王元元，時 勘

(中國人民大學 心理學系，北京 100872)

一、引言

伴隨著經濟時代的到來，知識已成為企業(yè)經營的基本要素，知識型員工，是“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息進行工作的人”［1］，他們已成為企業(yè)競爭的核心力量。他們擁有企業(yè)創(chuàng)新所需的知識、能力等心理資本，他們大多善于思考，能基于企業(yè)現狀及現有的資源進行整合創(chuàng)新，創(chuàng)造價值，是企業(yè)核心能力的體現者。本文將知識型員工創(chuàng)新行為定義為在工作過程中，員工能提出創(chuàng)新性構想，并努力爭取資源，將其付諸實踐且加以推廣的行為。

20世紀以來，對知識型員工創(chuàng)新行為的研究多從單一因素出發(fā)，如組織環(huán)境、工作性質、領導支持、知識共享、員工特性、員工激勵［2］等，尤其是對知識型員工激勵的研究非常多，但幾乎沒有研究探討多方面影響因素的作用機制。［3］對員工創(chuàng)新行為相關研究的綜述表明，影響員工創(chuàng)新行為的主要因素有組織因素、工作因素、領導因素、個性因素、依存關系與社會支持等。組織方面，戰(zhàn)略和結構等組織特征、組織創(chuàng)新氛圍、組織支持、組織價值觀、組織激勵措施、組織的硬性資源等都會在一定程度上影響到員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。影響員工創(chuàng)新行為的三種主要因素是工作特征、工作的自主性以及工作的壓力。個體因素包括外在因素和內在因素兩種，外在因素如擁有的知識，內在因素指與個性有關的因素，如積極與消極情感、自我效能感、認知因素、內在動機、目標導向和角色認同等。

總的來說，本研究者認為知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制有以下三種。

(一)組織環(huán)境或領導壓力下的被動形成機制，這種機制關注企業(yè)創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、領導風格對員工創(chuàng)新行為的影響。有研究表明，組織創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效的高低，員工創(chuàng)新行為的激發(fā)，與組織環(huán)境的好壞密切相關，而且指出支持創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的領導態(tài)度與組織氛圍更加重要。［4］另有研究也指出要想在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，首先要建立支持與鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境［5］，這樣才能進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造動機與創(chuàng)新行為，才能實現組織系統(tǒng)化創(chuàng)新的目的［5］除此之外，組織環(huán)境中的領導風格［6］、上下級關系、人際依存等對員工創(chuàng)新行為的影響也得到廣泛關注。［7］

(二)基于員工內在人格、效能感、動機驅動的內在形成機制則試圖挖掘影響員工表現出創(chuàng)新行為的內在因素。盡管員工的創(chuàng)新行為在很大程度上會受到組織支持與創(chuàng)新環(huán)境的影響，但作為個體高級智能的體現，員工的創(chuàng)新行為的高低與員工本身具有的內的特質具有更大的相關。曾平論述了開放性人格對創(chuàng)新行為的影響，研究表明人格開放性同創(chuàng)新行為有顯著正相關，開放性高的個體表現出了更高的創(chuàng)新行為。［8］

(三)相對來說，探討外在與內在因素的交互因素對知識型員工創(chuàng)新行為影響的研究比較少，而且大都只考慮到兩兩交互對創(chuàng)新行為的影響，忽略了各種因素的主體性以及多個因素之間的交互性對創(chuàng)新行為的影響，導致知識型員工創(chuàng)新行為影響因素的作用機制缺乏整體性與系統(tǒng)性。例如，有研究認為當員工感知到其創(chuàng)新行為受到上級的鼓勵和支持時，他們會積極爭取資源實施工作中的創(chuàng)新行為;而當員工感覺到不受上級支持時，員工會采取措施終止自己的創(chuàng)新行為。［9］另有研究也綜合考慮了組織和個體因素對知識型員工創(chuàng)新績效的影響，表明個性因素方面，個體的創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新績效呈正相關，揭示了吸收能力的調節(jié)作用和知識擴散路徑的中介作用，在組織層面，闡述了組織氛圍對創(chuàng)新行為的影響［10］。這項研究是交互因素對創(chuàng)新行為影響的一大進步，主要強調了個體層面因素的影響，及組織氛圍的調節(jié)效應，為后續(xù)對知識型員工創(chuàng)新行為的整合研究提供了思路。

整合前人研究可以看出，知識型員工創(chuàng)新行為的影響因素具有多因性、復雜性、動態(tài)性等特點，影響機制異常復雜。但前人研究大都只關注了環(huán)境因素或者個體內在因素中的一個，很少有研究同時考察到環(huán)境與個體兩個因素及其之間的交互作用機制。本研究在借鑒班杜拉的三元交互作用論、Lewin的人與環(huán)境交互作用論B=f(PxE)以及組織行為學理論中的個體-群體-組織交互作用理論基礎上，從個體與環(huán)境交互影響的角度出發(fā)，探索知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制。根據對知識型員工的初步訪談以及文獻搜索，假設知識型員工創(chuàng)新行為是外在組織環(huán)境(組織氛圍)因素與內在個性特征(開放性、效能感、動機)的交互作用下發(fā)生的。因此，初步探討組織氛圍、開放性、員工效能感、動機對知識型員工創(chuàng)新行為的影響的作用機制，以期為未來研究、企業(yè)管理者、員工了解創(chuàng)新行為的影響機制提供新的理論視角。

二、數據收集方法與程序

(一)樣本

采用分層抽樣法，隨機抽取某企業(yè)的研發(fā)人員310人，在各部門領導及人力資源部的配合下統(tǒng)一作答并當場收回問卷。回收有效問卷254份，有效回收率為81.93%。其中已婚131人，未婚123人;男160人，女94人;平均工作年限3.63年;平均年齡29.31歲;本科學歷124人，碩士及以上130人。

(二)量表

(1)組織氛圍量表。在已有組織氛圍量表［11］基礎上，進行語義修改并經過5名專家評審形成最后量表。量表分為創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、公平氛圍、人際氛圍、員工身份認同五個分量表。本研究中，各分量表的克倫巴赫α系數分別為0.83、0.72、0.82、0.80、0.76，總量表的克倫巴赫 α 系數為 0.94，信度良好。

(2)動機量表。采用《企業(yè)員工工作動機問卷》，分內部動機和外部動機兩個維度。［12］

(3)一般效能感問卷。采用中文版一般效能感問卷，共10 個條目(Ralf Schwarz，1981)。

(4)開放性人格量表。采用大五人格簡式問卷中的開放性分問卷，分問卷有5個項目(Goldberg)。

(5)創(chuàng)新行為量表。采用員工績效模型［13］中的創(chuàng)新績效問卷，進一步訪談和預測，修訂后的知識型員工創(chuàng)新行為量表共有5個題目，累計方差解釋率為58.23%，各項目的因子負荷分別為 0.78、0.77、0.77、0.76、0.73，問卷內部一致性系數為0.82。

(三)技術路線

首先通過文獻綜述和訪談法對組織氛圍問卷和員工創(chuàng)新行為問卷進行修訂，然后請3名心理學專家對修訂的問卷進行評議和建議，最后在人力資源部工作人員的配合下對310名研發(fā)人員進行集體施測，并統(tǒng)一收回問卷。

三、數據分析與討論

(一)各問卷的信度與相關系數

組織創(chuàng)新氛圍各維度、知識型員工的開放性人格、動機、效能感以及創(chuàng)新行為各問卷的信度及彼此間的相關系數見下表，從表1可以看出，所有問卷的信度均在0.69以上，信度良好。除開放性人格外，其余變量間的相關均顯著，為進一步回歸分析打好了基礎。

表1 各變量的相關系數

(二)組織氛圍各分維度對知識型員工創(chuàng)新行為的直接影響

以創(chuàng)新氛圍、支持氛圍、公平氛圍、人際氛圍、組織身份認同為自變量，知識型員工創(chuàng)新行為為因變量進行回歸分析，用stewards法依次剔除人際氛圍、身份認同、公平氛圍以及支持氛圍，所有回歸方程的擬合優(yōu)度和有效性見下表。

表2 組織氛圍對創(chuàng)新行為影響的回歸方程擬合優(yōu)度及有效性

表2中所有方程的方差分析結果均顯著(p＜0.01)，五個回歸方程均有效，而且可以看出方程4的擬合優(yōu)度最高。可以得出結論，五種組織氛圍均可以對員工創(chuàng)新行為進行預測，其中創(chuàng)新氛圍和支持氛圍對員工的創(chuàng)新行為的解釋率最多。這與前人的研究結論相符。前人的研究結論大致分為以下幾種:(1)組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為正向相關，并且可以預測創(chuàng)新構想的產生與執(zhí)行。另外，創(chuàng)新構想的產生還可以作為中介變量影響創(chuàng)新構想的執(zhí)行;［14］(2)組織創(chuàng)新氛圍與支持氛圍是員工創(chuàng)新行為產生的前提。塑造良好的企業(yè)氛圍才能有機會、有把握引導知識型員工養(yǎng)成柔性創(chuàng)新的心智模式;［15］能感受到工作情境的支持性，工作的復雜性且有挑戰(zhàn)性的員工的創(chuàng)造性高;［16］團隊支持、主管支持與員工創(chuàng)新顯著正相關，員工對“創(chuàng)新支持氛圍”的認知對個體創(chuàng)新行為有顯著的正性影響。［17］

因此，企業(yè)管理者若想要激發(fā)和提高知識型員工的創(chuàng)新行為，使得企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，首先應該重視塑造良好的組織創(chuàng)新氛圍與支持氛圍，為員工提供創(chuàng)新所需的充足的時間與資源(例如，舒適自由的工作空間、適度的工作自主權、領導的支持、科學的評獎機制、開放、能容忍多元性沖突的組織環(huán)境、資源與知識共享平臺等)。為員工形成共享的創(chuàng)新價值觀創(chuàng)設良好的條件，從而有助于知識型員工創(chuàng)新行為系統(tǒng)模式的形成。

(三)開放性在組織氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為影響中的調節(jié)作用

開放性人格與其它變量的相關不顯著，符合調節(jié)效應分析的前提。將所有變量中心化后，用層次回歸分析法檢驗人格的調節(jié)效應，發(fā)現開放性人格的調節(jié)作用非常顯著。

表3 開放性人格的調節(jié)效應檢驗

進一步采用簡單斜率分析，并對開放性人格的調節(jié)效用進行檢驗，從圖一可以看出開放性在組織氛圍和員工創(chuàng)新行為間的調節(jié)效應達到顯著水平(p＜0.01)，即個體的高開放性人格可以緩解組織的低創(chuàng)新氛圍、支持氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的負面影響。這與前人結論也一致。前人認為人格在壓力情景中具有直接和間接的作用，作為調節(jié)變量，可以調節(jié)環(huán)境變量和行為變量的關系［18］。比如，人格特質在薪酬公平和工作滿意度之間起調節(jié)作用［19］;同樣工作的完成度會受到員工人格特質的影響［20］;人格在工作-家庭沖突和生活滿意度間起調節(jié)作用［21］。這就給管理者提供了一定的啟示:要想提高員工的創(chuàng)新行為，必須要重視員工創(chuàng)新型人格(開放性)的個體差異。因此，在人員選拔與配置時，務必做到人崗匹配，這樣可以在一定程度上避免因組織支持氛圍和創(chuàng)新氛圍不夠良好，導致員工創(chuàng)新行為過低的現象。

圖1 開放性人格在組織氛圍與創(chuàng)新行為間的調節(jié)效應

(四)效能感、動機的中介作用

1.知識型員工效能感、動機在組織氛圍與創(chuàng)新行為間的中介效應分析

通過表1可以看出，效能感、動機與組織氛圍和創(chuàng)新行為間的相關均顯著，以創(chuàng)新氛圍、支持氛圍為自變量，員工效能感、動機分別為中介變量，知識型員工創(chuàng)新行為為因變量建立中介模型。

圖2-1 效能感在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的中介效應

圖2-2 動機在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的中介效應

通過表4 可以看出，兩個中介模型的 GFI、NFI、IFI、TLI、CFI都達到0.9以上，RMSEA均為0.08，兩個模型都擬合得很好。

表4 兩個中介效應模型的擬合指數

進一步按照溫忠麟、侯杰泰等提出的中介效應檢驗程序檢驗效能感、動機作為中介變量具有部分中介效應還是完全中介效應。數據分析發(fā)現，效能感在組織氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，動機在創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的影響中起部分中介效用，在支持氛圍與知識型員工創(chuàng)新行為間起完全中介作用。

表5 效能感、動機的中介效應檢驗

2.效能感、動機的多重中介效應分析

圖3-1 效能感、動機在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的雙重中介效應

以組織創(chuàng)新氛圍、支持氛圍為自變量，員工效能感、動機為中介變量，員工創(chuàng)新行為為因變量建立雙重中介模型。模型的各項擬合指數如下:X2/df=5.82，GFI=0.91，NFI=0.83，IFI=0.85，TLI=0.77，CFI=0.85，RMSEA=0.14，可以看出，整個模型擬合較差，檢查模型的修正指數后發(fā)現，若增加效能感與創(chuàng)新行為間殘差項的相關，模型的卡方會減少43.76。而從理論上來講，自我效能感也的確與創(chuàng)新行為存在正向關系，而且可以直接影響創(chuàng)新行為，因此考慮建立多重中介模型。

圖3-2 效能感、動機在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的雙重中介模型

從多重中介模型中可以看出，組織氛圍可以通過效能感、動機、效能感-動機等三重中介路徑對知識型員工創(chuàng)新行為產生影響。多重中介模型的各項擬合指數如下:X2/df=2.72，GFI=0.96，NFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.91，CFI=0.985，RMSEA=0.06，模型擬合較好。模型中三重中介路徑的中介效應占總效應(直接效應與中介效應)的52.55%。結論與前面的研究一致，他們認為自我效能感高的個體會產生更多的創(chuàng)新行為。［22］員工為了要得到想要的結果，會在行動上更努力，遇到困難時更能堅持，遭遇失敗時更容易振作;動機在個體感知到的組織創(chuàng)新氛圍對其創(chuàng)新行為的影響中起中介作用;自我效能不僅可以直接影響員工的創(chuàng)新行為，還通過對內部和外部動機產生影響，對員工個人創(chuàng)新行為產生間接的促進作用。［23］這些研究都給管理者提供了良好的理論啟示，員工的自我效能感是影響其創(chuàng)新行為的重要因素。它不僅可以直接影響員工的創(chuàng)新行為，還可以通過員工的動機水平對其產生間接影響。因此，企業(yè)管理者應該用多種激勵措施，注重提高員工的個人自我效能感和工作動機水平，為促進員工的創(chuàng)新性構想與創(chuàng)新行為的實施打下基礎。

表6 中介效應與直接效應在總效應中的比重

(五)知識型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

(1)開放性人格的有中介的調節(jié)效應

組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響模型中，效能感、動機是中介變量，人格是調節(jié)變量，組織氛圍*人格是調節(jié)效應項。若組織氛圍與人格的交互作用會對效能感、動機產生影響，而效能感、動機又會影響員工的創(chuàng)新行為，那么人格的調節(jié)效應(至少部分地)通過效能感、動機起作用，那么人格就可以成為有中介的調節(jié)變量。

按照有中介的調節(jié)效應的檢驗程序，依次檢驗人格以效能感和動機為中介變量的中介調節(jié)效應。從表7可以看出，開放性人格的調節(jié)效應部分地通過效能感起作用，但不受中介變量動機的影響。

圖4-1 開放性人格通過效能感在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的中介調節(jié)效應

圖4-2 開放性人格通過動機在組織氛圍對創(chuàng)新行為影響中的中介調節(jié)效應

表7 開放性人格的中介調節(jié)效應

(2)效能感、動機的有調節(jié)的中介效應

鑒于以上分析結果，可以看出組織氛圍在對創(chuàng)新行為的影響中，開放性人格是調節(jié)變量，效能感、動機為中介變量。若組織氛圍通過效能感、動機的中介效應受到開放性人格的調節(jié)，則稱效能感、動機為有調節(jié)的中介變量。根據有調節(jié)的中介效應檢驗程序依次檢驗效能感、動機的有調節(jié)的中介效應。

圖5-1 效能感的有調節(jié)的中介效應

圖5-2 動機的有調節(jié)的中介效應

以組織氛圍、開放性人格、效能感、開放性人格*效能感為自變量，創(chuàng)新行為為因變量進行回歸分析?；貧w方程的F=46.77＊＊＊，開放性人格* 效能感的路徑系數 β=-0.03＊＊。故得出結論效能感是有調節(jié)的中介變量。以組織氛圍、開放性人格、動機、開放性人格*動機為自變量，創(chuàng)新行為為因變量建立回歸方程，方程的F=22.21＊＊＊，開放性人格*動機的系數β=-0.02*，得出結論動機也是有調節(jié)的中介變量。

(3)組織氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

根據以上數據分析結果可以發(fā)現，組織氛圍對知識型員工創(chuàng)新行為的影響路徑比較多且非常復雜，其中開放性作為有中介的調節(jié)變量，效能感、動機作為有調節(jié)的中介變量，共同對組織氛圍與創(chuàng)新行為間的關系產生影響。因此，考慮建立混合模型。

圖5 -3 知識型員工創(chuàng)新行為影響因素的多通道模型

混合模型的各項擬合指數如下:X2/df=1.80，GFI=0.99，NFI=0.98，IFI=0.99，TLI=0.95，CFI=0.99，RMSEA=0.06，混合模型擬合良好。

從圖5-3可以看出，開放性人格的調節(jié)效應不顯著(組織氛圍*開放性人格→創(chuàng)新行為路徑系數為-0.01)。效能感的中介效應顯著 (組織氛圍→效能感路徑系數為0.44＊＊＊;效能感→創(chuàng)新行為路徑系數為0.28＊＊＊)。開放性人格是有中介的調節(jié)變量，(組織氛圍*開放性人格→效能感的路徑系數顯著-0.05*，效能感→創(chuàng)新行為的路徑系數顯著0.31＊＊＊)。

組織氛圍*開放性人格→效能感的路徑系數顯著(-0.05*)，開放性人格是組織氛圍與效能感間的調節(jié)變量。開放性人格*效能感→創(chuàng)新行為的路徑系數顯著(-0.02*)，人格是效能感與創(chuàng)新行為間的調節(jié)變量?？梢缘贸鼋Y論效能感是有調節(jié)的中介變量。即組織氛圍通過效能感對創(chuàng)新行為產生影響，而這種影響中的中介效應受到開放性人格的調節(jié)。

綜合上述，組織氛圍不僅可以通過效能感、動機、效能感-動機影響員工的創(chuàng)新行為，而且這些中介效應會受到開放性人格的調節(jié)。根據表8可以看出整個模型中中介效應所占的比重為25.53%。

表8 混合模型中中介效應的大小

四、結論與展望

(一)初步結論

本研究在注重情境因素、個體因素、個體與情境因素單一三種研究取向的基礎上，采用文本分析法、訪談法、專家評估法、問卷法，探索了知識型員工創(chuàng)新行為影響的外在因素與內在因素，研究結果表明:

第一，知識型員工創(chuàng)新行為影響因素可以通過多通道模型來解釋其作用機制;

第二，組織創(chuàng)新和支持氛圍、個體的效能感、動機、開放性人格對知識型員工創(chuàng)新行為的重要影響具體表現為，組織氛圍可以直接影響知識型員工的創(chuàng)新行為，另一方面它還可以通過員工自身的效能感、動機水平、效能感-動機等多重中介變量對知識型員工的創(chuàng)新行為產生間接影響;

第三，上述的直接或間接地影響均會受到員工自身開放性人格特征的調節(jié)。

(二)研究意義

這樣的結論是對知識型員工創(chuàng)新行為影響因素的深入探討，不僅揭示了影響因素的來源，而且將多個組織因素與個體因素的影響機制進一步整合，系統(tǒng)地探討并運用模型，豐富了以往單純對某一類因素及特定交互因素對創(chuàng)新行為的影響，豐富了管理理論，也給管理實踐提供了新的視角?？梢詮闹械玫絾⑹?，知識型員工創(chuàng)新行為影響因素多樣，影響機制復雜。要想提高員工的創(chuàng)新行為，首先要塑造良好的企業(yè)創(chuàng)新與支持氛圍，良好的組織氛圍作為環(huán)境因素可視為組織對員工提出的創(chuàng)新目標與要求，員工直接從中感知信息并調整自身的工作動機，進而直接或間接地影響到其創(chuàng)新行為;其次，在員工選拔的時候，要注重對人格測試的應用，充分考慮員工人格特點與崗位的匹配性，選擇開放性人格得分高的員工本身就是提高員工創(chuàng)新行為的前提;最后，要采用不同的激勵措施，及時予以反饋，提高員工的效能感;總之要有目的有系統(tǒng)的構建組織創(chuàng)新體系，為員工創(chuàng)新行為的持續(xù)性和可發(fā)展性提供保障。

(三)未來展望

盡管如此，研究仍有許多地方需要改進。(1)被試主要來自某企業(yè)，取樣來源單一、樣本量小，將來可通過在全國收集更大樣本以提高研究結論的可靠性與推廣性;(2)知識型員工創(chuàng)新行為的影響因素非常多，影響機制非常復雜，本研究僅選取了其中四種，不夠全面，且沒有將這四種因素擴展開加以一一研究，細致探討其對知識型員工創(chuàng)新行為的具體影響;(3)問卷編排和數據收集都采用同樣的方式，未來需注意用多質多法、自評他評相結合的方式收集數據，減少或避免同源誤差等共同方法偏差;(4)作為橫向研究，研究沒有能夠考察出在不同時間段組織氛圍如何對知識型員工創(chuàng)新行為進行影響，影響機制是否會發(fā)生變化，如果可以跟蹤測量，則可考慮引入神經網絡等工具建立模型的動態(tài)演化機制，實現對知識型員工創(chuàng)新行為的預測;(5)研究所用測量手段均源自經典測驗理論，未來可用概化理論來考察文中所用各種問卷的信效度。

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