劉天爭

[摘 要] 企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位。面對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)從管理理念、管理制度、管理機制、管理手段等各方面加強和改善人力資源管理，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中占據(jù)主動。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；企業(yè)管理；戰(zhàn)略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02

1 前 言

人力資源管理（HRM）是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理將人視為企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。人力資源部門的工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)的核心競爭力之一。

2 我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。一般說來，在發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)比較重視市場競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施。企業(yè)即使設(shè)有人力資源管理部門，但在人力資源管理上，企業(yè)較少從戰(zhàn)略上對人力資本進行規(guī)劃和設(shè)計。特別是在中長期的人力資源管理上，企業(yè)更加缺乏戰(zhàn)略設(shè)計。企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵約束機制等，在一些企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上近乎空白。

（3）績效考核體系不科學(xué)。對企業(yè)員工的評價與考核，主要指對員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊伍的整體素質(zhì)，也制約了整個企業(yè)的發(fā)展。

（4）忽視管理者素質(zhì)的提高。目前，我國企業(yè)中普遍存在忽視各級管理者素質(zhì)提高的現(xiàn)象。其實，一個企業(yè)管理的水平，很大程度上取決于企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。雖然管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工。管理者的素質(zhì)，也會直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規(guī)章制度更具有說服力。“將帥無能，累及三軍”。培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的企業(yè)管理者是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和途徑。

（5）企業(yè)文化建設(shè)滯后。我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分達成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

3 加強我國企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思考

（1）導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理新理念。企業(yè)管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認(rèn)識，摒棄“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念；在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能；在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理；在員工培訓(xùn)上，建立不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

（2）重視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，對企業(yè)人力資源進行客觀分析，制訂與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括人力資本的基本配置、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、人力資源的發(fā)掘、薪酬體系的設(shè)計、企業(yè)文化支撐等方面。其中，企業(yè)中長期人力資源的規(guī)劃尤為重要。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計，使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

（3）提高管理者素質(zhì)。企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團隊合作精神等?！罢娌拧钡墨@得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，真正選到人才。

（4）建立科學(xué)的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點?？冃Э己说闹c就是環(huán)境，許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊管理現(xiàn)象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎(chǔ)。企業(yè)各部門，應(yīng)該進行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進行監(jiān)督、指導(dǎo)和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。

（5）重塑企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營理念、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。我國企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)文化時，首先，確定企業(yè)價值觀，創(chuàng)立企業(yè)文化體系并用以指導(dǎo)企業(yè)運行、規(guī)范企業(yè)行為。企業(yè)的價值觀是在全體人員具體價值觀的基礎(chǔ)上形成的，它是在對具體價值觀進行綜合分析后，塑造的企業(yè)共同的價值觀。其次，繼承企業(yè)優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。在創(chuàng)立企業(yè)文化的過程中，不能忽視原有文化的存在。對文化傳統(tǒng)的繼承要建立在新的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)時代的變化，賦予其新的文化內(nèi)涵。再者，重視對企業(yè)人員的精神激勵。

主要參考文獻

[1]郭振慧.國企人力資源管理的改革思路[J].中國人力資源，2012（5）.

[2]朱曉輝，凌文軒.人力資源管理柔性化[J].商業(yè)研究，2013（3）.