張洋

摘 要：科學合理的績效考核體制是提升高校管理人員綜合素質的關鍵，而高校管理人員作為高校發(fā)展重要的人力資源是學校生存和發(fā)展的重要保障。本文圍繞高校績效考核的現(xiàn)狀，根據(jù)其特點進行分析，提出了能夠完善績效考核體制的建議，希望能讓績效考核在高校發(fā)展中發(fā)揮它百分百的作用。

關鍵詞：高校；管理人員；績效考核

高校是國家人才培養(yǎng)的重要平臺，同時也是國家經(jīng)濟、科技和文化發(fā)展的助力器，隨著高校的發(fā)展以及日趨激烈的競爭，高校管理人員在高校中的作用也顯得尤為重要，同時他們管理水平的高低也會直接影響一個學校的發(fā)展?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源開發(fā)和管理的一個重要環(huán)節(jié)，因此科學合理有效的績效考核是提升管理人員工作能力和效率的關鍵。

一、 高校管理人員績效考核的意義

績效：從管理學的角度來看，它是組織所期望的結果，是組織為實現(xiàn)目標，從不同層面上展開的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個層面；從管理學說定義來講，績效也是個人、團隊或組織，在一定的條件、資源和環(huán)境下，所完成任務的出色程度，因而它是對目標實現(xiàn)程度和完成效率的衡量及反饋。同時績效考核也是一種動態(tài)管理，它不僅僅局限于結果考核，還存在多因性、多維性以及動態(tài)性等特征?？冃Э己送ǔＪ前凑諉T工所在崗位的績效標準對其近期或過去一段時間工作質量的評估，通常從“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面著手。所以從績效考核的兩個層面出發(fā)：1、員工需要充分了解自己的績效標準；2、主管部門需要對員工的業(yè)績進行反饋、激勵和改進，促進上下級之間的有效溝通。最終達到充分發(fā)揮各級管理人員的創(chuàng)造性，挖掘其潛能，提高績效水平，改善其工作效率以及工作態(tài)度，以實現(xiàn)學校和個人發(fā)展雙贏的目的。

現(xiàn)在一所高校的發(fā)展和它的業(yè)績有著越來越密切的關系，同時高校也越來越重視其業(yè)績考核和業(yè)績管理。目前高校管理仍然處在一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，其績效考核在其中就顯得尤其重要，因此建立一套科學、有效、合理的績效管理系統(tǒng)，對優(yōu)化管理人才隊伍，強化管理人員工作積極性，激發(fā)管理人員潛力，提高管理的服務水平和質量，對實現(xiàn)現(xiàn)代化的大學管理目標都有著長遠的意義。

二、 高效管理人員績效考核的現(xiàn)狀

高校管理對高校發(fā)展在一定程度上起著非常重要的作用，而目前高校對管理人員的管理工作存在著不夠重視的現(xiàn)象。從而致使考核體系存在明顯的問題和不足，這在某種程度上制約了高校的發(fā)展。

（一）管理人員意識問題

1. 對績效認識不深刻。現(xiàn)如今高校管理人員只是把績效考核當做一個年終或者聘期考核的目的，以考核標準為導向，其最終目標只是為滿足那可以量化的績效標準；而考核管理部門，在很多時候也只是為應付上級部門的檢查來進行一些工作，因為他們認為績效考核僅僅是用來作為經(jīng)濟分配的一個依據(jù)。因此，大多數(shù)時候管理人員只是為了達到目標來遵從績效考核，這在本質上讓績效考核失去了它原本的意義。

2. 缺乏團隊意識。目前高?？冃Э己舜蟛糠侄际轻槍€人來進行，針對部門的考核或者說是把個人的考核和部門的考核結合起來的高校很少。高校的組織結構本來就比較松散，加上領導者在部門構建中忽略團隊意識和集體主義精神建設，導致管理人員缺乏集體主義意識。

3. 注重考核結果?，F(xiàn)如今大部分的高校都只有年中考核和年終考核，平時的考核大多被忽略。管理部門只是按照流程完成一系列程序，而管理人員也只是根據(jù)考核標準來完成一些指定的流程。管路人員最終就只能得到一個考核結果，至于管理人員在此過程中是如何被評價，自己根本沒有知情權和參與權。這樣的考核失去了它爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。

（二）績效考核體系問題

1. 績效考核定位不明確。目前高校對績效考核的定位很模糊，不明確績效考核到底需要解決哪些問題，績效管理的實質是什么。致使考核只是趨于形式，浪費大量的人力物力，卻沒有讓績效考核發(fā)揮它應有的激勵機制。另外，加之國家、政府針對高校管理人員的相關政策較少，因而高效管理的建設缺乏一定的法律依據(jù)和相關制度，所以使績效考核缺乏明確的政策導向作用。

2. 績效考核缺乏科學性。高校管理不同于企業(yè)管理，它的工作存在著不穩(wěn)定性和復雜性等諸多特點。如今高校管理人員的考核標準并沒有根據(jù)管理人員的工作崗位特點來制定，忽視了其崗位差異和特性。同時績效考核標準也很籠統(tǒng)，不能清楚地反應不同崗位的特性，因此導致績效考核缺乏針對性、合理性以及科學性，這可能也是讓高?？冃Э己耸д娴恼嬲蛑?。

3. 缺乏配套的機制?？冃Э己酥校芏喔咝６紱]有將考核結果和績效津貼掛鉤，并且對其通常采取輪坐勢的態(tài)度。大部分時候對于管理人員的考核結果都會自動被視為合格，而被評定為優(yōu)秀者也只是僅僅得到了一個考核結果而已?？冃Э己说淖罱K目的是以績效考核為靶標，考核過程為導向，以提高被考核者的工作能力為終極目標。所以設定一個合理的配套獎懲機制，才能更好地提高管理人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的工作能力。

三、 高效管理人員績效考核的主要應對策略

績效考核是高校管理中一個學習、控制和改進的過程，它的導向、激勵、教育培訓、溝通以及反饋作用，都是為了提高個人和組織的績效，最終實現(xiàn)高校發(fā)展的目標，所以需要完善一些方法從根本上彌補目前績效考核中的不足，以達到一個持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。

（一）重視高?？冃Э己恕８咝９芾硎歉咝Ｈ齻€主要內(nèi)容之一，高效的辦學能力和辦事效率在很大程度上依賴于高校管理，所以只有足夠重視高校管理人員的隊伍建設，把高校管理作為高校發(fā)展的一大目標。只有這樣管理工作才會不斷地被優(yōu)化、改進、提高，從而實現(xiàn)它真正滿足高校發(fā)展需求的目的。

（二）改進績效考核的方法?？冃Э己朔绞降膯为毷褂貌粫M足高?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求，多數(shù)情況下只有以高校自身的情況為依據(jù)，綜合、客觀應用績效考核方能尋求一個適合自身情況的績效考核準則。高校管理人員績效考核可以以360度績效考核法為主，從不同角度、方位更詳盡的對管理人員進行考核。其輔助的考核方式包括：素質考核法，以素質為基礎，根據(jù)不同的崗位對管理人員進行素質考評；KPI績效考核法，選取關鍵的考核指標，對其進行重點考核；量表法和強制分布法，按照一定的標準進行打分評定；目標管理法，以特定目標為據(jù)，進行考評等等。這種全方位，系統(tǒng)的考核能很好的克服高?？己酥械牟蛔?，保證考核的規(guī)范性和科學性。

（三）建立溝通反饋機制?？冃Э己瞬皇悄硞€人的責任，更不是一個部門的工作，而是各級管理人員及其下屬共同的責任。因而績效管理的整個過程都需要上下級，同級管理人員對工作要求、問題、失誤等進行不斷地溝通與改進，以達到共同提升的目的。這雙向的績效溝通是管理者和管理人員互動的一個過程，而不單單是管理者下放命令，管理人員實施的一個結果。只有有效的溝通和及時的反饋達到一個平衡，才能及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

（四）合理應用績效考核結果?？冃Э己酥皇且环N手段，而不是一種目的。不能只是把考核結果作為空頭支票，它應該被考核者和被考核者重視，對其進行詳細的研究，找出其不足，查找原因，分析原因，改進方法，同時讓獎勵機制和績效結果掛鉤，這樣才能讓績效考核發(fā)揮它正真的作用，建立健全能夠充分發(fā)揮管理人員工作創(chuàng)造性和潛力的現(xiàn)代大學績效考核體系，實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標。（作者單位：四川大學生命科學學院）

參考文獻：

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