劉健西　郝遼鋼

摘要：在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。利用SPSS軟件分析調(diào)研數(shù)據(jù)，得到轉(zhuǎn)型期我國勞資關(guān)系的基本狀況。進(jìn)而，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，探討誘導(dǎo)產(chǎn)生勞資合作行為的影響因素和協(xié)調(diào)措施。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型期；勞資關(guān)系；協(xié)調(diào)措施；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）04-0066-05

Abstract： Based on the questionnaire survey， this paper empirically studies laborcapital relations coordination measures mechanism during the period of economic transition in our country. It analyzes the basic situation employing descriptive analysis of survey data using SPSS software. Then， it constructs the structural equation model， in order to explore the influencing factors and coordination measures that induces laborcapital cooperation behavior.

Key words： transition period； laborcapital relations； coordination measures； empirical study

經(jīng)過30多年的改革與發(fā)展，中國進(jìn)入了一個(gè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)過渡的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，在這一經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，所有制結(jié)構(gòu)的調(diào)整、勞動(dòng)用工制度和企業(yè)分配制度的改革，對(duì)轉(zhuǎn)型期勞資關(guān)系產(chǎn)生了重大的影響[1]，勞資關(guān)系的市場化基本形成[2]，呈多元化、復(fù)雜性，矛盾顯性等特性[3]。和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，因此，有必要對(duì)我國目前勞資關(guān)系現(xiàn)狀及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。

1研究假設(shè)與模型發(fā)展

轉(zhuǎn)型期，我國市場化的勞資關(guān)系已占主導(dǎo)地位，但也面臨一系列問題，最突出的是勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，在勞動(dòng)收入、勞動(dòng)福利和勞動(dòng)條件上沒有談判能力；我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、戶籍制度、性別、年齡等產(chǎn)生的就業(yè)歧視嚴(yán)重影響勞動(dòng)者就業(yè)[4]；工會(huì)組織力量薄弱、其作用不明顯，勞資矛盾顯性化以及勞資糾紛和勞動(dòng)爭議的增加等問題嚴(yán)重影響了我國當(dāng)前的勞資關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而影響勞動(dòng)滿意度和勞資合作行為。

通過前期研究和文獻(xiàn)分析，本文以勞動(dòng)收入、勞動(dòng)條件、勞資糾紛、工會(huì)組織、就業(yè)歧視作為影響勞資關(guān)系質(zhì)量的協(xié)調(diào)措施變量，將勞資關(guān)系質(zhì)量作協(xié)調(diào)措施和勞資合作行為的中介變量，對(duì)轉(zhuǎn)型期我國的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析。

1.1勞資關(guān)系協(xié)調(diào)對(duì)勞資關(guān)系質(zhì)量的影響

本文從員工感知角度將勞資關(guān)系質(zhì)量界定為員工對(duì)其與資方關(guān)系好壞的總體評(píng)價(jià)。企業(yè)的本質(zhì)是一個(gè)架構(gòu)，勞動(dòng)收入和勞動(dòng)條件（含勞動(dòng)福利）是這一架構(gòu)中影響員工的主要激勵(lì)因素[5]，也是影響員工對(duì)勞資關(guān)系質(zhì)量判斷的重要因素。對(duì)勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)收入是其主要的、甚至是唯一的收入來源，它的多少極大地影響勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為[6]。給職工支付高的工資將激勵(lì)他們按照相關(guān)禮物交換規(guī)則行動(dòng)，互惠和共同責(zé)任的意識(shí)將減少機(jī)會(huì)主義[7]。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效工資與雇員生產(chǎn)率關(guān)系密切，也同樣影響勞資之間的合作關(guān)系[8]。勞動(dòng)條件與勞動(dòng)者的生活狀況和身心健康密切相關(guān)，同樣會(huì)影響勞動(dòng)者的積極性和勞動(dòng)效率。員工會(huì)將勞動(dòng)收入和勞動(dòng)條件作為他們判斷資方對(duì)待自己好壞的重要外在指標(biāo)。據(jù)此，提出研究假設(shè)H1、假設(shè)H2。

H1：勞動(dòng)收入正向影響勞資關(guān)系質(zhì)量

H2：勞動(dòng)條件正向影響勞資關(guān)系質(zhì)量

勞資糾紛是勞資矛盾激化的表現(xiàn)形式，導(dǎo)致員工與資方關(guān)系的惡化。近年來，我國勞動(dòng)爭議案件數(shù)量和涉及人數(shù)呈大幅度上升趨勢(shì)，勞資矛盾顯性化。爭議的主要內(nèi)容涉及勞動(dòng)者報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同變更、解除、終止等問題。勞資矛盾越多，勞資關(guān)系越惡化，勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系做出越負(fù)面的評(píng)價(jià)。據(jù)此，提出研究假設(shè)H3。

H3：勞資糾紛負(fù)向影響勞資關(guān)系質(zhì)量

工會(huì)作為由勞動(dòng)者組成的、旨在維護(hù)并改善其工作條件的組織，把勞動(dòng)者以集體形式組織起來，增強(qiáng)了其與雇主的談判力量。有學(xué)者認(rèn)為，“工會(huì)是將談判力量轉(zhuǎn)變?yōu)闀?huì)員工資收入與就業(yè)條件改善的‘引擎”[9]，工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資糾紛方面越能有效地發(fā)揮作用，在促進(jìn)勞資在勞動(dòng)收入與勞動(dòng)條件等方面達(dá)成一致、改進(jìn)勞資關(guān)系上發(fā)揮的作用就越大，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系做出越正面的評(píng)價(jià)。據(jù)此，提出研究假設(shè)H4。

H4：工會(huì)組織效能正向影響勞資關(guān)系質(zhì)量

就業(yè)歧視包括戶籍制度歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視和技術(shù)歧視等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)樣本顯示，37.6%的受訪者表示在就業(yè)過程中遭遇過就業(yè)歧視。勞動(dòng)收入、勞動(dòng)福利和勞動(dòng)條件的前提必須是勞動(dòng)者已就業(yè)，也就是勞動(dòng)者有工作崗位。因此，勞動(dòng)者是否就業(yè)，能否找到合適的職業(yè)和崗位，也是影響勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系評(píng)價(jià)的關(guān)鍵因素。據(jù)此，提出研究假設(shè)H5。

H5：就業(yè)歧視負(fù)向影響勞資關(guān)系質(zhì)量

1.2勞資關(guān)系質(zhì)量對(duì)勞資合作行為的影響

勞資關(guān)系質(zhì)量是一個(gè)綜合指標(biāo)體系，反映了勞動(dòng)收入（含勞動(dòng)福利）、勞動(dòng)條件、勞資糾紛、工會(huì)組織、就業(yè)歧視等因素的影響，是員工對(duì)其與資方關(guān)系好壞的總體評(píng)價(jià)。借鑒關(guān)系營銷研究領(lǐng)域研究結(jié)論“顧客關(guān)系質(zhì)量越高，顧客忠誠意愿和行為越高?！北疚耐茢啵簡T工對(duì)勞資關(guān)系的總體評(píng)價(jià)越高，其心理的滿意度越高，形成的勞資合作行為越多。正如Atkins等提出的“雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)”、“愉快的雇員帶來對(duì)企業(yè)忠誠的態(tài)度”[10]。據(jù)此，提出研究假設(shè)H6。

5研究結(jié)論與討論

問卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了目前我國勞資關(guān)系的一些現(xiàn)狀和問題，其中最突出的問題是加班現(xiàn)象比較普遍，同時(shí)，有相當(dāng)一部分企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)支付加班工資；勞動(dòng)爭議仍然存在并呈上升趨勢(shì)，其中引發(fā)爭議最主要的原因?yàn)閯趧?dòng)收入；工會(huì)組織建設(shè)及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會(huì)組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會(huì)的作用主要體現(xiàn)在舉辦活動(dòng)、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現(xiàn)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面；其次，不同性質(zhì)的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會(huì)情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動(dòng)爭議、企業(yè)提供定期培訓(xùn)上差異較大。 因此，轉(zhuǎn)型期構(gòu)建我國和諧勞資關(guān)系應(yīng)重點(diǎn)從以下兩方面入手：提高工會(huì)組建率，特別是民營企業(yè)工會(huì)的組建率，充分發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上的作用，防止工會(huì)形式化；規(guī)范勞動(dòng)收入和勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動(dòng)法律法規(guī)和爭議處理機(jī)制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關(guān)于勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施作用機(jī)制模型的理論和實(shí)證研究表明：勞動(dòng)收入、勞動(dòng)條件、勞資糾紛、工會(huì)組織效能會(huì)對(duì)勞資關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時(shí)，管理者可以從提高勞動(dòng)收入、改進(jìn)勞動(dòng)條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會(huì)作用等方面采取勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施。同時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)條件與勞動(dòng)收入相比，更能影響勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系的總體評(píng)價(jià)，即勞資關(guān)系質(zhì)量。因此，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的措施中，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)條件的改善，如企業(yè)要嚴(yán)格履行社會(huì)保險(xiǎn)繳納義務(wù)，為員工提供良好的勞動(dòng)福利；企業(yè)針對(duì)工作環(huán)境應(yīng)采取嚴(yán)格的安全保護(hù)措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結(jié)論一致[15]。同時(shí)企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬健.略論我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型及當(dāng)前特征[J].中國勞 動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（2）：28-35.

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[12]趙小仕.轉(zhuǎn)軌期中國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009：219—221.

[13]成梅.加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式[N].中國青年報(bào)，2006-08-14.

[14]Churchill， Jr. Gilbert A. A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs [J]. Journal of Marketing Research，1979，16（1）： 64-73.

[15]Rainnie A.Combined and Uneven Development in the Clothing Industry： The Effects of Competition on Accumulation[J]. Capital and Class，1984，8（1）： 141-156.

（責(zé)任編輯：李鏡）

5研究結(jié)論與討論

問卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了目前我國勞資關(guān)系的一些現(xiàn)狀和問題，其中最突出的問題是加班現(xiàn)象比較普遍，同時(shí)，有相當(dāng)一部分企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)支付加班工資；勞動(dòng)爭議仍然存在并呈上升趨勢(shì)，其中引發(fā)爭議最主要的原因?yàn)閯趧?dòng)收入；工會(huì)組織建設(shè)及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會(huì)組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會(huì)的作用主要體現(xiàn)在舉辦活動(dòng)、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現(xiàn)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面；其次，不同性質(zhì)的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會(huì)情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動(dòng)爭議、企業(yè)提供定期培訓(xùn)上差異較大。 因此，轉(zhuǎn)型期構(gòu)建我國和諧勞資關(guān)系應(yīng)重點(diǎn)從以下兩方面入手：提高工會(huì)組建率，特別是民營企業(yè)工會(huì)的組建率，充分發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上的作用，防止工會(huì)形式化；規(guī)范勞動(dòng)收入和勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動(dòng)法律法規(guī)和爭議處理機(jī)制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關(guān)于勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施作用機(jī)制模型的理論和實(shí)證研究表明：勞動(dòng)收入、勞動(dòng)條件、勞資糾紛、工會(huì)組織效能會(huì)對(duì)勞資關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時(shí)，管理者可以從提高勞動(dòng)收入、改進(jìn)勞動(dòng)條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會(huì)作用等方面采取勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施。同時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)條件與勞動(dòng)收入相比，更能影響勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系的總體評(píng)價(jià)，即勞資關(guān)系質(zhì)量。因此，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的措施中，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)條件的改善，如企業(yè)要嚴(yán)格履行社會(huì)保險(xiǎn)繳納義務(wù)，為員工提供良好的勞動(dòng)福利；企業(yè)針對(duì)工作環(huán)境應(yīng)采取嚴(yán)格的安全保護(hù)措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結(jié)論一致[15]。同時(shí)企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓(xùn)。

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[12]趙小仕.轉(zhuǎn)軌期中國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009：219—221.

[13]成梅.加班已成為企業(yè)員工的普遍生存方式[N].中國青年報(bào)，2006-08-14.

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[15]Rainnie A.Combined and Uneven Development in the Clothing Industry： The Effects of Competition on Accumulation[J]. Capital and Class，1984，8（1）： 141-156.

（責(zé)任編輯：李鏡）

5研究結(jié)論與討論

問卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了目前我國勞資關(guān)系的一些現(xiàn)狀和問題，其中最突出的問題是加班現(xiàn)象比較普遍，同時(shí)，有相當(dāng)一部分企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)支付加班工資；勞動(dòng)爭議仍然存在并呈上升趨勢(shì)，其中引發(fā)爭議最主要的原因?yàn)閯趧?dòng)收入；工會(huì)組織建設(shè)及作用發(fā)揮不甚理想，其中民營企業(yè)在工會(huì)組建率上最低，絕大部分受訪者表示工會(huì)的作用主要體現(xiàn)在舉辦活動(dòng)、豐富員工生活、福利發(fā)放、慰問生病員工以及幫助困難職工方面，而沒有體現(xiàn)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面；其次，不同性質(zhì)的企業(yè)在帶薪休假、雙休日保障、法定假日保障和工會(huì)情況上差異較大，不同崗位類別的員工在遭遇就業(yè)歧視、發(fā)生勞動(dòng)爭議、企業(yè)提供定期培訓(xùn)上差異較大。 因此，轉(zhuǎn)型期構(gòu)建我國和諧勞資關(guān)系應(yīng)重點(diǎn)從以下兩方面入手：提高工會(huì)組建率，特別是民營企業(yè)工會(huì)的組建率，充分發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上的作用，防止工會(huì)形式化；規(guī)范勞動(dòng)收入和勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動(dòng)法律法規(guī)和爭議處理機(jī)制，減少勞資爭議的發(fā)生。

本文關(guān)于勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施作用機(jī)制模型的理論和實(shí)證研究表明：勞動(dòng)收入、勞動(dòng)條件、勞資糾紛、工會(huì)組織效能會(huì)對(duì)勞資關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生影響，并最終影響到勞資合作行為。同時(shí)，管理者可以從提高勞動(dòng)收入、改進(jìn)勞動(dòng)條件、減少勞資糾紛、有效發(fā)揮工會(huì)作用等方面采取勞資關(guān)系協(xié)調(diào)措施。同時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)條件與勞動(dòng)收入相比，更能影響勞動(dòng)者對(duì)勞資關(guān)系的總體評(píng)價(jià)，即勞資關(guān)系質(zhì)量。因此，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的措施中，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)條件的改善，如企業(yè)要嚴(yán)格履行社會(huì)保險(xiǎn)繳納義務(wù)，為員工提供良好的勞動(dòng)福利；企業(yè)針對(duì)工作環(huán)境應(yīng)采取嚴(yán)格的安全保護(hù)措施，為員工提供良好的工作環(huán)境。這也與Rainnie的研究結(jié)論一致[15]。同時(shí)企業(yè)也要保障員工的雙休日、法定假日和帶薪休假，為員工提供工作和職業(yè)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：李鏡）