于欣

摘 要：如今，人們已經(jīng)逐步邁入到二十一世紀(jì)發(fā)展時(shí)代中，人才作為企業(yè)壯大發(fā)展的核心基礎(chǔ)，在企業(yè)中占據(jù)了舉足輕重的地位。而企業(yè)面臨當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，想要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須擁有充足的人才資源。因此，作為新時(shí)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到這一問(wèn)題的重要性，并對(duì)人力資源管理給予高度重視。其中，薪酬管理作為企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)于人才引進(jìn)，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)此，筆者具體對(duì)當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究討論，并提出了相關(guān)的建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)管理；問(wèn)題；對(duì)策

對(duì)于新時(shí)期的企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，完善的薪酬管理制度能夠?qū)φ{(diào)動(dòng)員工工作積極性、績(jī)效等方面有著密切的關(guān)聯(lián)和影響，有利于吸引高素質(zhì)人才，進(jìn)一步提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就我國(guó)當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在著一些問(wèn)題，使得薪酬管理自身的效能作用無(wú)法得到充分的發(fā)揮，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)此，本文重點(diǎn)對(duì)薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行了探討分析，從而總結(jié)出以下相關(guān)結(jié)論，以供參考交流。

1、薪酬管理的概述

實(shí)際上，所謂的薪酬主要是指員工通過(guò)自己的勞動(dòng)而獲取的各種補(bǔ)償，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)需要應(yīng)付給員工的薪資報(bào)酬。通常我們會(huì)將薪酬定義為兩個(gè)方面，一方是經(jīng)濟(jì)性薪酬，另一方面則是非經(jīng)濟(jì)性薪酬。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬中具體包括了直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬兩類，而直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)通過(guò)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬與其相反，雖然不會(huì)以貨幣形式支付給員工，但會(huì)在員工生活方面給予各式各樣的補(bǔ)貼。此外，非經(jīng)濟(jì)性薪酬是不能利用貨幣計(jì)量方式進(jìn)行衡量的，卻能夠給員工心理上帶來(lái)一絲安慰。

2.目前企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題分析

就我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，在薪酬管理方面，多多少少存在著一定的不足和缺陷，而筆者在對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入研究分析之后，總結(jié)了現(xiàn)行薪酬管理在企業(yè)管理中主要存在的幾點(diǎn)問(wèn)題。

（1）薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

目前，很多企業(yè)還未意識(shí)到薪酬管理的重要性，在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏戰(zhàn)略性的思考，再加之原本關(guān)注度不高，很容易出現(xiàn)一些不確定的因素問(wèn)題。在大多數(shù)的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只是一味的側(cè)重于薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，往往忽視了薪酬部設(shè)計(jì)程序規(guī)范性。并且，有一些企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體系，無(wú)法對(duì)不同職位、不同工種的員工進(jìn)行合理的薪酬分配。簡(jiǎn)單舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中一些重要的技術(shù)人員，其實(shí)際薪酬待遇往往無(wú)法與勞動(dòng)付出成正比，這也是的薪酬制度形同虛設(shè)，大大打擊了員工的工作積極性，致使大量人才的白白流失。

（2）內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性

如果是從薪酬分類方面來(lái)講，我們可以將薪酬廣義的分為兩類，一類是內(nèi)在薪酬，另一類是外在薪酬。其中，內(nèi)在薪酬主要是指企業(yè)內(nèi)部需要用到的經(jīng)濟(jì)資源，是員工在日常工作過(guò)程中，直接獲取到的物質(zhì)東西。相比于內(nèi)在薪酬而言，員工并不會(huì)得到實(shí)質(zhì)性的資金，而是福利津貼的實(shí)物，其主要是有企業(yè)分發(fā)給員工，此時(shí)企業(yè)就需要在經(jīng)濟(jì)資源方面支付出相應(yīng)的金額。但是，目前我國(guó)大部分氦氣還無(wú)法真正做好內(nèi)部與外部薪酬管理的統(tǒng)一，通常都是過(guò)度重視外在薪酬，而忽略了內(nèi)在薪酬的重要性，引起了員工的極度不滿，不利于企業(yè)的持久發(fā)展。

3.提高薪酬管理水平的對(duì)策

（1）加強(qiáng)完善薪酬體系

在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)是，應(yīng)該事先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，切實(shí)切合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展情況，對(duì)薪酬體系框架進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，通過(guò)參考其他企業(yè)薪酬支付情況，對(duì)自身當(dāng)前薪酬水平進(jìn)行分析判斷，其實(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度和體系的完善，采取有規(guī)劃性的戰(zhàn)略措施，進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理水平。而且，對(duì)于一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于整體規(guī)模較小，一切都處于發(fā)展中階段，更需要加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的創(chuàng)新與完善，以此來(lái)滿足于現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求。

（2）重視內(nèi)在薪酬

就我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，不難看出，大部分企業(yè)過(guò)于重視外在薪酬，常常忽略了內(nèi)在薪酬。而具體從內(nèi)在薪酬角出發(fā)，企業(yè)想要充分做好內(nèi)在薪酬管理工作，就必須充分考慮到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等幾方面的問(wèn)題，不斷健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的工作積極性，這樣有利于提高工作效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益。另外，企業(yè)還要堅(jiān)持以人為人的管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

（3）加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系

績(jī)效作為一項(xiàng)重要的薪酬分配指標(biāo)，企業(yè)要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說(shuō)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，從而達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。

4.結(jié)束語(yǔ)

作為中小型企業(yè)綜合管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理問(wèn)題在一定程度上涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報(bào)酬利益問(wèn)題，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)對(duì)員工的重要性。科學(xué)合理地開(kāi)展企業(yè)的薪酬管理工作，能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率及整體經(jīng)濟(jì)效益。所以，我們要正確對(duì)待并恰當(dāng)處理目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題。（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)MBA、MPA教育中心）

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