張劍

摘要：企業(yè)戰(zhàn)略不僅需要關(guān)注外部環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自身資源和能力的培養(yǎng)，因為只有企業(yè)內(nèi)部的資源和能力才有可能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。人力資源具有價值性、稀缺性、不易模仿性和不可替代性，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。而“戰(zhàn)略人力資源管理”正是將人力資源及其管理視為企業(yè)的“戰(zhàn)略貢獻者”，通過有效整合人力資本存量、人力資源管理實踐等要素，為企業(yè)創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理能力素質(zhì)模型平衡計分卡

一、引言

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是相對于傳統(tǒng)人力資源管理模式而言的一種新的戰(zhàn)略驅(qū)動型人力資源管理模式。SHRM通過多種先進管理工具將各種職能活動，如招聘選拔、績效評估、薪酬管理、培訓開發(fā)等，與戰(zhàn)略管理過程緊密聯(lián)系起來，達到戰(zhàn)略匹配與協(xié)同，可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，主要由基于能力素質(zhì)模型和平衡計分卡思想的人力資源規(guī)劃體系、招聘選拔體系、績效評估體系、薪酬管理體系、職業(yè)發(fā)展體系、培訓開發(fā)體系構(gòu)成。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的各個職能環(huán)節(jié)之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系。

二、基于能力素質(zhì)模型的員工招聘選拔體系

基于能力素質(zhì)模型的人員招聘重視考察人員的人格特質(zhì)和動機、需要，其基本假設是：只有認同企業(yè)核心價值觀及經(jīng)營理念的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，才可能被充分的激勵，具有持久的奮斗精神，才可能自覺地將企業(yè)的核心價值觀、使命與戰(zhàn)略落實到自己日常的行為過程中，才可能取得良好的工作績效、造就卓越的企業(yè)。通過構(gòu)建以能力素質(zhì)模型為基礎的招聘體系，企業(yè)能夠更有效地將招聘風險降到最低。與傳統(tǒng)招聘方式相比，基于能力素質(zhì)模型的招聘體系具有以下優(yōu)點：（1）能力素質(zhì)模型是基于企業(yè)的愿景、價值觀與文化而建立和發(fā)展的。因此基于能力素質(zhì)模型的招聘選拔體系能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機和特質(zhì)的員工，在一定程度上可確保招聘到的求職者與企業(yè)文化的吻合度。（2）以能力素質(zhì)模型為基礎的招聘選拔體系可以避免其它非勝任特征因素（如：性別、年齡、外表）的干擾，進而確保招聘過程的客觀性與公正性。（3）能力素質(zhì)能夠更好的預測候選人的工作績效，因此，與傳統(tǒng)招聘方式相比，由基于能力素質(zhì)模型招聘體系甄選出的人才能夠產(chǎn)生更高的工作績效。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應聘者條件基本相似的情況下，能力素質(zhì)在預測工作績效方面的重要性遠比與任務相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等重要的多。

企業(yè)招聘員工不僅是為了填補空缺職位，更重要的是為企業(yè)儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。而基于能力素質(zhì)模型的招聘選拔體系則能根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略為企業(yè)招到合適的人才，通過招聘過程的有效性來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭力。

三、基于平衡計分卡的績效評估及薪酬體系

如何將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標拆分成一個個具體的、能付諸實際操作的、易于評估的考核指標，是整個績效管理的重點，也是績效管理是否有效的關(guān)鍵?；谄胶庥嫹挚ǎ˙alanced Scorecard）的績效管理與公司戰(zhàn)略緊密相連，是一個持續(xù)的管理流程。平衡計分卡中的目標和評估指標均來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標，它的優(yōu)點不僅僅是強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，而且提出了一套完整的具體指標框架體系，平衡計分卡中每一項指標都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)部門的目標同組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。平衡計分卡提供的框架和流程使任何形式的浮動薪酬設計運作自如。平衡計分卡是將人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略有效連接的工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的工具。它改變了企業(yè)過去評價業(yè)績主要依靠單一的財務指標的方式，使企業(yè)在考慮財務指標的同時，還要考慮諸如企業(yè)市場份額、行業(yè)內(nèi)的競爭能力、客戶保持及客戶滿意程度、企業(yè)的經(jīng)營和創(chuàng)新能力以及員工滿意程度等因素。將激勵性獎酬與目標中的計分卡措施聯(lián)系在一起，根據(jù)平衡計分卡的完成情況進行獎懲，建立健全考核系統(tǒng)，將員工獎金、晉升、教育培訓等與員工所完成平衡計分卡的情況直接掛鉤，可以形成有效的管理回路，激發(fā)員工的熱情和潛力，最大限度地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源，從而提高整個企業(yè)的績效水平。平衡計分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源管理，將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經(jīng)營行為，將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，并對戰(zhàn)略的實施加以實時控制，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行與實施。

四、與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃體系

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，對人員招聘、職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策等內(nèi)容進行的職能型計劃，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其實質(zhì)是在清楚認識企業(yè)自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢和劣勢、外部環(huán)境的機會和威脅，預見組織未來人力資源管理的實際需要，識別出可以滿足這些需要的實踐活動，使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并保持人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。

總之，戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源及其管理視為企業(yè)的“戰(zhàn)略貢獻者”，通過有效整合人力資本存量、人力資源管理實踐等要素，為企業(yè)創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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