周娜　付晨潔

【摘 要】 為了探析我國上市公司高管變更對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，文章基于管理有效性方法的基本原理，分析指出高管變更與企業(yè)績效間存在一定的相關(guān)性，并以TCL集團(tuán)股份有限公司為例，對其高管變更前后的管理效果進(jìn)行了量化分析，以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 高管變更； 企業(yè)績效； 管理有效性

中圖分類號：F272.5；F270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0020-04

引 言

高管人員是公司的核心人物，是公司經(jīng)營的核心，對公司的戰(zhàn)略制定、未來發(fā)展起到了決定性作用，對企業(yè)績效擔(dān)負(fù)著巨大的責(zé)任。因?yàn)楦吖芩菩械恼邥w現(xiàn)在公司的經(jīng)營績效上，而經(jīng)營績效又會成為股東判定高管人員是否能夠勝任該職位的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此，高管的變更不僅可能導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，而且也會反映在公司的經(jīng)營績效上。對于高管變更給企業(yè)績效所帶來的影響，已有部分學(xué)者展開了相關(guān)研究。Laffont和Tirole（1986）認(rèn)為企業(yè)績效依賴于管理者技能及其努力程度兩個(gè)因素。而Roland（2000）通過進(jìn)一步研究認(rèn)為私營企業(yè)所有者可以通過激勵措施或者任命新的、更好的高管使得利潤最大化，并使企業(yè)績效得到改善。對于高管變更與企業(yè)績效之間的關(guān)系，Hermalin和Weisbach（2003）則認(rèn)為高管變更的可能性是與過去的企業(yè)績效密切相關(guān)的，績效低的企業(yè)高管面臨變更的風(fēng)險(xiǎn)更大。Claessens和Djankov（1999）運(yùn)用橫截面數(shù)據(jù)分析了捷克公司的高管變更和企業(yè)績效之間的關(guān)系，之后，Jana.Fidrmuc（2007）進(jìn)行了更全面的研究，對971家非金融類的捷克公司6年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了橫截面和面板分析，認(rèn)為只有在管理者與董事會緊密聯(lián)系并且握有實(shí)權(quán)時(shí)，高管變更才會改變企業(yè)績效。Leker和Safomo（2000）通過運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析了不同高管變動原因與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同高管變動原因?qū)ζ髽I(yè)績效有不同的影響，其中強(qiáng)制性變更會明顯提高企業(yè)績效。國外學(xué)者對高管變更的研究比較充足，而我國學(xué)者對高管變更的研究起步較晚，且尚無統(tǒng)一結(jié)論。本文在上述研究成果分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用管理有效性方法，對高管變更給企業(yè)績效帶來的影響進(jìn)行深入研究，并以TCL上市公司為例，對高管變更前后的管理效果進(jìn)行量化分析，更加直觀地顯示出高管變更前后企業(yè)績效的變化情況，以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據(jù)。

一、高管變更與企業(yè)績效的內(nèi)涵

（一）高管變更的界定

在公司組織結(jié)構(gòu)下，股東并不直接參與公司經(jīng)營管理，股東只能通過選舉董事形成董事會，由董事會聘任經(jīng)理來負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營管理活動。股東投入資本形成了公司的財(cái)產(chǎn)，而這些財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營管理往往由公司的董事會和高級管理人員負(fù)責(zé)。《公司法》規(guī)定，股份有限公司由股東組成股東大會，由股東大會選舉產(chǎn)生董事并形成董事會，董事長由董事會以全體董事過半數(shù)選舉產(chǎn)生，董事長為公司的法定代表人，董事會決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，并且可以決定聘任或解聘公司的經(jīng)理、副經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，董事會成員可以兼任公司經(jīng)理。高管變更是指公司中高管離任和繼任行為的總稱，是公司股東（委托人）對高管（代理人）重新選擇的結(jié)果，是公司治理機(jī)制對公司權(quán)力擁有者重新配置的過程。

我國上市公司披露的高管變更的原因分為如下幾類：（1）工作調(diào)動；（2）退休；（3）任期屆滿；（4）控股權(quán)變動；（5）辭職；（6）解聘；（7）健康原因；（8）個(gè)人原因；（9）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)；（10）涉案；（11）代理結(jié)束；（12）其他。

（二）企業(yè)績效的內(nèi)涵

《韋氏詞典》中將績效定義為完成、執(zhí)行的行為，已完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。企業(yè)績效是指某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率等狀況。關(guān)于績效的含義，不同的學(xué)者有不同的理解，其中最具代表性的有：績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作的結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感以及所投入資金的關(guān)系最為密切，是在特定的時(shí)間內(nèi)由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造產(chǎn)出的記錄（H.J.Bernardin，1992）；績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或者組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（Murphy，1990）；績效是指行為和結(jié)果，行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷（Brumbrach，1988）。

基于此，本研究將企業(yè)績效的定義表述為：企業(yè)績效是組織期望的結(jié)果，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而進(jìn)行的不同層面的有效輸出。企業(yè)績效就是指企業(yè)按照職責(zé)所達(dá)到的階段成果和在達(dá)到該成果過程中的行為表現(xiàn)。在本研究中，企業(yè)績效是模型中的被解釋變量，是指公司高管變更前后企業(yè)所達(dá)到的經(jīng)營成果和高管在達(dá)到該經(jīng)營成果過程中的行為表現(xiàn)。

二、高管變更與企業(yè)績效的關(guān)系

（一）高管變更原因與企業(yè)績效的關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者在研究高管變更的原因時(shí)，一般分為非強(qiáng)制性變更和強(qiáng)制性變更，高管變更的原因不同對企業(yè)績效的影響也有所不同。非強(qiáng)制性原因是指基于高管本身的意愿或者原因，包括自動辭職、退休、代理結(jié)束、個(gè)人原因或者正常的人事調(diào)動等原因，這類變更與公司的績效無關(guān)。強(qiáng)制性變更指不是出于高管人員的自身意愿，而是由于外界強(qiáng)迫導(dǎo)致的更換。

公司的績效是衡量高管經(jīng)營成果的最顯著標(biāo)志，體現(xiàn)了高管的經(jīng)營管理水平和其努力程度。一般情況下，公司的經(jīng)營績效越好，高管更換的可能性就越小，因此強(qiáng)制性變更高管通常是公司績效不佳的情況下進(jìn)行的。在強(qiáng)制性變更的情況下，由于高管經(jīng)營不善導(dǎo)致企業(yè)績效下滑，董事會決定將其解聘，并會選擇一個(gè)經(jīng)驗(yàn)更加豐富的優(yōu)秀經(jīng)理人來治理企業(yè)，那么高管更換前后的企業(yè)績效會有很大差別，即更換后新任高管會通過一系列措施對公司進(jìn)行改善，從而企業(yè)績效會有顯著提高。

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發(fā)現(xiàn)高管強(qiáng)制性更換和非強(qiáng)制性更換表現(xiàn)出了不同的變化趨勢：強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效并沒有下降，在更換后只表現(xiàn)出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業(yè)績效的關(guān)系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰(zhàn)略上的重大變化，對公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng)，那么將會產(chǎn)生更高的企業(yè)績效。

高管在職期間，公司內(nèi)部會形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更，就會打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式，員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營理念，增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過長時(shí)間的磨合和共同工作之后，團(tuán)隊(duì)成員會形成一種凝聚力，一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更，會破壞這種凝聚力，影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動辭職離開公司。同時(shí)，公司高管發(fā)生變更時(shí)，其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導(dǎo)致企業(yè)績效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員，并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此，高管變更都會影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對公司未來的績效產(chǎn)生不利的影響，但同時(shí)新的高管也會增加企業(yè)的活力，為顯示其能力而對公司進(jìn)行革新，使企業(yè)績效增加。

（三）高管變更結(jié)果與企業(yè)績效的關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達(dá)成一致，即低劣的企業(yè)績效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更，對股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。

很多實(shí)證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業(yè)績效，必須設(shè)立約束激勵機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營績效而采取解聘這種措施時(shí)，對高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí)，新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生，勢必吸取教訓(xùn)，更加努力地工作以提高企業(yè)的績效。同時(shí)，高管人員有對職業(yè)安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽(yù)等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)，因此，解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵。高管變更的結(jié)果對企業(yè)績效的影響最終會反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。

三、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

雖然管理的效果與公司的績效評價(jià)不盡相同，但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業(yè)績效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型構(gòu)建

對于基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)研究，可以通過管理有效性來計(jì)算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業(yè)績效的變動情況。為了準(zhǔn)確測算出公司高管變更前后的企業(yè)績效，本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型。

設(shè)xj是第j個(gè)被評單位的參考指數(shù)，yj是該被評單位的當(dāng)前指數(shù)，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數(shù)組（xj，yj）為第j個(gè)被評單位的指數(shù)狀態(tài)。

管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價(jià)單元相對有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元，集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無效單元。用評價(jià)單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴(yán)格正距離的評價(jià)單元為非有效單元，零距離的評價(jià)單元為有效單元。

五、實(shí)例分析

本文將企業(yè)績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因，取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更，取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度，分九個(gè)等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映，以下評價(jià)企業(yè)績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過理論分析和專家評價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標(biāo)有流動比率、速動比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率；反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率；反映經(jīng)營績效的有凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、營業(yè)利潤增長率；反映企業(yè)營運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。

運(yùn)用上述模型，以TCL集團(tuán)股份有限公司為例，進(jìn)行高管變動對企業(yè)績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值，對其管理有效性進(jìn)行測算，評價(jià)其高管變動對企業(yè)績效的影響，測算結(jié)果見表2。

六、結(jié)語

公司的績效評價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系，不同評價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果。本文通過對高管變更對企業(yè)績效關(guān)系的分析和實(shí)例，得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下，高管變更對企業(yè)的績效能夠產(chǎn)生正面影響，提高企業(yè)績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證，將會進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說服力。

【參考文獻(xiàn)】

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Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發(fā)現(xiàn)高管強(qiáng)制性更換和非強(qiáng)制性更換表現(xiàn)出了不同的變化趨勢：強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效并沒有下降，在更換后只表現(xiàn)出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業(yè)績效的關(guān)系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰(zhàn)略上的重大變化，對公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng)，那么將會產(chǎn)生更高的企業(yè)績效。

高管在職期間，公司內(nèi)部會形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更，就會打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式，員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營理念，增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過長時(shí)間的磨合和共同工作之后，團(tuán)隊(duì)成員會形成一種凝聚力，一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更，會破壞這種凝聚力，影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動辭職離開公司。同時(shí)，公司高管發(fā)生變更時(shí)，其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導(dǎo)致企業(yè)績效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員，并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此，高管變更都會影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對公司未來的績效產(chǎn)生不利的影響，但同時(shí)新的高管也會增加企業(yè)的活力，為顯示其能力而對公司進(jìn)行革新，使企業(yè)績效增加。

（三）高管變更結(jié)果與企業(yè)績效的關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達(dá)成一致，即低劣的企業(yè)績效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更，對股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。

很多實(shí)證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業(yè)績效，必須設(shè)立約束激勵機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營績效而采取解聘這種措施時(shí)，對高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí)，新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生，勢必吸取教訓(xùn)，更加努力地工作以提高企業(yè)的績效。同時(shí)，高管人員有對職業(yè)安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽(yù)等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)，因此，解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵。高管變更的結(jié)果對企業(yè)績效的影響最終會反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。

三、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

雖然管理的效果與公司的績效評價(jià)不盡相同，但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業(yè)績效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型構(gòu)建

對于基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)研究，可以通過管理有效性來計(jì)算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業(yè)績效的變動情況。為了準(zhǔn)確測算出公司高管變更前后的企業(yè)績效，本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型。

設(shè)xj是第j個(gè)被評單位的參考指數(shù)，yj是該被評單位的當(dāng)前指數(shù)，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數(shù)組（xj，yj）為第j個(gè)被評單位的指數(shù)狀態(tài)。

管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價(jià)單元相對有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元，集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無效單元。用評價(jià)單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴(yán)格正距離的評價(jià)單元為非有效單元，零距離的評價(jià)單元為有效單元。

五、實(shí)例分析

本文將企業(yè)績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因，取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更，取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度，分九個(gè)等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映，以下評價(jià)企業(yè)績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過理論分析和專家評價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標(biāo)有流動比率、速動比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率；反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率；反映經(jīng)營績效的有凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、營業(yè)利潤增長率；反映企業(yè)營運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。

運(yùn)用上述模型，以TCL集團(tuán)股份有限公司為例，進(jìn)行高管變動對企業(yè)績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值，對其管理有效性進(jìn)行測算，評價(jià)其高管變動對企業(yè)績效的影響，測算結(jié)果見表2。

六、結(jié)語

公司的績效評價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系，不同評價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果。本文通過對高管變更對企業(yè)績效關(guān)系的分析和實(shí)例，得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下，高管變更對企業(yè)的績效能夠產(chǎn)生正面影響，提高企業(yè)績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證，將會進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說服力。

【參考文獻(xiàn)】

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Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發(fā)現(xiàn)高管強(qiáng)制性更換和非強(qiáng)制性更換表現(xiàn)出了不同的變化趨勢：強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營績效并沒有下降，在更換后只表現(xiàn)出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業(yè)績效的關(guān)系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰(zhàn)略上的重大變化，對公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng)，那么將會產(chǎn)生更高的企業(yè)績效。

高管在職期間，公司內(nèi)部會形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更，就會打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式，員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營理念，增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過長時(shí)間的磨合和共同工作之后，團(tuán)隊(duì)成員會形成一種凝聚力，一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更，會破壞這種凝聚力，影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動辭職離開公司。同時(shí)，公司高管發(fā)生變更時(shí)，其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導(dǎo)致企業(yè)績效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員，并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此，高管變更都會影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對公司未來的績效產(chǎn)生不利的影響，但同時(shí)新的高管也會增加企業(yè)的活力，為顯示其能力而對公司進(jìn)行革新，使企業(yè)績效增加。

（三）高管變更結(jié)果與企業(yè)績效的關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達(dá)成一致，即低劣的企業(yè)績效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更，對股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。

很多實(shí)證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業(yè)績效，必須設(shè)立約束激勵機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營績效而采取解聘這種措施時(shí)，對高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí)，新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生，勢必吸取教訓(xùn)，更加努力地工作以提高企業(yè)的績效。同時(shí)，高管人員有對職業(yè)安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽(yù)等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)，因此，解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵。高管變更的結(jié)果對企業(yè)績效的影響最終會反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。

三、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

雖然管理的效果與公司的績效評價(jià)不盡相同，但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業(yè)績效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型構(gòu)建

對于基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)研究，可以通過管理有效性來計(jì)算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業(yè)績效的變動情況。為了準(zhǔn)確測算出公司高管變更前后的企業(yè)績效，本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)模型。

設(shè)xj是第j個(gè)被評單位的參考指數(shù)，yj是該被評單位的當(dāng)前指數(shù)，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數(shù)組（xj，yj）為第j個(gè)被評單位的指數(shù)狀態(tài)。

管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價(jià)單元相對有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元，集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無效單元。用評價(jià)單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴(yán)格正距離的評價(jià)單元為非有效單元，零距離的評價(jià)單元為有效單元。

五、實(shí)例分析

本文將企業(yè)績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因，取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更，取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度，分九個(gè)等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映，以下評價(jià)企業(yè)績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過理論分析和專家評價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標(biāo)有流動比率、速動比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率；反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率；反映經(jīng)營績效的有凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、營業(yè)利潤增長率；反映企業(yè)營運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。

運(yùn)用上述模型，以TCL集團(tuán)股份有限公司為例，進(jìn)行高管變動對企業(yè)績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值，對其管理有效性進(jìn)行測算，評價(jià)其高管變動對企業(yè)績效的影響，測算結(jié)果見表2。

六、結(jié)語

公司的績效評價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系，不同評價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果。本文通過對高管變更對企業(yè)績效關(guān)系的分析和實(shí)例，得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下，高管變更對企業(yè)的績效能夠產(chǎn)生正面影響，提高企業(yè)績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績效評價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證，將會進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說服力。

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