鄭鑫

【摘 要】有效的績效考核模式是企業(yè)發(fā)展的動力與基石。本文中，作者首先闡述了績效考核模式構(gòu)建的意義及其發(fā)展現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)之上，提出了績效考核模式的構(gòu)建與優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】績效考核；意義；現(xiàn)狀；優(yōu)化策略

一、企業(yè)員工績效考核模式構(gòu)建的意義

企業(yè)員工績效考核簡單來講就是以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略為評價準(zhǔn)則，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)和考核方式，對員工在其工作范圍內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作成績進(jìn)行匯總并評價的過程，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)員工工作熱情，發(fā)揮員工個人才能，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高整體工作水平的目的。

作為企業(yè)人力資源管理的核心工作，構(gòu)建良好的、執(zhí)行力強(qiáng)的員工績效考核模式具有十分重要的意義：

1.績效考核是員工薪酬評定的重要標(biāo)準(zhǔn)

通過公開績效評估結(jié)果，公平有效的績效考核能夠得到員工的認(rèn)可，將績效評定結(jié)果作為薪酬與獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)能夠獲得員工的認(rèn)同，激勵員工上進(jìn)。

2.績效考核是員工職業(yè)定位、升職的重要參考指標(biāo)

通過對員工工作進(jìn)行績效考核，能夠?qū)T工的工作能力及其發(fā)展?jié)摿ψ鞒龈鼮榭茖W(xué)的評定，以績效考核作為員工職業(yè)定位和升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)能夠得到員工的認(rèn)可。

3.績效考核是幫助員工快速成長的有效方式

行之有效的績效考核能夠幫助員工對自己的工作能力有一個準(zhǔn)確的定位和評估，了解自己在企業(yè)運(yùn)作中的位置，并進(jìn)一步明確自己所需要提升的技能和上升空間，為員工的成長指明了努力方向，有利于人力資源的充分利用和員工個人發(fā)展。

（四）績效考核有助于企業(yè)自身成長和內(nèi)部溝通

績效考核結(jié)果的公布和反饋是企業(yè)管理者和企業(yè)員工增強(qiáng)了解和溝通的重要途徑，企業(yè)管理者能夠深入了解每個員工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績，幫助管理者根據(jù)員工實際情況制定企業(yè)發(fā)展策略和工作計劃，為生產(chǎn)、采購、研發(fā)等企業(yè)活動提供決策參考，同時針對員工個人情況組織開發(fā)員工潛能的企業(yè)培訓(xùn)活動，為員工發(fā)展提供平臺。同時，員工可以通過績效考核了解公司的期望和標(biāo)準(zhǔn)，了解管理者的發(fā)展思路，并增強(qiáng)對管理者與員工之間的相互信任，為企業(yè)成長提供條件。

二、國內(nèi)企業(yè)員工績效考核模式的現(xiàn)狀

我國企業(yè)的績效考核起步較晚，在很長一段時間企業(yè)內(nèi)并不存在績效考核與收入標(biāo)準(zhǔn)掛鉤的科學(xué)分配體系，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績效考核制度落后并且缺乏實際經(jīng)驗。在企業(yè)績效考核模式建立的道路上，國內(nèi)企業(yè)任重而道遠(yuǎn)。

目前，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，績效考核制度基本在國內(nèi)企業(yè)建立起來，企業(yè)績效考核工作大概分為以下三種情況：一類企業(yè)的績效考核制度充分借鑒國外的績效考核模式，企業(yè)的考核管理工作步入正軌，正在為企業(yè)發(fā)展添加動力；一類企業(yè)的績效考核制度正在走向規(guī)范化，考核體系不斷完善；另有一類企業(yè)的考核體系被束之高閣，績效考核工作落實情況差，對于企業(yè)管理沒有很大幫助。

企業(yè)的績效考核制度在管理運(yùn)行過程中，暴露出一些問題，總結(jié)如下：

1.溝通機(jī)制與反饋機(jī)制不健全

企業(yè)的績效考核對保密性的過度強(qiáng)調(diào)，為績效考核過程的公開性道路設(shè)置了阻礙。很多職工對考核結(jié)果心有疑慮，但是又無從核查，長此以往，企業(yè)員工對考核系統(tǒng)產(chǎn)生不信任心理，降低了其對企業(yè)員工發(fā)展和努力方向的指導(dǎo)作用。同時，除了人力資源管理部門的工作人員外，企業(yè)內(nèi)部接受考核的員工對績效考核方法并不了解，對于很多考核指標(biāo)也不清楚，以至于不清楚自己工作中存在哪些問題，更無從改進(jìn)工作方法，使得績效考核成了衡量獎金的單一工具。

2.績效考核目的與工作定位不明確

所謂績效考核的目的及其工作定位，簡單來說就是企業(yè)通過對員工日常工作進(jìn)行考核，目的是要解決什么的問題。當(dāng)前實施的績效考核工作定位局限于“考核”二字，卻不知考核的目的是什么。主要表現(xiàn)為業(yè)績考核單純偏重于考核，考核成為獎金分配和懲罰性措施的標(biāo)尺。這種單純與獎金多少、級別高低掛鉤的考核制度讓員工在日常工作當(dāng)中如履薄冰，注意力都集中在如何避免犯錯上面，久而久之員工對于績效考核制度難免有怨言，認(rèn)為績效考核僅僅是公司管理者用來約束員工的工具，對自身毫無幫助，最后導(dǎo)致績效考核工作無法推行。

3.具體績效考核系統(tǒng)實施效果不理想

績效考核指標(biāo)設(shè)立與企業(yè)的管理活動與發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)?？冃Э疾斓淖罱K目的是促進(jìn)個人發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步。因此，企業(yè)績效考核模式中的各項指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前很多指標(biāo)，例如個人素質(zhì)、工作能力的相關(guān)規(guī)定過于寬泛、空洞，沒有將考察目標(biāo)與各個部門的具體功能和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，無法形成反應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向的績效指標(biāo)體系。同時，多數(shù)績效考核指標(biāo)主觀性和隨意性成分較大，名目繁多的指標(biāo)令人眼花繚亂，反而由于過于繁瑣而無法執(zhí)行，執(zhí)行效果差的績效考核體系無法使得員工集中精力做好工作。

三、企業(yè)員工績效考核模式的構(gòu)建與優(yōu)化措施

績效考核模式的構(gòu)建必須滿足以下幾點作為基準(zhǔn)：

1.行為與結(jié)果相關(guān)聯(lián)

員工的工作結(jié)果不是評價員工本身工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要要通過績效考核系統(tǒng)獲得員工工作能力的準(zhǔn)確認(rèn)識，就必須認(rèn)識到：員工的行為本身也是評價內(nèi)容之一，因此，構(gòu)建優(yōu)良的績效考核模式必須將行為考核和結(jié)果考核結(jié)合起來。

2.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與考核體系相關(guān)性

良好的績效考核模式應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，同時促進(jìn)企業(yè)能夠不斷實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，并不斷改善管理工作。

3.績效考核完善化

員工績效考核模式能夠按照不同部門的職能制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)、全面、公正地評價員工工作業(yè)績。

4.績效考核模式整體穩(wěn)定性

考核模式應(yīng)當(dāng)在一段時間內(nèi)具有穩(wěn)定性，其內(nèi)容和考核項目切忌大幅度調(diào)整和變化，國語頻繁的考核方法變動使得員工不容易適應(yīng)，最終導(dǎo)致整個系統(tǒng)的可操作性降低，離開了操作性和穩(wěn)定性的績效考核模式即便在完善也是枉然。同時，頻繁的考核變動還會使得員工產(chǎn)生不重視心理，甚至反感。

針對企業(yè)績效考核模式存在的一些問題，作者結(jié)合自己的實際工作經(jīng)驗，提出以下優(yōu)化措施：

（1）做好反饋與溝通工作。不公開化和不透明化的績效考核操作方式很容易讓工作能力強(qiáng)的員工由于沒有得到及時承認(rèn)而產(chǎn)生挫敗感，也失去了對員工工作進(jìn)行及時指導(dǎo)的作用。因此，優(yōu)化績效考核系統(tǒng)首先要做的做到結(jié)果公開及時且透明，讓員工對績效考核產(chǎn)生認(rèn)同感，及時找到自己的不足之處并作出調(diào)整，使自身發(fā)展方向與公司戰(zhàn)略方向相吻合。同時，上下級對于考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時反饋溝通，就員工個人發(fā)展和部門發(fā)展需求問題進(jìn)行溝通，有利于部門績效改善和企業(yè)發(fā)展。

（2）明確績效考核目的?？冃Э己吮仨毰c企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展相結(jié)合。首先，績效考核應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展要求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)績效。同時，通過績效考核能夠真正發(fā)現(xiàn)員工身上的不足之處，為員工提供相關(guān)培訓(xùn)一做到人力資源的優(yōu)化，并作為崗位分配的基準(zhǔn)。

（3）制定切實可行的考核方式。每個企業(yè)由不同的部門組成，每個部門、每個崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容。績效考核人員應(yīng)當(dāng)及時通過調(diào)查問卷和訪談等形式與相關(guān)部門人員進(jìn)行溝通，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己巳藛T需要了解崗位職責(zé)、員工需求等，并針對工作性質(zhì)和內(nèi)容制定相應(yīng)的崗位說明書，形成崗位標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)考核方式量化與標(biāo)準(zhǔn)化。

四、總結(jié)

綜上所述，績效考核是通過客觀評價員工的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步。有效的績效考核評價模式能夠更好地優(yōu)化配置人力資源，激發(fā)員工的個人潛能，實現(xiàn)員工的個人價值，最終做到員工滿意，企業(yè)取得長足發(fā)展。在今后的工作當(dāng)中，我們還應(yīng)當(dāng)不斷在實踐中發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009年

[2] 雷永金. 論現(xiàn)代企業(yè)的績效考核[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2008

[3] 肖振紅，楊俊凱.企業(yè)績效考核問題及解決之道[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008