的認(rèn)可。

1.2 高職院校教師能力要求更注重學(xué)術(shù)實(shí)踐相結(jié)合

相對于本科院校的教師而言，高職院校教師注重的是學(xué)術(shù)性和實(shí)踐性結(jié)合，一名優(yōu)秀的高職院校教師必須集豐富的理論知識和出色的實(shí)踐能力于一體?！半p師型”教師隊伍建設(shè)已成為高職院校師資隊伍建設(shè)的重中之重，這使得高職院校教師必須注重個人能力的培養(yǎng)，要加強(qiáng)自身對專業(yè)、行業(yè)、企業(yè)的了解，加大專業(yè)技能水平的提升，在教學(xué)上要具有一定的特色。

1.3 高職院校教師培養(yǎng)更注重多方合作

作為高職院校來說，對教師的培養(yǎng)是學(xué)校發(fā)展中不可忽視的一項工作。就傳統(tǒng)的教師培養(yǎng)來說，無非就是專業(yè)教育加上師范教育的模式，以提高教師的學(xué)歷層次為主，從而提高教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，其缺點(diǎn)在于在培養(yǎng)過程中偏重理論知識學(xué)習(xí)而忽視個人技能水平的提高。因此目前高職院校的教師培養(yǎng)更注重多方合作，充分發(fā)揮大學(xué)、企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)院校的作用，整合優(yōu)化資源，發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，打造一個理論、技能學(xué)習(xí)的平臺，促進(jìn)教師培養(yǎng)質(zhì)量的提高，培養(yǎng)適合職業(yè)教育所需要的教師隊伍。

1.4 高職院校教師評價體系趨向于自我評價

以往高職院校對教師的評價主要是關(guān)注學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，比如說教師的學(xué)歷通過繼續(xù)教育能否提高，或者說關(guān)注教師隊伍中碩士、博士的數(shù)量等，這些指標(biāo)雖然一定程度上有利于學(xué)校地位的提升，但卻忽視了教師的專業(yè)技能，越來越不適應(yīng)現(xiàn)代高等職業(yè)教育的發(fā)展。所以高職院校對教師的評價開始趨向于教師的自我評價，也就是說重在體現(xiàn)教師的職能素養(yǎng)。

2.高職院校教師管理存在的問題

2.1 高職院校內(nèi)外部管理體制靈活性不夠

高職院校外部管理因素主要是政府和教育行政管理部門，而我國學(xué)校管理的行政化、官僚化問題比較嚴(yán)重，這也導(dǎo)致的高職院校內(nèi)部管理模式僵硬化，這就直接使得高職院校辦學(xué)活力不夠。同時很多高職院校很難利用政策資源和社會資源，沒有足夠強(qiáng)力的財政支持，從而導(dǎo)致激勵體制不能體現(xiàn)。

2.2 高職院校缺乏長遠(yuǎn)系統(tǒng)的教師隊伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃

由于高職院校的快速發(fā)展僅有十余年的時間，很多高職院校本身就欠缺長遠(yuǎn)系統(tǒng)的戰(zhàn)略，更不要說針對教師隊伍的長遠(yuǎn)規(guī)劃。事實(shí)上不管學(xué)院制定什么樣的發(fā)展措施，它必須基于明確的戰(zhàn)略思路才能真正發(fā)揮作用，對于高職院校來說，教師的穩(wěn)定性和積極是發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，只有所有教師全身心投入才能提高學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量，所以高職院校必須要有明確的教師隊伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.3 高職院校教師管理理念滯后

高職院校在教師的激勵機(jī)制上缺乏以人為本的理念，把教師的管理簡單的歸納為一般的“人事管理”，常常把教師的勞動力視為一種工具，這就直接影響了高職院校激勵機(jī)制的完善，同時間接的影響了人才培養(yǎng)機(jī)制的建立。比如說在管理上注重對教師的使用，而輕視對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)；注重對教師的管理，缺乏對教師全方位的服務(wù)；注重短期利益而忽視長遠(yuǎn)目標(biāo)等。因而在教師管理中，高職院校更多關(guān)注各種細(xì)化的硬性制度，忽略了以人為本的管理理念，理性管理和人文管理很難有效融合。

2.4 高職院校教師績效評價體系不健全

高職院校對于教師績效評價體系的建設(shè)非常重視，也進(jìn)行了不同程度的改革，比如說打破論資排輩的傳統(tǒng)，建立了各自的任用制度和評價體系。但由于職業(yè)教育的特點(diǎn)，公共基礎(chǔ)課、職業(yè)基礎(chǔ)課、職業(yè)核心課、實(shí)踐課教學(xué)要求的不同，教師投入精力的差異，其勞動價值很難度量，使得高職院校的績效評價體系往往受到各種主客觀因素的干擾， 這也使得一些實(shí)踐訓(xùn)練難度較大的教師難以從中受益，一定程度上造成了教師不愿意投入更多的精力用于教學(xué)改革。甚至有些高職院校在績效評價時還存在方式簡單、尺度單一現(xiàn)象，受人為因素影響較大，這些都很難合理公平的考評教師的工作效果。

高職院校有著組織的特殊性，它既有“職業(yè)性”又有“高等性”，高職院校教師隊伍的建設(shè)、管理必然存在它的獨(dú)特性，也就是說高職院校教師管理文化與眾不同，必須同大學(xué)顯著地區(qū)別開來。教師管理不同于其他管理，教師管理文化必須從學(xué)校的管理文化中區(qū)別開來，而不是簡單地作為學(xué)校管理文化的附屬，我們可能更多地關(guān)注學(xué)校管理文化的宏觀方面，從而忽視了對教師管理的單獨(dú)思考。高職院校教師管理文化也與普通企業(yè)的人力資源管理文化不同，教師是培養(yǎng)人的工作，但人才的培養(yǎng)質(zhì)量不是短時間能夠得以體現(xiàn)的，同時教師的教科研工作也需要有自由的空間，我們必須尊重教師的專業(yè)判斷能力。這些都決定了加強(qiáng)教師管理文化的建設(shè)具有十分重要的意義，它關(guān)系到學(xué)校的核心競爭力。

3.高職院校教師管理文化建設(shè)對策

3.1 提高認(rèn)識

健康、積極的教師管理文化可以激勵教師，影響教師的職業(yè)能力發(fā)展，在教師管理文化建設(shè)過程中我們需要注意：一是高職院校領(lǐng)導(dǎo)在教師管理文化建設(shè)當(dāng)中所起的重要作用，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的一言一行，都有可能影響到學(xué)校的理念和價值觀，影響到教師管理文化的走向；二是教師管理文化需要全體教職員對學(xué)院的各項舉措達(dá)成共識；三是全體教職員工需要有一個良好的職業(yè)關(guān)系，這樣才能維持優(yōu)秀的教師管理文化，教師管理文化的建設(shè)才能健康發(fā)展。

3.2 科學(xué)規(guī)劃

高職院校的教師管理者不能急功近利，要尊重人才發(fā)展和培養(yǎng)的規(guī)律，尊重教學(xué)科研的規(guī)律，認(rèn)真科學(xué)規(guī)劃學(xué)院教師隊伍的發(fā)展，從長遠(yuǎn)考慮，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會、教職工代表大會的作用，動員學(xué)校的每一分力量，為教師職業(yè)生涯設(shè)計、教師專業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)指引，制定科學(xué)的教師發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并為規(guī)劃的實(shí)施提供各種各樣的服務(wù)。

3.3 改革管理理念

高職教師管理首先是要有有效的組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行明確的職責(zé)分工，需要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，實(shí)行嚴(yán)厲的獎懲和紀(jì)律強(qiáng)制，在實(shí)際工作中再以周密的工作計劃來落實(shí)，這是理性管理的要求。同時更要加強(qiáng)人文管理，建立以人為本的教師管理文化，注重教師的能力的充分發(fā)揮，要把滿足教師的需求和全面發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，充分發(fā)揮教師的主觀性和能動性，實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展，與學(xué)校共同進(jìn)步。

這樣每位教師才會最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，這種教師管理文化才會具有高度的凝聚力，會使得教師產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感。所以說高職院校教師管理要實(shí)現(xiàn)理性管理與人文管理的高度融合，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，為教師能力的發(fā)揮提供良好的制度保障。

3.4 完善管理方式

很多高職院校在管理過程中，過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，強(qiáng)調(diào)人事合同制度，這就使得教師管理者看重的是管理結(jié)果，而忽視教師本身心理上的感受。另外也使得教師過于看重經(jīng)濟(jì)收入，忽視自身長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以高職院校在教師管理過程中，要真正做到以教學(xué)為中心，在充分了解教師個人及團(tuán)體及的希望和要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校發(fā)展的需要，制定符合教師發(fā)展與成長的各項管理制度，設(shè)身處地為教師著想，并且要信守對教師的各項承諾。在管理過程中，要逐步實(shí)現(xiàn)教師個體和學(xué)校的地位平等，讓教師參與管理，實(shí)現(xiàn)管理的民主化、透明化、規(guī)范化。同時要在學(xué)校發(fā)展的需要和教師發(fā)展的需求中尋找平衡點(diǎn)，把教師安排到合適的崗位上去，讓教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致，使教師在實(shí)現(xiàn)自我價值的同時促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。

此外作為教師管理者不能高高在上，而是要深入教師的內(nèi)心，認(rèn)真了解他們的工作狀況和面臨的困難以及需求和意見，及時地進(jìn)行管理上的調(diào)整。尤其是當(dāng)高職院校面臨重大變化過程中，比如說事業(yè)單位改革、績效工資改革、職稱評審制度的變化等，管理者要及時向每一位教師說明情況，達(dá)成管理和被管理者雙方的理解和信任。這樣我們的教師就會感覺到安全、穩(wěn)定，就會有利于我們的管理工作和教師的成長。

同時要不斷完善教師績效考評體系，在崗位聘任、津貼分配等方面建立起科學(xué)合理的制度，使每一位教師的職責(zé)和行為能得到規(guī)范和強(qiáng)化，增強(qiáng)教師的責(zé)任感。在組織考評的過程中，要做到公平、公正、公開，考評結(jié)果要更加細(xì)致化，考評結(jié)果的反饋要及時、透明、公開。

高職院校的發(fā)展根本在于教師的發(fā)展，教師管理文化的建設(shè)應(yīng)該成為學(xué)院管理文化的核心，其價值觀念和取向要讓全體教職員高度認(rèn)可并在工作中貫徹執(zhí)行。同時高職院校還要在發(fā)展過程中不斷調(diào)節(jié)和改善自己的教師管理文化，以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，適應(yīng)職業(yè)教育不斷創(chuàng)新的需求。

參考文獻(xiàn)：

［1］王忠艦.服務(wù)型大學(xué)管理文化的構(gòu)建研究［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009,(21):21-22．

［2］李霞.關(guān)懷生命：大學(xué)制度的基本價值訴求［J］.高等教育研究,2011,(6):6-10．

［3］林夢濤.教師管理文化建設(shè)淺談［J］.牡丹江師范學(xué)院學(xué)報,2007,(3):87-88．