肖櫻子　李青青　鄭艷艷

摘 要：美國企管界大師史考特·派瑞博士曾經(jīng)說過“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是人才?！币粋€(gè)企業(yè)、民族乃至一個(gè)國家的競爭都取決于人才的競爭。招聘作為選人、育人、用人、留人中的第一步顯得尤其的重要。事實(shí)上中國大部分的企業(yè)很難把握第一關(guān)，本文通過對(duì)A公司的人員招聘體系的分析和探討，提出幾點(diǎn)招聘體系中的改進(jìn)措施，完善企業(yè)的招聘體系以更好的甄選人才。

關(guān)鍵詞：招聘體系；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)措施

1. A公司的背景介紹

A公司成立于2006年，是專注于研發(fā)和生產(chǎn)高端注射用藥的制藥公司。自成立以來公司秉承“專業(yè)團(tuán)隊(duì)致力于高品質(zhì)注射用藥”的企業(yè)使命，經(jīng)過不斷的努力和研發(fā)，成功通過美國食品和藥品管理局認(rèn)證檢查，并且首個(gè)治療癌癥的無菌制劑產(chǎn)品獲準(zhǔn)進(jìn)入美國醫(yī)療市場，成為中國首批直接銷往美國的治療重大疾病無菌注射劑產(chǎn)品。公司目前180多人，員工的平均年齡是30歲，對(duì)于公司尤其重要的生產(chǎn)部門的平均年齡是28歲。研發(fā)部門的平均年齡是31歲。年紀(jì)相對(duì)較輕，這意味著他們工作經(jīng)驗(yàn)不足，處于職業(yè)生涯的開端，職業(yè)穩(wěn)定性不夠，重新進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃或者進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的可能性較大，具有潛在的人員流動(dòng)性。

2. A公司的招聘中出現(xiàn)的問題分析

A公司目前正處于穩(wěn)步發(fā)展的狀態(tài)，然而深入了解會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中就存在很多嚴(yán)重的問題。公司人員流動(dòng)較大、人員招聘較困難，時(shí)常發(fā)生試用期未滿就出現(xiàn)公司炒員工或員工炒公司的現(xiàn)象。這讓公司現(xiàn)有員工產(chǎn)生不好的印象，慢慢對(duì)公司失去信心，喪失凝聚力。對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)其生產(chǎn)人員扮演了很重要的角色，然而在一個(gè)月內(nèi)生產(chǎn)部門便流失多名員工；這樣極大影響公司的成長。深究其原因，招聘體系構(gòu)建方面缺少科學(xué)規(guī)范、合理有效的手段，缺失系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃或人員需求計(jì)劃，崗位要求和員工能力和素質(zhì)嚴(yán)重不匹配，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

2.1招聘需求計(jì)劃不合理，沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度

隨著企業(yè)的不斷地發(fā)展壯大，特別對(duì)生產(chǎn)部門人員的需求是越來越大。當(dāng)生產(chǎn)緊張的時(shí)候公司開始緊急招聘，這個(gè)時(shí)候招聘是當(dāng)作解決人員短缺的應(yīng)急措旖，而沒把它當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略公司的戰(zhàn)略，沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，造成招聘效果很不理想。招聘目的、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有體現(xiàn)。

2.2沒有因崗而設(shè)，人崗不匹配

判斷一個(gè)員工是不是符合公司的需要，是需要將其的素質(zhì)和能力與崗位的實(shí)際需求相結(jié)合。然而A公司招聘條件與實(shí)際崗位要求存在很大的差距，人崗嚴(yán)重不匹配。在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定及執(zhí)行中的“表里不一”。A公司致力于成為一流的醫(yī)藥公司，對(duì)自身的形象和身份的要求就會(huì)很高，無論是什么樣的崗位，即使是生產(chǎn)部門有些非常簡單和單調(diào)的崗位，一些對(duì)學(xué)歷和技能的要求并不是很高的崗位，對(duì)應(yīng)聘者的自身的資歷要求和素質(zhì)的要求很高，而沒有從人才發(fā)展的角度去考慮到他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃。對(duì)于公司而言是不斷高升的離職率，浪費(fèi)了招聘的時(shí)間，精力和財(cái)力，沒有為公司的需要作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；對(duì)于應(yīng)聘者而言是浪費(fèi)人才，在實(shí)際操作中形成較大的落差，使得員工的滿意度大大下降。

2.3 測評(píng)方法運(yùn)用淺薄并且面試官主觀臆斷強(qiáng)

在員工招聘時(shí)， 筆試和面試是一種普片使用的人才測評(píng)方法。人才測評(píng)方法主要包括面談法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評(píng)手段。但在實(shí)際招聘時(shí)，A公司結(jié)合筆試和面試作為主要的甄選手段，雖然企業(yè)在面試時(shí)也經(jīng)過層層篩選，但由于各種各樣的偏差，最終還是難以保證面試的篩選效果。究其原因是沒有根據(jù)不同的崗位去設(shè)置不同的筆試題目，反而依靠分?jǐn)?shù)來選擇一個(gè)人的去與留；測評(píng)的方式和方法單一，面試官的自身的專業(yè)水平不高，沒有更加真實(shí)的去測評(píng)應(yīng)聘者個(gè)人的能力和素質(zhì)。

2.4應(yīng)聘周期過長

企業(yè)在選擇人才的時(shí)候大部分是將人才納入人才庫中，沒有及時(shí)進(jìn)行錄用。因?yàn)閷?duì)人才的要求很高，希望能找到最優(yōu)秀的人才，但是在招聘的過程中面試官便忽略了最優(yōu)秀的人不一定是最合適的人選。拉長了應(yīng)聘的周期，在錄用前需要多次來公司參與面試，偶爾也因?yàn)閮?nèi)部沒有調(diào)節(jié)好拉長面試的時(shí)間或者面試的次數(shù)，容易造成應(yīng)聘者的疲勞感，到最后終于選出最優(yōu)秀的人卻成了別的企業(yè)的員工，白白錯(cuò)失了錄用的大好機(jī)會(huì)。

3. A公司的招聘體系改進(jìn)措施

為了滿足A公司不斷壯大對(duì)人才的需求，為了能夠更加有效地完成招聘這一人力資源管理的重要職能。通過研究國內(nèi)外的研究，結(jié)合A公司中目前招聘體系中存在的問題，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)的措施：

3.1“人才是企業(yè)之本”的企業(yè)文化

招聘不僅僅是招聘人，而是招聘為企業(yè)所用的合適的人才。將招聘放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，是企業(yè)成功之根本。重視招聘，重視招聘工作，建立合理的、科學(xué)的招聘流程和招聘體系。掌握合適本公司最合適的招聘方法，多樣化的招聘形式。

3.2制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和最近幾年的發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來不定因素中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

3.3配合崗位做好工作分析，制定合理的崗位說明書

工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。因而工作分析的就是將完成一項(xiàng)工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能、 能力和個(gè)性等方面進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，分析出最適合此崗位的任職資格。在進(jìn)行人才篩選的時(shí)候崗位說明書是作為主要的篩選人才的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)工作分析后量化的數(shù)據(jù)是作為面試應(yīng)聘者的一個(gè)手段，可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)置不一樣的考核內(nèi)容。

3.4注重因崗而設(shè)，人才匹配

企業(yè)的發(fā)展是因?yàn)橛辛酥覍?shí)且最合適的員工，而不是最優(yōu)秀的卻留不住的員工。依據(jù)不同崗位的真實(shí)需求發(fā)布真實(shí)的、合理的招聘信息。而不是因?yàn)樘岣咦约旱男蜗蠖⒑线m的人拒之門外。

3.5建立科學(xué)、多樣化的招聘方法

崗位是多樣化的，不同的崗位對(duì)于人才的甄選是不一樣的。要提倡多元化的人才甄選的方法。人才是多樣化的，多面性的。通過不一樣的方法去更加全面的去了解人才。目前招聘方法包括結(jié)構(gòu)化面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、心理測試法、背景調(diào)查等等。在應(yīng)聘中不僅僅以面試官單獨(dú)面試等傳統(tǒng)的方法，除卻了面試官以主觀臆斷的可能性。大大的提高了客觀去了解人才的可能性。

3.6提高面試官的專業(yè)能力和個(gè)人的素養(yǎng)

面試官的專業(yè)能力和個(gè)人的素養(yǎng)有時(shí)候往往就決定了一個(gè)優(yōu)秀人才的去與留。面試官作為應(yīng)聘者接觸到企業(yè)的第一關(guān)，往往代表著企業(yè)的形象、文化和企業(yè)對(duì)待人才的態(tài)度。目前大多數(shù)企業(yè)的招聘人員的專業(yè)水平不高，態(tài)度傲慢，面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)聘者的不公平，不尊重?？焖偬岣呙嬖囌叩乃胶蛡€(gè)人素養(yǎng)，加強(qiáng)人才測評(píng)隊(duì)伍的建設(shè)這樣才能更快的甄別出優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用。

“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、留人”四大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果第一步都沒有走好，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司戰(zhàn)略決策的執(zhí)行和公司的發(fā)展壯大。如何甄選出優(yōu)秀的人才，如何得到優(yōu)秀的人才， 將一直成為企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道的一個(gè)重要問題。（作者單位：西華大學(xué)管理學(xué)院）

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