摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源成為社會經(jīng)濟中最積極、最活躍的因素?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭，人才優(yōu)劣會直接影響到企業(yè)經(jīng)營的好壞。飯店屬于勞動密集型企業(yè)，人力資源將取代其他資源，成為飯店管理的核心，成為飯店發(fā)展的最關(guān)鍵因素。但目前飯店人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在諸多問題亟待改進。本文主要從分析飯店人力資源管理的現(xiàn)狀入手，探討提高飯店人力資源管理水平的對策。

關(guān)鍵詞：飯店；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識成為最重要的資源。人力資源作為知識的載體，在社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著積極作用，可以說現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭，人才優(yōu)劣會直接影響到企業(yè)經(jīng)營的好壞。飯店是勞動密集型企業(yè)，在飯店五大資源中，人力資源是最為重要的資源，它控制著其他資源。飯店人力資源管理的界定有很多，可以歸納為運用現(xiàn)代化的科學(xué)原理和方法，并與一定的物力相結(jié)合，來獲取、開發(fā)、有效的利用人力資源，使員工認識到自己在組織中應(yīng)擔(dān)負的責(zé)任與義務(wù)，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性，挖掘員工的潛能，實現(xiàn)飯店的經(jīng)濟效益與社會效益。改革開放背景下，我國飯店獲得了迅猛發(fā)展，軟硬件設(shè)施得到了不斷提升，但人力資源作為飯店最重要的軟件設(shè)施，發(fā)展較為滯后，導(dǎo)致飯店人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，還存在諸多問題亟待改進。本文主要從分析飯店人力資源管理的現(xiàn)狀入手，探討提高飯店人力資源管理水平的對策。

一、飯店人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著國際競爭的加劇，人力資源成為最重要的資源?，F(xiàn)在各國都在加大人才的培養(yǎng)力度，越來越重視人力資源管理。飯店屬于服務(wù)型行業(yè)，只有調(diào)動員工的積極主動性，才能更好地為顧客提供服務(wù)。

1.飯店人力資源缺口較大

隨著社會經(jīng)濟的增長，飯店不斷增加，需要大量的服務(wù)人員，不僅需要操作性的服務(wù)人員，還需要高層的決策管理人才。酒店的迅猛發(fā)展，需要專業(yè)知識扎實、英語能力強的復(fù)合型人才，而現(xiàn)在的旅游人才比例嚴重失調(diào)。同時酒店人力資源存在專業(yè)缺口問題，酒店崗位涉及到營銷、餐飲、財務(wù)管理、技術(shù)工程等，而職校畢業(yè)生專業(yè)多集中在客房服務(wù)、烹飪、物業(yè)管理與營銷等方面，而管理決策層人才嚴重匱乏。

2.飯店員工結(jié)構(gòu)分布失衡

目前，飯店員工結(jié)構(gòu)嚴重失衡，首先是飯店從業(yè)人員層次結(jié)構(gòu)失衡，存在學(xué)歷層次低、素質(zhì)低等現(xiàn)象。其次飯店從業(yè)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，很多領(lǐng)導(dǎo)都是從一線提拔上來的，他們有著豐富的實踐經(jīng)驗，但其中有一些人并不是酒店管理專業(yè)出身，需要進一步扎實專業(yè)知識。再次飯店從業(yè)人員能力不等。飯店管理者的職位與能力存在不匹配現(xiàn)象，一些能力高的人沒有相應(yīng)的職位，無法充分發(fā)揮自身潛能。

3.飯店員工培訓(xùn)機制不全

酒店從業(yè)人員普遍存在學(xué)歷低、素質(zhì)不高的問題，隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，酒店急需大量的高素質(zhì)人才。但酒店員工流動性大，往往留不住高素質(zhì)人才，這與酒店育人有著很大關(guān)系。一些酒店不注重員工培訓(xùn)，認為只要管好員工就行了，培訓(xùn)需要投入，沒有必要花費。所以很多酒店對員工的培訓(xùn)只是形式上的，多注重臨時培訓(xùn)，缺乏長期性、系統(tǒng)性，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃與酒店發(fā)展結(jié)合起來。

4.飯店人員流動過于頻繁

目前，飯店員工流動率較高，這是很多飯店存在的普遍問題，并且與其他行業(yè)相比，飯店員工流動率一直居高不下，甚至有的飯店員工流動率達到了員工總?cè)藬?shù)的一半，這嚴重影響了飯店人力資源的積累，制約了飯店的健康發(fā)展。飯店員工流動率高與飯店待遇低有很大關(guān)系，有能力的人都傾向于追求待遇優(yōu)厚的行業(yè)。再加上飯店勞動強度大，服務(wù)質(zhì)量要求高，所以導(dǎo)致人員流動快。

二、提高飯店人力資源管理水平的對策

1.更新人力資源管理理念

首先人力資源管理是一項系統(tǒng)的工作，人力資源的載體是人，這就要求注重人的工作，注重以人為本，把人作為一切工作的出發(fā)點。飯店的長遠發(fā)展應(yīng)與員工發(fā)展結(jié)合起來，滿足員工發(fā)展的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境。其次人力資源管理應(yīng)注重員工需求。員工的需求不一致，管理人員應(yīng)充分了解并盡力滿足，對員工關(guān)注的工資、福利待遇、住房問題等應(yīng)給予高度重視。根據(jù)馬斯洛需求層次來說，人的需要除了安全、生理、社交需要外，還有尊重和自我實現(xiàn)的需要。所以人力資源管理者應(yīng)認識到員工有被關(guān)心、尊重的需要，同時也要認識到員工是職業(yè)人，有自我實現(xiàn)的需要，要關(guān)心員工，重視員工的思想動態(tài)，調(diào)動員工的積極主動性。再次要給員工參與的權(quán)力。飯店必須給員工一切的權(quán)力，讓員工參與到飯店管理中，這能讓員工感覺到被信任，把酒店發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，調(diào)動員工的積極主動性，提高員工的工作能力，增強員工的信心。

2.采取科學(xué)有效管理方法

人力資源開發(fā)與管理是長期的，不是一蹴而就的。要建立合理的激勵措施，用科學(xué)的方法降低人力資源開發(fā)和管理的成本，并結(jié)合實際需要，對員工進行培訓(xùn)，提高員工的綜合能力，實現(xiàn)員工和飯店的共同發(fā)展。首先管理者應(yīng)推行人性化管理，尊重員工，信任員工，挖掘員工潛力，讓員工在工作中得到滿足。其次推行能本化管理，注重職業(yè)發(fā)展。能本化管理需要管理者樹立正確的用人標準，飯店員工不僅要有豐富的專業(yè)知識，還要認識飯店的性質(zhì)與特點，明確飯店的文化與管理風(fēng)格。同時要健全招聘程序，通過廣告或委托獵頭公司招聘人才。還可以借助一定的心理素質(zhì)測試、崗位技能測試等測評員工的職業(yè)能力，篩選合適的人擔(dān)當(dāng)重任。再次健全用人制度。飯店要建立公平的用人制度，做到知人善任，人盡所能，既是使員工專長與崗位結(jié)合起來。

3.完善飯店員工培訓(xùn)體系

對企業(yè)來說，員工培訓(xùn)是必不可少的，這是提高員工技能的途徑，也有利于飯店的長遠發(fā)展。要解決飯店員工培訓(xùn)問題，就要健全飯店員工培訓(xùn)體系，除了定期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)外，還可以實行交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)能使員工一專多能，接受專業(yè)之外的服務(wù)技巧培訓(xùn)，既有利于員工的發(fā)展，也有利于飯店服務(wù)的提升。飯店培訓(xùn)工作需要科學(xué)的計劃，要弄清楚參加對象，合理設(shè)計培訓(xùn)項目，選擇合適的培訓(xùn)師，如果酒店沒有相關(guān)的資源，可以實行外包。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)道德培訓(xùn)，這是培訓(xùn)的重點；知識培訓(xùn)是指與崗位、職位相關(guān)的知識；能力培訓(xùn)要強調(diào)理論聯(lián)系實際；操作技能培訓(xùn)是提高員工的技能，這既是基礎(chǔ)性的培訓(xùn)又是長期的培訓(xùn)，從而提高員工的服務(wù)水平。

4.建立健全員工激勵機制

人力資源管理要調(diào)動員工的積極性，挖掘員工潛能，這就需要管理者意識到員工的需求。飯店管理者要調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工熱情，就要滿足員工的需求，除了基本需求，最重要的是精神需求，所以要制定激勵機制。激勵機制比較多樣，結(jié)合飯店實際首先可以采取分層激勵機制，對高層管理人員來說應(yīng)多注重精神激勵，對一線員工應(yīng)注重物質(zhì)激勵和培訓(xùn)。其次獎懲要分明。獎勵的目的是要調(diào)動員工積極性，懲罰的目的是讓員工認識到不足，找到解決方法。在實行獎懲過程中，要真正做到公平、公正，有效調(diào)動員工的積極主動性，從而發(fā)揮員工潛能，提高服務(wù)質(zhì)量。

5.完善員工績效管理系統(tǒng)

人力資源管理中績效管理是很重要的，目的是通過員工積極性的調(diào)動，達到實現(xiàn)組織的目標，同時推動員工的個人發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)?？冃繕耸强冃Ч芾淼幕A(chǔ)，所有的績效管理活動都要圍繞著目標進行；績效實施是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實施按照原有的計劃進行，一切為目標的實現(xiàn)而努力；績效評估是績效管理的必經(jīng)階段，當(dāng)然績效管理不是為了評估，但評估能提高績效管理水平，并在評估中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。評估要讓員工感覺到公平、合理，提高員工對薪酬、福利的公平感知。

總之，飯店管理者應(yīng)注重人力資源管理，提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度，開發(fā)高素質(zhì)飯店人才，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，從而提高飯店整體人才素質(zhì)，推動飯店的健康發(fā)展。

參考文獻：

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[2]郭婧.我國飯店人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008（16）

作者簡介：李丹琦（1969.11—），女，大學(xué)，總經(jīng)理助理，黨支部書記，經(jīng)濟師，現(xiàn)就職于片仔癀（漳州）大酒店。