梁正平

［摘要］人力資源管理體系即人力資源的質(zhì)量管理體系。建立完善的人力資源管理體系,可以使各個部門的職責(zé)得到了明確,全體員工的質(zhì)量意識得到了大大提高,工作責(zé)任心明顯加強(qiáng),人力資源管理趨向規(guī)范,形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍和良好的凝聚力,可以促使各項(xiàng)工作得到良好的開展與實(shí)施。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；質(zhì)量管理體系；職務(wù)分析

［中圖分類號］F27292［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0092-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉,但是卻很少有人知道人力資源管理具體干什么工作,甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實(shí),二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動,而人力資源管理則是積極主動的,具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性的業(yè)務(wù),如招聘、薪資、檔案管理等,人力資源管理則參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造單位環(huán)境等。單位的人力資源部門實(shí)際上是一個決策型的服務(wù)部門。人力資源管理者的職責(zé)是為單位發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)、激勵人才,使每個人才都工作在最適合的崗位上,還要積極塑造單位文化,增強(qiáng)單位凝聚力,為單位創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境,所以建立完善的人力資源管理體系是必不可缺。

1職務(wù)分析是人力資源管理的前提

質(zhì)量管理體系有各種各樣的活動,最典型的有管理活動、生產(chǎn)加工活動、檢驗(yàn)活動、銷售服務(wù)活動等,這些典型的活動類型又可細(xì)化為具體的活動種類,如管理活動又可分為財務(wù)管理活動、生產(chǎn)管理活動、質(zhì)量管理活動等。每一種類的活動又可細(xì)化為更具體的活動,直至細(xì)化為活動過程,顯然不同的活動對人員能力的要求不相同,為確定這種不相同的需求,一個單位人力資源管理者必須對單位的每個崗位和職位進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析,通過進(jìn)行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合,說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及任職資格。在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì),職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎懲制度,為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。職務(wù)分析是人力資源管理的第一步,也是核心工作。而且,職務(wù)分析應(yīng)隨產(chǎn)品質(zhì)量要求、工作負(fù)荷、引進(jìn)新的管理模式等各因素的變化進(jìn)行更新。

2建立完備的人力資源管理體系是關(guān)鍵

21人力資源規(guī)劃

從管理過程看,雖然管理涉及很多因素,但最根本的管理還是對人的管理。因此,根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織需求以及職務(wù)分析的要求,進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃,去開展招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效評估與考核等工作,充分發(fā)揮所有員工的潛力,使他們在現(xiàn)有的崗位或今后可能調(diào)動的崗位上得到發(fā)展,這就是人力資源管理為組織的遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。

22招聘與甄選

依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求,實(shí)施招聘工作。招聘一般分為外部招聘和內(nèi)部競崗,一般原則上為內(nèi)部競崗。招聘計劃確定后,依據(jù)職務(wù)說明書,通過各種途徑發(fā)布招聘信息,吸引優(yōu)秀的人才來應(yīng)聘,最終在考核評價的基礎(chǔ)上,對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選和錄用。招聘工作要堅持公開、公平、合理的原則。組織應(yīng)盡可能地選擇那些具有與組織精神、單位文化相吻合的個性特點(diǎn)的求職者。

23培訓(xùn)與開發(fā)

要保護(hù)人力資源使其發(fā)揮更大的效能,除了使用還要進(jìn)行不斷地培訓(xùn)。

培訓(xùn)應(yīng)包括：專業(yè)技術(shù)知識和操作能力、管理技能和方法手段、溝通的技能、本組織未來發(fā)展的前途和戰(zhàn)略、顧客需求和期望、組織方針和目標(biāo)、市場營銷、內(nèi)部的規(guī)章制度、單位文化等。對人員的培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)是要成功地將人員的才能和興趣與公司及其工作部門的需要結(jié)合起來。因此,經(jīng)理應(yīng)在必要時促成人員參與適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)和發(fā)展課程并定期進(jìn)行評審。使員工樂意和主動地參與這種持續(xù)教育的過程,有效地保留和擴(kuò)大其工作機(jī)會。

員工培訓(xùn)一般分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn)是指由單位相關(guān)部門對相關(guān)崗位的人員進(jìn)行技術(shù)及技能的培訓(xùn),使員工在工作當(dāng)中熟悉本部門的業(yè)務(wù),提高自身的素質(zhì),從而提高工作效率；外部培訓(xùn)是指根據(jù)單位實(shí)際情況邀請專家到公司進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)或派相關(guān)人員進(jìn)行深造及短期培訓(xùn)。

24薪酬與福利

薪酬與福利指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)予以報酬,并激勵其工作積極性的過程。每個員工都有自己的利益需求,采取合適的手段,使員工的利益與組織的目標(biāo)趨于一致,或者說使組織的目標(biāo)與員工的利益需求更加協(xié)調(diào)、合拍,使員工意識到是自己的成績給組織帶來榮譽(yù)和發(fā)展。

一方面,在崗位分析的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、勞動條件、工作繁重程度、崗位任職人員的素質(zhì)要求進(jìn)行評價,在公司內(nèi)排序,即為崗位評價,崗位評價是確定崗位工資的依據(jù)。另一方面,公司通過崗位工作內(nèi)容豐富化、崗位輪換等方式,激勵員工；但豐富化、輪換與注重效率之間有個度,有了崗位說明書和崗位規(guī)范,這個度把握起來就相對貼近多了。

通過福利措施激勵員工是單位留住人才的關(guān)鍵。單位要想留住人才,就需要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的福利措施,以滿足個人發(fā)展的需求。如果一個單位能很好地激勵員工,能給員工一個良好的工作環(huán)境和較大的發(fā)展空間,相信單位不會因?yàn)閱T工的流失而發(fā)愁。

25績效評估與考核

隨著人才管理體系的日益完善,績效評估作為員工留用和發(fā)展的工具正在起著越來越重要的作用。相信在不久的將來,科學(xué)、合理的績效考評,對員工實(shí)行動態(tài)管理,如晉升、調(diào)動、獎勵、懲罰等。根據(jù)績效考評的結(jié)果并結(jié)合公司發(fā)展的目標(biāo),本著激勵的原則進(jìn)行宏觀調(diào)控,包括單位干部的儲備。這樣會給員工一個好的發(fā)展前景和奮斗目標(biāo),使員工不斷地為單位服務(wù)。一個單位的績效評估系統(tǒng)是否完備和有效將直接影響其對人才的吸引力和凝聚力。

在績效評估的過程中,中層管理人員和員工的積極參與是推動績效評估有效進(jìn)行的原動力。作為人力資源的管理工作者,應(yīng)該考慮到如何讓他們成為績效評估的動力而非阻力。從中層管理人員和普通員工兩方面來分析。首先要確保公司的中層管理隊伍充分理解遠(yuǎn)景—使命—價值觀系統(tǒng)。爭取中層管理人員的支持和配合,主動參與。針對普通員工,大部分情況下,他們對于績效評估持謹(jǐn)慎和被動的態(tài)度。要讓他們積極參與績效評估需要一個過程。人力資源部門可以通過新員工入職培訓(xùn)、組織團(tuán)隊建設(shè)等方式來加深他們對于單位文化的認(rèn)同,從而自覺地用行為準(zhǔn)則約束自己在公司的日常操作。通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他各種協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施,使員工之間和睦相處,協(xié)調(diào)共事,最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊合作的力量。

3結(jié)論

在這個競爭激烈的時代,單位的競爭歸根到底是人才的競爭,因此在一個單位的發(fā)展過程中,人力資源管理體系起著決定性的作用。所以單位建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢在必行。

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