余萍

[摘 要] 面對新時代競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)管理水平的高低對其生產(chǎn)與發(fā)展有著非常重要的影響。因此，需要有效評價企業(yè)人力資源管理制度的績效，指出其存在的問題，并提出有針對性的措施來提升企業(yè)人力資源管理績效。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標(biāo)體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源績效評價存在的問題

對于企業(yè)來說，其有著獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對人力資源管理進(jìn)行績效評價時產(chǎn)生很多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 評價目標(biāo)不夠明確

很多企業(yè)在進(jìn)行績效評價時所依據(jù)的都是特定時間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時根據(jù)績效評價的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓(xùn)機會等等。按照這樣的過程來進(jìn)行績效評價，一味地追求評價結(jié)果，無法通過績效評價來幫助員工全面發(fā)展，評價目標(biāo)不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結(jié)果更好，這種情況對于企業(yè)的人力資源管理來說非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當(dāng)

經(jīng)過一段時期的發(fā)展，我國的績效評價已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質(zhì)的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負(fù)面作用，會在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來說是搜集員工的業(yè)績信息，而并不是對其績效進(jìn)行評價，不適合作為績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 較難確?？己酥械墓叫?/p>

如何保證績效評價的公平性是企業(yè)管理的一大重點，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不固定，且不夠科學(xué)，績效考核評估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價值觀來定，因而其考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)會有所不同，這對評估準(zhǔn)確性具有直接的影響；②績效考核評估的結(jié)果也可能與評估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認(rèn)定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強人意

不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結(jié)果，甚至對績效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進(jìn)而使得考核效果差強人意。

2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略

2.1 明確評價目標(biāo)和科學(xué)的評價指標(biāo)

我國很多企業(yè)人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認(rèn)識，因而需要對其有正確的認(rèn)識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標(biāo)，建立科學(xué)的評價指標(biāo)，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標(biāo)進(jìn)行分解，并且建立KPI指標(biāo)庫和監(jiān)督機制，以進(jìn)一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進(jìn)行績效考核評價時還需要不斷注重優(yōu)化評價指標(biāo)，確保績效評價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結(jié)果。

2.2 選擇適合的評價方法

企業(yè)在選擇評價方法時還需要根據(jù)企業(yè)開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績效考核經(jīng)驗。在進(jìn)行人力資源績效考核時需要結(jié)合具體的考核對象和考核內(nèi)容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進(jìn)行考核，不僅要選取定量的績效考核指標(biāo)，同時也要結(jié)合定性的考核指標(biāo)；不僅要注重績效考核的集中性，也要結(jié)合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來進(jìn)行考核，確保能夠得到準(zhǔn)確可行的績效考核結(jié)果。

2.3 確保評價的公平性和有效性

在進(jìn)行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現(xiàn)這一目標(biāo)，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確?？己说恼_性和科學(xué)性需要對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)哪M考核，提高考核人的實踐經(jīng)驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進(jìn)行培訓(xùn)，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學(xué)會采用正確的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方法來進(jìn)行評價，以確保評價的公平性和有效性。

2.4 切實發(fā)揮評價的效用

考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績效考核追求的目標(biāo)，如何采取有效措施來切實發(fā)揮評價的效用則非常關(guān)鍵?？冃Э己诉^程中難免由于一些因素的影響而使得評價結(jié)果不甚合理，使得員工對考核結(jié)果存在一些異議。針對這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進(jìn)行補救，使得績效考核更加科學(xué)合理，真正發(fā)揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進(jìn)行溝通，明確自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實際情況來為員工制定個人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓(xùn)。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯(lián)系在一起，切實發(fā)揮出績效評價的作用。

3 結(jié) 語

我國企業(yè)要能夠在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業(yè)的綜合實力更強，推動企業(yè)的迅速發(fā)展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)應(yīng)對市場的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

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