【摘要】企業(yè)的成功越來越依靠核心競爭力，而核心競爭力不能被忽略的就是人力資源，對企業(yè)人員的準(zhǔn)確分類是充分開發(fā)利用好人力資源的前提。企業(yè)人員分類方法較多。本文旨在從管理者的角度而非統(tǒng)計學(xué)的角度重點對企業(yè)人員從動態(tài)層級進(jìn)行分類，以明確各類人員的特征，并根據(jù)企業(yè)人員的動態(tài)分類探討不同類別人員的管理策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 分類 管理

人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)競爭日趨激烈，表現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)的競爭不斷加劇、表現(xiàn)在企業(yè)文化等核心競爭力的競爭不斷加劇，更表現(xiàn)在企業(yè)各類資源主要是人力資源的競爭不斷加劇。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)形勢發(fā)展，從管人用人，提高人員使用效力的角度出發(fā)，從更深層次認(rèn)識企業(yè)人員的分類，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)不同人員的特點進(jìn)行人力資源的開發(fā)利用，以不斷提高企業(yè)整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源的動態(tài)分類

人力資源的管理要與時俱進(jìn)，不能用靜態(tài)的目光看待企業(yè)員工的分類。一個出色的管理者要學(xué)會運用系統(tǒng)化的方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員的特點和潛力，隨時為企業(yè)的決策提供人員支持。動態(tài)人員分類把企業(yè)人員分為以下四種：

（一）學(xué)習(xí)創(chuàng)新型人員

這類人員具有不斷進(jìn)取精神和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度，重視自身發(fā)展。這類人員一般與企業(yè)價值觀匹配，他們的價值觀與組織目標(biāo)、經(jīng)營理念相一致，希望在實現(xiàn)自我職業(yè)理想的同時達(dá)到組織發(fā)展的目標(biāo)，他們能夠與組織同甘共苦，擁有一種強烈的企業(yè)“主人翁”意識，特別適合從事需要信任和責(zé)任感的工作。

（二）穩(wěn)定維持型人員

這類人員能夠遵規(guī)守紀(jì)律和安于現(xiàn)狀，他們勤懇地執(zhí)行規(guī)范程序，優(yōu)化企業(yè)氛圍，即使他們不具備領(lǐng)袖能力，但對于企業(yè)的穩(wěn)定具有重大作用，往往是企業(yè)的中堅力量和主力軍。無獨立開拓事業(yè)能力和風(fēng)險較小的重復(fù)性工作是他們的最愛。其對物質(zhì)的要求大于對發(fā)展空間的需求，所以，只要充分照顧到其物質(zhì)利益，這些人都會完成自己的工作，保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

（三）落后淘汰型人員

這類人員的特點是思想守舊和技術(shù)（技能）落后。這些人員業(yè)務(wù)上不合格、不學(xué)習(xí)、不改變，工作中往往拖別人的后腿，成為企業(yè)加快發(fā)展的包袱。這類人員目前主要存在于國有企業(yè)，他們既不懂經(jīng)營也不善管理，思維方式仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代。他們“熱愛”這個企業(yè)，但又不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，是依附企業(yè)生存的人員。

（四）抱怨破壞型人員

這類人員的特點是思想極端或不滿現(xiàn)狀。這些人很多具有一定的技術(shù)（技能）和學(xué)歷，但因為不能正確認(rèn)識自己的不足和適應(yīng)工作環(huán)境要求，對企業(yè)或者對上級產(chǎn)生不滿情緒導(dǎo)致在工作中往往產(chǎn)生負(fù)作用，而且往往是學(xué)歷或技術(shù)越高其負(fù)作用影響越大。這類員工中間還有一些為了實現(xiàn)自身職業(yè)理想、經(jīng)濟(jì)利益等目標(biāo)，不惜違反企業(yè)制度，甚至是損害企業(yè)利益的員工，其破壞作用不容小視。

二、動態(tài)分類人員的管理對策

根據(jù)以上人員分類特點，對他們的管理策略應(yīng)有所區(qū)別：

首先，對學(xué)習(xí)創(chuàng)新型人員的管理必須注重內(nèi)部開發(fā)和長期承諾，為了使他們的貢獻(xiàn)最大化，最好采取團(tuán)隊方式進(jìn)行管理，企業(yè)可以考慮適當(dāng)授權(quán)鼓勵他們參與決策和工作上的自主。這類人才是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)發(fā)展?jié)摿突盍Φ臉?biāo)志性指標(biāo)。他們具有成為企業(yè)高級決策人員、高級經(jīng)營管理人員和高級技術(shù)人員的潛力，這樣的人員即使沒有文憑也會成長為企業(yè)的棟梁之材。對這類人員的管理不但要滿足物質(zhì)待遇，更要給他們更大的發(fā)展空間。對這類人員的管理還可以考慮因人設(shè)崗、量身定制，根據(jù)員工的特點建立以培訓(xùn)開發(fā)結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度和以激勵為目的的高薪酬制度。

其次，對穩(wěn)定維持型員工的管理，要以職位為核心，要建立合理的工作分析，明確任職資格，關(guān)注圍繞崗位需要來考察任職者的專業(yè)特長和技能，注重直接獲得員工即期的生產(chǎn)效率和價值；在培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)，要讓員工在短期內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)，盡快上崗；在考核環(huán)節(jié)，必須圍繞近期績效，建立內(nèi)部相對公平、外部具有競爭力的薪酬體系。

第三，對落后淘汰型人員的管理，要充分認(rèn)識到這個群體完全是舊體制下產(chǎn)生的后遺癥，是社會主義企業(yè)特有的“生產(chǎn)成本”！要通過加大對這類人員的教育和培訓(xùn)，使其中的大多數(shù)轉(zhuǎn)化為穩(wěn)定維持型人員。

最后，對抱怨破壞型員工，首先要分清楚抱怨的類型。員工抱怨有兩種類型，一種是對企業(yè)的不合理現(xiàn)象向上級反映，這是正常的抱怨；另一種是在同事中傳播不良情緒，影響企業(yè)氛圍，具有很大的破壞性。對于第一種抱怨，管理者要進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查并予以及時答復(fù)，加強溝通以消除誤解，進(jìn)行改進(jìn)以消除不合理現(xiàn)象。這種抱怨其實是企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的催化劑，是企業(yè)發(fā)展的動力而不是阻力，因此，管理者一定要保持開放寬容的態(tài)度。對他們需要通過專門的培訓(xùn)、無形的企業(yè)文化來渲染、滲透，盡量使他們的價值觀與企業(yè)價值觀相一致，成為學(xué)習(xí)創(chuàng)新型員工的后備梯隊。對于第二種抱怨，則要與抱怨者溝通，了解抱怨者的真實想法，化解誤解并動之以情、曉之以理，讓他向第一種抱怨者轉(zhuǎn)化，必要時要對第二種抱怨者要及時防止不良情緒蔓延，必要時進(jìn)行勸誡甚至辭退，必須使他們認(rèn)識到，他們勉強留在企業(yè)，既耽誤企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)度，也耽誤個人發(fā)展。

三、人力資源管理應(yīng)該注意的幾個問題

第一，一個企業(yè)只有弄清楚自己的人員分類狀況，才能對癥下藥，完善自己的人力資源結(jié)構(gòu)。在用人上特別要注意已有人才的利用和急需人才的招募工作要同等重視，不能喜新厭舊，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，甚至導(dǎo)致已有人才的流失。

第二，任何一個管理者都應(yīng)該清楚知道：企業(yè)并不需要在所有時間留住所有的人才。企業(yè)的發(fā)展不僅僅依靠那些員工中的精英，更不能缺少兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨的普通員工，當(dāng)然也包括那些在特殊情況下最符合企業(yè)需要的人員。

第三，一個優(yōu)秀員工是能夠勝任其工作的人，勝任所代表的不僅是能力，更重要的是道德、人品、責(zé)任感、上進(jìn)心等職業(yè)素養(yǎng)。

第四，管理者往往青睞既合格又合適的員工，不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，企業(yè)管理者更需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上，對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

第五，人是可以改造的，包括人的態(tài)度、能力、專業(yè)技能等都可以經(jīng)過科學(xué)的教育和培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。如果一個企業(yè)出現(xiàn)大量不合格人員只能表明其人力資源管理的失敗，而不能說明員工的素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。

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作者介紹：張泉國，陜西周至人，福州大學(xué)工業(yè)管理工程專業(yè)畢業(yè)，高級經(jīng)濟(jì)師，長期從事企業(yè)經(jīng)營管理工作。